Как справиться с выгоранием сотрудников продаж? Поделитесь своими подходами!!

Коллеги, добрый день! В теме выгорания нет универсального решения. Но есть несколько проверенных подходов, которые могут помочь снизить этот риск.

Во-первых, важно создать прозрачные и понятные процессы. Да, многие продавцы не любят жесткие регламенты, но четкая структура снижает хаос и неопределенность, что уже само по себе снижает уровень стресса. Когда сотрудники понимают, что от них ожидается и какие шаги нужно предпринять для достижения цели, они чувствуют себя увереннее.

Во-вторых, адекватные цели. Это, пожалуй, самый сложный момент, потому что найти баланс между амбициозными планами и реалистичными ожиданиями — настоящее искусство. Если цель кажется недостижимой, мотивация снижается, а выгорание наступает быстрее. Здесь важно учитывать реальные возможности команды и внешние рыночные условия.

Ну и, конечно, поддержка команды. Признание успехов, совместные мероприятия и просто регулярное человеческое общение помогают создать атмосферу доверия и поддержки, что также снижает риск выгорания.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы. С уважением и наилучшими пожеланиями, Мария. https://t.me/eclair_career

Вадим, коллеги, здравствуйте!

На мой взгляд, выгорание продавцов – не случайность и не «издержки профессии».
Это предсказуемый и в некоторых контекстах естественный процесс, корни которого глубже, чем просто стресс, высокие планы или «не те клиенты».

Выгорание – это разрушение внутренней мотивационной структуры. Это значит, что человек больше не видит связи между своими усилиями и результатом. Он работает, но не ощущает ценности своего труда.
Выгорание – это не потеря энергии. Это потеря смысла.


Что на самом деле разрушает продавца?

Отсутствие контроля над результатом.

Продавцы живут в мире, где многое зависит не от них:

— Клиент может не ответить, даже если ему нужен продукт.

— Рынок может измениться, и вчерашние техники перестанут работать.

— Руководство может поставить план, не учитывая реальных данных.

Когда человек чувствует, что его успех – это не его заслуга, а набор случайностей, он теряет связь между своими действиями и результатом. А если нет связи – нет и смысла стараться.

Решение: давать продавцу ощущение контроля. Как?


— Гибкие KPI, которые учитывают не только сделки, но и процесс (например, конверсии, качественные касания, развитие клиентской базы).

— Вовлечение в стратегию: продавец должен понимать, зачем ему ставят те или иные цели, и как он может на них повлиять.

— Анализ успехов: не только «почему не получилось», но и почему получилось. Это формирует устойчивую модель успешного поведения.

Невозможность расти.

В продажах кажется, что рост – это просто «больше сделок». Но на самом деле развитие – это смена уровня сложности задач.
Представьте, что человек 5 лет подряд выполняет один и тот же план одними и теми же методами. Даже если он успешен – это выжигает его. Монотонность убивает мотивацию так же, как и неудачи.

Решение: давать новые вызовы, но не только в виде роста плана.


— Расширение зоны влияния: подключение к переговорам с крупными клиентами, участие в ценообразовании, маркетинговых стратегиях.

— Изменение подходов: возможность протестировать новые методики продаж, работать с новыми продуктами или сегментами.

— Передача знаний: обучение новичков, развитие собственной экспертности.

Разрыв между внешней и внутренней мотивацией.

Продажники привыкли к внешней мотивации: бонусы, конкурсы, рейтинги. Но если человек работает только ради этих стимулов – он обречён на выгорание.
Почему? Потому что он продаёт не потому, что ему интересно, а потому, что «надо».

Решение: формировать внутреннюю мотивацию через осознание ценности своей работы.


— Какие реальные изменения его продукт вносит в жизнь клиента?

— Как он влияет на развитие компании?

— Какие навыки он приобретает, и как они помогут ему в будущем?

Когда продавец осознаёт, что он не просто «выполняет план», а создаёт ценность – его мотивация становится глубже и устойчивее.

Выгорание, на мой взгляд, не конец, а точка трансформации.

Важно понять: человек не выгорает просто так. Он выгорает, когда его внутренние ресурсы перестают совпадать с внешними требованиями.
Но если правильно интерпретировать этот момент – он становится точкой роста.

Хорошие продавцы не те, кто никогда не выгорает. А те, кто умеет проходить этот кризис и выходить на новый уровень.

И здесь, помимо управленческих решений, важную роль играет подбор персонала.
Некоторые люди изначально более устойчивы к стрессу, хаосу и частым отказам. Для них продажи – это естественная среда, они получают удовольствие от процесса, легко переключаются и не воспринимают неудачи как личную трагедию.
Другие же, даже обладая хорошими навыками, непредсказуемо выгорают, потому что их психотип не соответствует требованиям профессии.

Использование кадрового профайлинга позволяет минимизировать риски выгорания ещё на этапе подбора.

— Оценка мотивационных триггеров кандидата помогает понять, что его действительно будет двигать вперёд: деньги, азарт, власть, экспертность?

— Анализ его реакции на стресс даёт понимание, выдержит ли он жёсткую конкуренцию и отказ.

— Понимание когнитивных стратегий помогает предсказать, будет ли он гибким и адаптивным или же зациклится на первых же сложностях.
Когда в команду изначально приходят люди с правильным складом характера, устойчивой внутренней мотивацией и гибкостью мышления, вопросы выгорания и текучки сводятся к минимуму.

Да, это не отменяет необходимости выстраивать систему продаж, мотивации и обучения. Но это даёт бизнесу гораздо более надёжный фундамент – людей, которые не просто могут продавать, а для которых продажи являются их естественной средой.

Вадим, спасибо за интересный, многогранный вопрос.

Вадим, здравствуйте!
Коллеги уже многое написали, и я со многим очень даже согласна, немного дополню , не раз наблюдала, что менеджеры часто работают в условиях жестких KPI , выгорание может наступать значительно быстрее если у них нет возможности влиять на процесс, не могут предлагать улучшения. Возможность вовлекать в обсуждение форматов работы взаимодействия с клиентами может дать определенный эффект.
Так же не лишним будет помочь продлить ресурсное состояние, т.е. обучение методикам саморегуляции.

Справиться с выгоранием сотрудников продаж это важная задача для руководителя отдела продаж, да и в целом основного руководителя особенно в условиях высокой нагрузки и стресса, характерных для этой сферы. Перечислю несколько подходов, которые на мой взгляд могут помочь:
1. Регулярные беседы и обратная связь ( важно поддерживать связь со своими сотрудниками, выявлять проблемы и стрессы на ранних стадиях)
2. Гибкий график работы (позволение сотрудникам работать по гибкому графику или удаленно)
3. Мониторинг нагрузки (важно следить за рабочей нагрузкой сотрудников и при необходимости перераспределять задачи, чтобы избежать перегрузки)
4. Признание и вознаграждение (признание достижений сотрудников и предоставление вознаграждений за хорошую работу могут повысить их мотивацию и снизить риск выгорания)

Александр, коллеги, здравствуйте.
Или мне так везло или еще что, но, в своей практике не встречала "выгоревших" продавцов. По моему мнению, структура этих людей не подразумевает "выгорания" - они, вечные двигатели.
А на всякий случай, ну мало ли что, мы проводили ежегодняе конференции для продажников, награждали лучших. Были и корпоративные мероприятия, но, это скорее для всех в том числе и продавцов.

Здравствуйте, коллеги!
Я считаю ключевыми следующие Причины выгорания менеджеров отдела продаж:
1. Недостаток мотивации.
Менеджеры отдела продаж могут чувствовать себя выгоревшими, если у них нет достаточной мотивации для работы
2. Неэффективная система управления.
Если менеджеры отдела продаж не получают достаточной поддержки от своих руководителей. Неэффективная система управления может включать в себя недостаточное обучение и поддержку, а также недостаточное количество ресурсов для выполнения задач.
3. Сложности в работе с клиентами.
Работа менеджера отдела продаж может быть очень трудной, особенно если он сталкивается с трудными клиентами или не может достичь поставленных целей. Это может привести к чувству бесполезности и выгоранию.
4. Стресс и перегрузка. Работа в отделе продаж может быть очень стрессовой и требовательной к времени. Менеджеры могут чувствовать себя перегруженными и измотанными, что может привести к выгоранию.

