Семь компетенций за час интервью, и по каждой минут пять поверхностных вопросов. Знакомо? У меня в своё время было ровно так же, пока не поняла: за час реально закрыть максимум 3–4 блока, и то по-настоящему. Делюсь чек-листом, который сама использую на интервью, для тех, кто сам проводит собеседования и устал принимать решения «на ощущении», а не на фактах.
Почему меньше блоков это не упрощение, а наоборот?
Стандартное интервью - час.
На каждый блок компетенций с уточнениями и разбором примера уходит 10–15 минут. Если в плане восемь тем, по каждой останется минут пять, а это время только на общие фразы кандидата, не на реальную проверку. Проверено на себе много раз.
Поэтому первое, от чего я отказалась, это пытаться закрыть всё за одну встречу. Беру только те компетенции, которые реально критичны для этой роли, а не всё, что «в целом было бы неплохо узнать». Если интервью в несколько этапов, распределяю блоки между этапами, а не гоняю кандидата по одним и тем же вопросам дважды.
Что готовлю заранее:
Тут важно не путать зону ответственности и обязанность. Обязанность - это процесс, то, что человек делает регулярно. Зона ответственности - это результат, то, за что он отвечает. «Как вы организовывали работу отдела» — вопрос про процесс. «Чего вы добились с командой» — про результат. Это не одно и то же, и оба вопроса нужны, но для разных целей.
Как строю сам блок:
Схема одна и та же: сначала основной STAR-вопрос, прошу рассказать о конкретной ситуации, а не о том, как кандидат обычно поступает. Потом 2–3 уточняющих, если ответ общий.
Пример на делегирование:
Основной вопрос: «Расскажите о ситуации, когда пришлось делегировать важную задачу человеку, в компетентности которого вы сомневались».
Уточняю: «Как решили, что отдать, а что оставить себе?», «Как контролировали, не скатываясь в микроменеджмент?», «Что в итоге получилось и что бы сделали иначе?»
Если на первый вопрос слышу «обычно я делегирую так...», это красный флаг сам по себе: передо мной не опыт, а представление о правильном ответе. Уточняющие вопросы как раз и возвращают разговор к конкретному случаю.
Как я отличаю сильный ответ от слабого:
Сильный - конкретная ситуация, даты, цифры, а не «как я обычно делаю». Кандидат чётко разделяет, что сделал сам, а что команда или руководитель. И есть рефлексия: что сработало, что нет, что изменил бы сейчас.
Слабый - общие формулировки без единого примера. Нет измеримого результата, или кандидат уходит от цифр. Вся ответственность за провалы на внешних обстоятельствах или на ком-то другом.
Red flags, которые легко пропустить:
После интервью:
В сухом остатке: три блока, разобранных по-настоящему, дают больше, чем восемь, пройденных по верхам. Если нужно разобрать конкретную вакансию, пишите в комментариях, обсудим.
Анна Молитвина, HR Business Partner. Подбираю менеджеров и руководителей отделов продаж.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение