Как создать вакансию, которая привлечет кандидатов

В статье вы узнаете основные правила написания привлекательной вакансии, добавите в свою копилку лайфхаков цепляющие внимание приемы, структурируете имеющиеся у вас знания и умения по этой теме.

Основная задача вакансии привлечь походящих и отсеять не приемлемых кандидатов. Добиться этого результата помогут определенные приемы, которые мы разберем в этой статье. 

Правила создания вакансий представлены на рекрутинговых сайтах. Но если следовать только им получится довольно формальная информация, состоящая из списка обязанностей, требований и условий. 

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Описать вакансию так, чтобы она обращала на себя внимание можно опираясь на эти приемы:

Сухой, чисто информационный посыл можно разбавить, добавив в текст вакансии эмоции: «Вы – активный, упорный, профессионально грамотный молодой человек! Мы – молодая, стремительно развивающаяся строительная компания! Давайте сотрудничать!». Немного напоминает фразу Андрея Миронова из фильма «Обыкновенное чудо»: «Вы – привлекательны! Я- чертовски привлекателен! Чего зря время терять?». И добавляет вакансии позитивной, нетривиальной эмоции в сочетании с призывом к действию.

Прием, использующий личное обращение к кандидату, также привлекает внимание и оставляет приятное впечатление. Помимо вышеуказанного примера, можно сформулировать посыл в такой форме: «Если Вы стремитесь к развитию, готовы самостоятельно вести проекты, умеете работать в команде – Вы наш кандидат! Приглашаем в нашу компанию на должность…».

Стиль текста должен отражать атмосферу и корпоративную культуру, которая царит в вашей компании. Если вы строго регламентированная, иерархическая структура с авторитарным стилем руководства, вам явно не подойдут «свободные художники», для которых будет приемлемым легкая, свободная форма обращения. Самим стилем вы отсеете таковых и привлечете людей, ориентированных на дисциплину, порядок и четкие рамки.

Данное правило касается и должностей. Должно быть соответствие стиля обращения вакансии и должности, на которую она ориентирована. «Ты любишь стильную дизайнерскую одежду, легко общаешься с людьми, хочешь зарабатывать?..» В данном случае обращение на «ты» возможно. Но в другой ситуации, когда вы набираете людей солидного возраста и на вышестоящие должности это будет неуместно. Здесь необходим более строгий, деловой стиль и обращение на «Вы»

В описании вакансии могут употребляться специальные, сленговые слова. Однако сильно увлекаться ими – сокращать число откликов от кандидатов, не владеющих всеми нюансами узкопрофессиональной лексики. Другое дело, если именно это и надо сделать – отсечь «не владеющих» и оставить «посвященных»

Пройдемся по разделам вакансии. Наименование должности.

Можно подумать, что если в статье обсуждаются приемы, в первую очередь, привлекающие внимание, то в этом разделе мы развернемся по полной, начнем вас призывать быть креативными и употреблять необычное названия должностей: «Хозяйка офиса», «Гений чистоты и порядка», «Продаван диванов» Отнюдь! Во-первых, их элементарно не найдет поисковик, когда кандидат будет набирать наименование нужной ему должности. Во-вторых, такие формулировки больше отпугивают, чем привлекают внимание нужных нам кандидатов. Если они, конечно, не нацелены на людей творческих профессий, где это уместно. Кандидату сразу из названия должности должно стать понятно, чем предстоит заниматься.

Не стоит увлекаться также слишком длинным наименованием должности, состоящим из нескольких слов. Хотя внести необходимую определенность – желательно. Например, в ситуации, когда из одного-двух слов не совсем понятен предмет деятельности. Сравните: «Руководитель проектов» или «Руководитель строительных проектов».

Вводные слова. Не все HR-ы при составлении вакансии затрудняются написанием этого небольшого раздела. И тогда в поисковике в короткой шапке, которую кандидат видит изначально, не открыв еще полностью вакансию, будет виден стандартный раздел. Например, «Обязанности». Мы же хотим зацепить кандидата. Поэтому вводный заголовок, состоящий буквально из 1-2 предложений, стоит посвятить самому важному, ценному, о чем вы хотите сообщить и чем заинтересовать кандидата: "Мы - команда компании "Х", приглашаем в наш рабочий коллектив человека, готового развиваться вместе с нами! Мы специализируемся на сервисном обслуживании инженерных систем и промышленного оборудования. Наша компания динамично развивается, мы представлены в трех регионах: Москва, Санкт-Петербург, Сочи. В связи с расширением представительства в Москве мы ищем квалифицированного, амбициозного сотрудника на должность «Электромеханик» в моторвагонное депо "Подмосковная" Или: "Уважаемый партнер! Компания поставила перед собой цель диверсификации бизнеса. В связи с этим, мы ищем в свою команду единомышленников, готовых реализовывать свои амбициозные проекты, получать финансовую выгоду и зарабатывать на этом вместе с нами!" И просто: "В связи с развитием нового направления открываем набор на вакансию Руководитель проектов по железнодорожным перевозкам"

Раздел «Заработная плата». Указывать! Рекрутинговые сайты постоянно приводят данные, согласно которым, вакансии с указанием заработной платы просматриваются кандидатами в несколько раз чаще.

Раздел «Обязанности». Задача раздела – побудить интерес к вакансии, поэтому чем понятнее будут описаны задачи, привлекательнее вызовы должности, тем больше шансов на отклик.

Задержат внимание структурированные, разделяемые маркерами списки обязанностей. При этом они должны быть предельно четкими, понятными кандидатам на данную должность. 

Раздел «Требования». Этот раздел должен содержать только основные задачи должности, без лишних подробностей.  Перестараться с перечислением завышенных требований, значит отпугнуть кандидатов. Необходимо размещать требования, адекватные большему числу кандидатов. Мы все прекрасно знаем случаи, когда в пользу одного-двух важных ключевых умений кандидата работодатель закрывал глаза на остальные перечисленные в вакансии компетенции.

Раздел «Условия». Стандартные типовые «Трудоустройство по ТК РФ» и т.п. должны входить в вакансию по умолчанию и не указываться в разделе. А вот тому, что отличает вас от конкурентов, самое место в этом разделе.   Уникальные условия будут цеплять и заставлять подробнее ознакомиться с вакансией.

Тем более, если вы опишите их с учетом возрастной и других категорий «ваших» кандидатов. Например, известный факт, что молодежь сейчас с большим вниманием относится к тому, как компания заботится не только о работе, но и об отдыхе. Комфортная атмосфера не только в переносном, психологическом смысле, но и в прямом – большой козырь вашего предложения. Возможность размяться, позаниматься физическими упражнениями, не выходя из офиса, озелененные места для релаксации, полезные вкусняшки – все это будет привлекать внимание и заинтересовывать кандидатов. 

Не только молодых людей, но и представителей любых поколений скорее всего заинтересует ваша возможность предоставлять гибкий график, когда часть недели можно работать из дома, а также возможность подработок.

Заключительный раздел, который присутствует не на всех рекрутинговых сайтах – «Ключевые навыки». Не стоит здесь повторять то, что вы указали в «Требованиях». Также не уместны приевшиеся «Общительность», «Стрессоустойчивость» - большинство людей считает себя таковыми. 

Желаю вам при формировании вакансии уходить от формализма и добавлять изюминки в вакансию! И хороших вам релевантных откликов!