Считаю эффективными такие Методы борьбы с выгоранием менеджеров отдела продаж
1. Улучшение системы мотивации.
2. Обучение и поддержка.
3. Снижение уровня стресса.
4. Поддержка здорового образа жизни.

Коллеги, я бы поставил вопрос по-другому:
1. Почему одни МОПы выгорают, другие - работают нормально долгое время без всякого выгорания?
2. Которые выгорают, - на каком этапе карьеры?
Ответы из опыта:
1. МОП, как правильно заметили многие, - тяжёлая и неблагодарная работа, связанная со стрессами. Далеко не все к этому готовы. Но если человек для себя ничего другого не может найти, или боится искать... Лучше обратиться к карьерным консультантам!
Важный момент - мотивация. Нет, не материальное стимулирование, т.е., доход, а совокупность мотивов и ценностей, которая лежит в основе личности. И, кстати, меняется с возрастом. Когда амбициозный человек видит, что скоро 30 (т.е. считает, что уже старый... Ха-Ха! Дружок, ты каждую круглую дату будешь то же самое переживать!), а дальнейшая жизнь - всё та же гонка за заработком с помощью торговли собачьими кормами - тут точно перегоришь.
Не перегорают те, для кого работа - только заработок, ничего больше. А живёт он(а) совсем в другом мире. Например, в семье.
У меня был знакомый МОП такого типа. Для него смыслом жизни была фотография. Печатался, даже персональные выставки были. Но на это не проживёшь, вот и МОПствовал, кстати, вполне успешно.
Я много лет консультирую одну крупную компанию - импортёра промышленного оборудования. Там все МОПы - инженеры. И им страшно интересны новые станки, и тем более - консультирование клиентов по выбору оборудования. Никто особенно не выгорает.
2. Когда наступает выгорание? Это неправда, что человек склонен работать больше, чтобы больше зарабатывать. Зависимость усилий от дохода выглядит так: сначала подъём, потом плато, потом вообще - спад. Плато называют порогом сытости. То есть человеку уже хватает, зачем напрягаться?
Мы такой эффект называли ЗАБУРЕНИЕМ МОПа. От слова "забурел". Считает, что кормит фирму, и к нему не так относятся, как надо бы.
И уходит в другое, более перспективное место с клиентской базой на флешке.
А потом нередко просится обратно...
Но это уже другая история. Если интересно:
https://hrtime.ru/material/problema-bludnogo-syna---vozvrashchenie-uvolivshikhsia-sotrudnikov-8690/

Вадим, добрый день.
На мой взгляд - с выгоранием не нужно бороться - выгорание нужно не допускать. Когда оно наступило - уже ложно что-то сделать, и тратятся большие ресурсы, в том числе и временные, чтобы сотрудник пришел в норму. Поэтому работать нужно над балансом сотрудника изначально.
Подходов как это сделать много, это комплексная работа. Кто это должен делать - тоже комплексно: и и руководитель компании, и специалист по работе с персоналом, и начальник отдела, и каждый сотрудник в отдельности.

для Евгении Матвеевой:
очень нравятся пункты 1, 3, 5, 8, 9.
расскажите - какие спортивные события посещают? знаю много примеров, когда переехавшие в США с трудом вписываются в культурную и социальную американскую повестку. Трудности, так сказать, с правилами бейсбола и американского футбола))

ответ для Индустрия Стратегии - покушаетесь на святая святых?! Планы продаж. Боюсь , что это тупиковый путь. Как и все заигрывания с патернами поколения "Z". Есть трудные моменты в жизни - давайте отменим. Так не работает))

1) Вот статья на эту тему: https://www.e-xecutive.ru/career/lichnaya-effektivnost/1998452-kak-izvlech-polzu-iz-vygoraniya

2) Сам боролся с выгоранием отпуском на море. С последующим увольнением по собственному желанию из табачной компании №1 в мире. После успешной реализации такого вот проекта: https://hrtime.ru/material/kak-prokachat-prodazhnuiu-myshtsu-luchshiy-trening-v-moey-zhizni-89338/

