Как работодателям сделать вакансию более привлекательной?

Нередко замечаю, что работодатели не понимают механизм принятия решения соискателями. При формулировании вакансии не учитывают интерес адресатов. На рынке множество компаний, желающих переманить квалифицированных кадров. Однако если вы не McDonalds, то вам нужно не только создать привлекательные, по сравнению с конкурентами, условия работы, но и уметь себя презентовать. Кандидат не понимает специфики вашего бизнеса, особенностей продукта и отличия от конкурентов. В данной статье расскажу о том, как сделать вакансии более привлекательными и тем самым увеличить количество откликов.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1610

0

Посмотреть чек-лист

Перед размещением необходимо проанализировать конкурентов в аналогичной нише.

Помните, что процесс найма схож с продажей. Чтобы  иметь успех, следует выделяться на общем фоне и предлагать такие «фишки», которых ни у кого нет. Составьте сводную таблицу преимуществ и недостатков прямых конкурентов. Это позволит понять, что сделает вас отличными от остальных. Встаньте на место соискателя, чтобы мыслить критериями его выбора.

Проведя множество собеседований, пообщавшись с большим количеством соискателей, я выделила несколько основных пунктов, играющих для них ключевую роль при трудоустройстве.

1. Ясные требования и обязанности

Сформулируйте требования к кандидату и список его обязанностей. Иногда приходится с большим трудом добиваться от работодателя конкретного описания действий работника в должности. Нечеткие и размытые формулировки отпугивают соискателей, а также вводят в замешательство осуществляющего поисковой процесс рекрутера.

2. Указание размера заработной платы.

Всего лишь 22% организаций указывают размер заработной платы в объявлении. Если вы хотите иметь много откликов, то лучше включить эту информацию. Обозначить вилку денежного вознаграждения имеет смысл для государственных и крупных компаний. У них есть ставка, больше которой не готовы платить. Весомая часть IT-специалистов даже не откликается на вакансии без указания ЗП.

Во время пандемии для кандидатов размер заработной платы стал важнее интереса к деятельности. С уверенностью можно сказать, что сегодня это первое, на что падает на глаз соискателя.

Как размер ЗП влияет на количество откликнувшихся?

Если сумма меньше рынка, то либо совсем не получите откликов, либо только от начинающих. Выставив примерно рыночный уровень, вы соберете достаточно заявок квалифицированных специалистов. Если укажите размер денежного вознаграждения, существенно превышающий условия рынка, сможете поймать редких кадров.

Отсутствие упоминания ЗП приводит к появлению сомнений у соискателей. Если размер зависит от личных качеств кандидата и уровня его профессионализма, то укажите диапазон допустимого в рамках конкретной должности.

3. “Белая зарплата”

Есть три разновидности оплаты: «белая», «серая» и «черная». Первый вариант — это официальная зарплата, фиксируемая в договоре. Все нюансы, касающиеся размера и способа выплаты, отражаются в контракте. Зачисление происходит на банковскую карту. Работодатель в данном случае выплачивает налоги в размере большем, чем при «неофициальной» оплате.

Второй вариант — «серая» заработная плата, когда меньшая часть отмечается в договоре, а остальная — передается в конверте. Работодатель также платит налоги, но в урезанном размере. При «черной» оплате сотрудник вообще не регистрируется официально, а значит, вовсе не защищен в таких трудовых отношениях. Большинство соискателей предпочитают работать «в белую». Поэтому фактор официального оформления и законного отчисления налогов важен.

4. Описание преимуществ компании

Как я уже говорила, человек, впервые читающий текст объявлений, ничего не знает о вашей компании. Задача — репрезентация бренда в наиболее выгодном свете. Какое место занимаете среди аналогичных бизнесов? Есть ли какие-то награды, призы, участие в значимых мероприятиях? Как компания позиционирует себя на рынке?

Не призываю много писать о достоинствах организации. Все вышеперечисленное можно выразить емко и лаконично, как в нескольких фразах, так и в общем стиле изложения. Сфокусируйтесь на том, какие преимущества получит кандидат, выбрав вашу компанию.

Укажите возможности карьерного роста для описываемой должности. Не нужно формально указывать «есть возможности карьерного роста». Если должность продавец, то напишите про вероятность стать РОПом в случае увеличения отдела продаж в будущем. В объявлении о вакансии помощника предпринимателя укажите про вероятность стать менеджером проектов. Перспектива развития для работника будет немаловажным фактором принятия решения.

Избегайте штампов и формулировок типа «молодая развивающаяся компания». Описание конкретное, соответствующее фактам, имеющим значение для кандидата. Не используйте оценочные суждения вроде «высокая зарплата по результатам собеседования». Подобные формулировки не внушают доверия к компании.

