Как создать kpi для сотрудника: пошаговая разработка

Начните платить сотруднику не ЗП, а за результат! Внедрите KPI.
Короткая статья для руководителей, директоров или собственников бизнеса, которые устали платить большие оклады сотрудникам за просто так.

КПИ - помогает сделать ЗП сотрудника прозрачнее и справедливее как для вас, так и для сотрудника: больше сделал - больше получил.
 
Все довольны и все понимают свое будущее в фирме.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как создать KPI для сотрудника: пошаговая разработка

Измерение результативности и эффективности работы сотрудников является одной из ключевых задач для любого руководителя. Правильно установленные KPI (ключевые показатели эффективности) помогают не только отслеживать достижения, но и мотивировать сотрудников работать более продуктивно. В этой статье мы рассмотрим пошаговую методику разработки KPI для сотрудников, которая будет полезна предпринимателям и директорам малых и средних фирм.

## Шаг 1: Анализ стратегии и целей организации

Первый шаг в разработке KPI — это анализ стратегических целей вашей компании. Каждая цель организации должна быть декомпозирована на цели подразделений, а затем на цели отдельных сотрудников. Это позволит создать систему, в которой каждый работник понимает, как его деятельность влияет на общие результаты компании.

### Пример:

Если стратегическая цель компании — увеличить операционную прибыль на 15%, то цели для различных подразделений могут выглядеть следующим образом:
- **Отдел продаж**: привлечь 700 новых клиентов и увеличить оборот на 3,5 млн рублей.
- **Отдел кадров**: внедрить систему мотивации для продавцов и сократить расходы на персонал на 10%.
- **Рекламный отдел**: повысить количество откликов на рекламу на 5%.

При этом важно, чтобы у каждого сотрудника было 3-4 четко сформулированных KPI, которые будут способствовать достижению целей их подразделений и, в конечном итоге, всей компании.

## Шаг 2: Определение типа показателя

KPI можно разделить на два типа: корпоративные (общие) и индивидуальные. Корпоративные показатели могут быть применимы ко всем менеджерам, в то время как индивидуальные — это те, которые могут быть достигнуты только конкретным сотрудником.

### Пример:
- **Корпоративный KPI**: Увеличение общего дохода компании на 20%.
- **Индивидуальный KPI**: Увеличение числа клиентов в личном портфеле менеджера на 100.

## Шаг 3: Определение временной перспективы показателей

Временные рамки для достижения KPI должны соответствовать политике компании в области вознаграждения и циклам работы. Важно определить, будет ли оценка эффективности проводиться ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.

### Пример:
- **Ежемесячные KPI**: Количество новых клиентов, привлеченных в текущем месяце.
- **Ежегодные KPI**: Общая выручка за год.

## Шаг 4: Определение направленности (знака) показателя

Каждый KPI должен иметь четкую направленность, указывающую, что именно нужно сделать с показателем: увеличить, уменьшить или достичь определенного значения.

### Пример:
- **Увеличить**: "Увеличить количество клиентов на 15%."
- **Уменьшить**: "Сократить затраты на рекламу на 10%."
- **Достичь**: "Достичь уровня удовлетворенности клиентов на уровне 90%."

## Шаг 5: Определение веса показателя

Разные KPI могут иметь различную значимость для достижения общих целей компании. Важно определить вес каждого показателя, чтобы правильно оценить вклад сотрудника.

### Пример:
Если у менеджера по продажам есть три KPI: увеличение числа клиентов (50%), рост выручки (30%) и удовлетворенность клиентов (20%), то их сумма должна составлять 100%.

## Шаг 6: Определение границ выполнения и направленности показателя

Границы выполнения KPI — это минимально допустимый уровень выполнения, который считается успешным, и максимальный уровень, который может быть достигнут.

### Пример:
- **Минимальная граница**: Увеличение числа клиентов на 10%.
- **Максимальная граница**: Увеличение числа клиентов на 20%.

Если сотрудник достигает минимальной границы, он получает базовую премию, а при превышении максимальной границы — дополнительное вознаграждение.

## Шаг 7: Вычисление результирующего процента выполнения (результативности)

По окончании отчетного периода необходимо оценить, насколько успешно сотрудник выполнил свои KPI. Это можно сделать с помощью расчета средневзвешенного процента выполнения.

### Пример:
Если сотрудник достиг следующих показателей:
- Увеличение числа клиентов на 15% (вес 50%),
- Рост выручки на 25% (вес 30%),
- Уровень удовлетворенности клиентов 95% (вес 20%).

Расчет будет следующим:
\[ Результативность = (15\% \times 50\%) + (25\% \times 30\%) + (95\% \times 20\%) = 7,5 + 7,5 + 19 = 34\% \]

Шаг 8: Оценка достижения показателей по итогам периода

По завершении отчетного периода необходимо провести оценку выполнения KPI. Это можно сделать с помощью внутреннего или внешнего аудита. Результаты должны быть задокументированы и переданы для начисления премий.

Пример:
Создание матрицы премирования, где указаны границы выполнения KPI и соответствующие размеры премий, поможет упростить процесс оценки.

Заключение

Создание системы KPI для сотрудников — это важный процесс, который требует внимательного подхода и анализа. Правильно разработанные KPI помогут не только оценивать эффективность работы, но и мотивировать сотрудников достигать лучших результатов. Следуя предложенной пошаговой методике, вы сможете создать эффективную систему оценки, которая будет способствовать росту вашей компании и повышению продуктивности сотрудников.