А почему? А потому что такова была "политика партии": https://hrtime.ru/material/3-istorii-uvolneniia-po-sobstvennomu-imeiushchiy-ushi-da-uslyshit-112924/

Вадим, очень больную тему затронули.
Последний год сопровождаю команду соотечественников, работающих Торговыми представителями, в США, как коуч и бизнес-тренер. онлайн Продукты питания из Европы ЗОЖ.
Высокие цифры планов, турбулентность экономики, которая началась с приходом Трампа, постоянные отказы, работа в субботу. Что помогает справляться с стрессом и выгоранием?
1. Хорошая возможность заработать для лучших ТП, у некоторых доход может превышать средний доход американца в 4 раза 2. Атмосфера роста и развития. Лучшие ТП делятся знаниями, дают мастер-классы по продажам
3. Введена система компетенций и грейдов, 4 уровня. % стабильного регулярного дохода увеличивается при переходе от уровня к уровню. 4. Работает карьерная лестница, есть 3 варианта карьер после достижения 4 уровня с максимальной ставкой постоянного дохода 5. Поддержка со стороны супервайзеров
6. Чат живой, в нем атмосфера обсуждения, поддержки, постоянно проводятся игры между командами с призовым чеком. Обычно 2-3 игры в неделю 7. Креативные поздравления победителей в общих чатах - от руководства, от команды команде
8. Работа с коучем по первому запросу
9. Со стороны руководителя - индивидуальная постановка целей и задач с каждым ТП в понедельник, в пятницу - общекомандное совещание
10. Креативные тимбилдинги, поездки на футбол, хоккей и др спортивные мероприятия 11. Директор проводит книжный клуб раз в месяц 12. Командный спорт раз в месяц

Для начала необходимо понять, какая денежная мотивация внутри компании и пересматривалась ли она? Проводилась ли программа вовлеченности сотрудников, анкетирование. Работают ли опросы NPS. Выгорание не происходит само по себе, люди застаиваются на одном месте, если нет никаких мотивационных изменений. Если нет человекоцентричности внутри компании и с сотрудниками не работают, с точки зрения различных мотивационных уровней, в таком случае растет текучесть и выгорание.

Добрый день!
Ответ заложен в Вашем же вопросе. У них стресс, потому что высокие планы.
Значит надо планы отменить. Звучит абсурдно, но это работает. То поколение, которым сейчас преимущественно представлен отдел продаж почти любой компании не готово работать под действием кнута. Как же продавать достаточно?
1.Учить , мотивировать , создавать команду. Произнесу избитое, но очень рабочее слово " наставничество"
2. Прозрачная и очень достойная оплата труда. Продавать сейчас очень непросто и надо честно делиться, если продажи растут. Если продажи не растут- спросите " что не так" и реагируйте. Вместе!
3. Если ваши сотрудники выгорают значит их вовремя не спросили и не продиагностировали. Значит вовремя не дали выразить свое мнение. Поэтому - Ретроспектива на регулярной основе точно улучшит ситуацию

Вадим и коллеги, добрый день!
Одну классификацию уже привели: охотники и фермеры.
Можно из спорта взять другую классификацию:
спринтеры и стайеры.
Помнится у Высоцкого были слова " я на 10 000 рванул как на 500, испекся"
На мой взгляд согласен с теми коллегами, писали о несоответствии между целями и способностями/характером продавца
Другая возможная причина: конфликты внутри организации
В частности между маркетингом и продажами
Помню на одном из тренингов по продажам, на котором были обе стороны, главный аргумент продавцов звучал так: попробуйте сами продать то, что написали (обращение к маркетологам)
Третья причина - буллинг в организации ( о нем сейчас много пишут) Продавцов это касается в первую очередь. У них легко это делать, потому что измеримые показатели.
К тому же их часто делают крайними в бизнес-процессе.

Коллеги, привествую!

Смена ролей мне кажется очень неоднозначной идеей. Я проработал в продажах FMCG 18 лет, и у меня есть некоторые мысли.