5. Корпоративная культура

Представляет собой совокупность выработанных компанией моделей поведения. Сюда относятся ценности, нормы, правила, процедуры, ритуалы. Например, в «Вконтакте» во время управления П. Дурова корпоративная культура включала в себя следование здоровому образу жизни. Компании «Etsу» удалось увеличить количество женщин-разработчиков на 500% за год, что выражало ценности руководства. В «Treehouse» работают только четыре дня в неделю с понедельника по четверг.

Опытных работников (особенно программистов уровня от Middle) привлекают развитая корпоративная культура и индивидуальный подход к каждому работнику.

6. Интересная работа

В допандемную бытность интересная работа была чуть ли не основным фактором принятия решений при выборе работодателя. Однако в связи с коронавирусом ситуация поменялась: на первый план вышли деньги. Сейчас люди склонны держаться того места, на котором есть стабильность. Меняют работу только при наличии финансовых преимуществ.

Есть пласт работников бюрократического аппарата, зарабатывающих предоставлением стандартизированных услуг. Они не ориентированы на творчество и создание нового: их вполне устраивает рутина.  

7. Карьерный рост

Был проведен опрос в «Gallup», который показал, что для примерно 60% соискателей важен карьерный рост при выборе места работы. Эту потребность кандидатов использовать как приманку в описании вакансии: расписать карьерную лестницу. Можно на веб-сайте создать раздел с историями продвижения сотрудников в компании. Увидев реальные подтверждения возможности роста, кандидат отдаст предпочтение вашей компании. Метод социального доказательства работает.

8. Описание процесса найма

Когда работодатель поэтапно расписывает процесс найма, то это показатель уважения ко времени соискателей. Можно отразить: сколько этапов отбора, до какой даты длится прием заявок, число собеседований.  Ясность увеличит количество откликов и избавит кандидатов от лишней тревожности.

9. Акцент на кандидате

При написании текста вакансии важно держать фокус на адресате. Только для него пишется текст. Не увлекайтесь описанием преимуществ компании. Ставьте на первое место выгоду кандидата. Почему он должен остановиться на этом объявлении?

Вы можете описать портрет идеального кандидата для вакантной должности. Как показывают опросы, 33% соискателей заинтересованы в этом. Опишите, какие действия будущего работника могут помочь развитию бизнеса. Подчеркните важность вклада каждого сотрудника.

10. Возможность работать удаленно

В период пандемии стала актуальной возможность работать удаленно. Причем ищут даже не полностью удаленную работу, а именно вероятность частичного перехода. Работодатели после пандемии расширили возможности этой формы труда.  Особенно коснулось IT, банковской и страховой сферы. Люди привыкли совмещать дом и работу, поэтому для некоторых сложно полностью вернуться в офис.

11. Способ описания вакансии

Выбирая манеру подачи информации, ориентируйтесь на возрасте и ценностях аудитории. Есть три поколения X, Y и Z.

Поколение Х (1965-1979) обладают самостоятельностью, выдерживают сильную нагрузку, быстро адаптируются к изменениям. Для них важно совмещать работу с личной жизнью, поэтому при описании вы можете давить на эту потребность. Многие из них имеют опыт в предпринимательстве, значит, их навыки могут пригодиться компаниям. Ценят возможность карьерного продвижения, между временем и деньгами выберут первое.

Поколение Y (1981-1995) пользуются инструментами целеполагания. При найме таких сотрудников важно ставить перед ними цели, перспективы роста. Предпочитают командную работу автономным проектам. Так как Y росли во время развития технологий, то склонны разбираться в IT, гаджетах, социальных сетях.  

Представители этого поколения не любят рутинную работу, предпочитают работать на результат. Их больше привлечет свободный график с дедлайнами, нежели 8-часовой рабочий день.

Поколение Z (c 1996 - по настоящее время) широко вовлечено в социальные сети, в создание и потребление контента. Подходят на должности, связанные с продвижением в социальных сетях. Предпочитают свободу, активно используют мессенджеры в общении, присутствуют в социальных медиа. Их может мотивировать развитие личного бренда посредством работы в компании.

Работодателям при организации процесса найма новых сотрудников важно создать комфортные условия для их привлечения. Обратите внимание на все вышеперечисленные пункты и сравните с реальным положением вещей в вашей компании.

При подборе кандидатов я продаю вакансии, расписывая преимущества работодателей. Чем более качественную информацию мне предоставляет заказчик, тем больше шансов на быстрое получение качественных кандидатов.