Хантер и фермер (крутые формулировки, кстати) – это роли для совершенно разных людей по психотипу. Первый – про умение быстро найти ключ к клиенту, быть готовым к отказу, сегодня тут, сегодня там. Второй: про системность, про стратегическое развитие, обстоятельность, готовность к рутине.

Мне хантинг не зашёл, мне сложно устанавливать первый контакт. Аккаунтинг – я в нём был очень хорош, когда я знал что задача – вырастить клиента х2 - х3 и мог стратегически с ним взаимодействовать. Но, оборотная сторона – скучно. В целом, через один полный цикл планирования всё уже понятно на 3-5 лет вперёд.

Резюмирую, на мой взгляд, выгорание продавцов можно минимизировать, подбирая людей под роли таким образом, чтобы их психотип метчился с ролью.

Ольга, двумя руками за ваши два первых пункта!
Смена ролей, особенно если она логична и последовательна - мощная дополнительная мотивация, и смена рутинной обстановки. Особенное спасибо за термин "лидоруб")))
А что касается "не дергать сейлов в выходные" - это просто управленческая гигиена, минимум плюс один год к продуктивному циклу сейла.

Алексей, согласен с Вами, что изменение доли fix/flex очень разумная идея, я бы сказал фкндаментальная. А вот с изменением регламента планирования - согласен частично)).

Здравствуйте Вадим,

всю жизнь занимаюсь управлением продажами, поэтому за более чем 25-летнюю практику появились определенные мысли почему это происходит.

Основная причина, это заблуждение руководителей, что переменная часть оплаты у продавцов должна быть значительно больше чем постоянная. Получается, что доходы человека ( зачастую всей его семьи ) зависят от множества факторов, которыми он совсем не управляет. Например, санкции, рост или падение экономики в стране, работа одела логистики, хамство в отделе по работе с клиентом, самодурство хозяина фирмы.

Жизнь в такой непредсказуемой среде, ужасна! Особенное если есть семья, дети, престарелые родители. Работники отделов продаж, такие же люди как и все остальные и хотят нормальной человеческой предсказуемости.

Чтобы продавцы не выгорали, достаточно сделать его профессиональную среду чуть более предсказуемой. Например оклад 70%, а бонус 30%. План не на неделю, а на год. Убрать текучку во всем коллективе, если сможете... потому что продавцы хотят работать в стабильной среде. Перестать менять коммерческих директоров. и.т.п

И не думайте, что сможете поднять их дух конкурсами, награждением лучшего сотрудника, сменой роли с "хантера" на "ледоруба" или чем-то подобным. В лучшем случае вы им просто поднимите настроение на несколько дней, а скорее на несколько минут, пока они не поймут что принципиально ничего не поменялось.

Вадим, добрый день! Я работала HR BP в компании с большим штатом именно МОПов и, конечно же, с текучкой кадров в этом отделе. У нас были разные программы, помогающие ребятам избегать выгорания и проводить профилактику в этом направлении:
1. Возможность смены роли (из лидоруба перейти в хантеры, из хантеров в феремеры и т.п.)
2. Мы старались не тревожить ребят в выходные, праздничные дни и отпуска, чтобы они реально могли отдохнуть от работы
3. Всячески вовлекали в корп культуру - проводили конкурсы, не связанные с продажами, онлайн игры, вебинары. В общем, добавляли что-то смежное, связанное с работой, но не с продажами на прямую, чтобы они могли переключить фокус хотя бы не надолго
4. Вводили конкурсы и связанные с продажами тоже, с крутыми призами вроде кемпинга или загородного глэмпинга, чтобы можно было отдохнуть с семьей и восстановить силы
5. Я как HR раз в неделю с одним из сотрудников проводила встречу 1 на 1 для того, чтобы все могли выговориться, снять напряжение, поделиться ОС. Дальше реально работали с ОС, меняли условия в отделе к лучшему, прислушиваясь к команде. Была даже мысль взять корп психолога, но по бюджету не тянули.
6. Отмечали достижения, публично хвалили за конкретные заслуги и крутые результаты на общих планерках всей компании

Спасибо вам за интересное обсуждение! Буду рада почитать здесь мнение других коллег.