На моем опыте часто встречались ситуации, когда хороший кандидат с релевантным опытом принимал решение не работать в компании после неудачно проведённого собеседования. Сегодня мы поговорим о том, как избежать таких последствий и что сделать для того, чтобы у потенциального сотрудника остались только положительные впечатления о компании.
Чтобы не терять ценных сотрудников, важен не только верный подход к поиску кандидатов, но и умение проводить собеседования.
Меня зовут Илья Прокофьев, я основатель рекрутинг-агентства «Эскадрилья», и я рад делиться своими знаниями по рекрутингу, управлению и бизнесу.
Время - деньги
Перед тем, как назначить встречу с кандидатом, согласуйте время с руководителем, чтобы не было задержек и недовольств. В случае, если на собеседование в офис приходит толпа кандидатов, важно каждого из них назначить не на один час, чтобы между каждым был временной промежуток в 20-30 минут.
! Важно ! Если за несколько часов до назначенного собеседования появились неотложные дела, договоритесь с кандидатом о переносе. Это сэкономит время обеих сторон и не создаст почву для разочарований. Если потенциальный сотрудник уже в пути, постарайтесь занять кандидата чем-нибудь: пусть офис-менеджер расскажет ему о корпоративной культуре или познакомит с рекламными материалами компании.
Лицо компании
Бывают случаи, когда вакансию необходимо закрыть в срочном порядке. При проведении собеседования стоит подробно расспросить кандидата о его намерениях, оценить уровень квалификации и проанализировать «за» и «против», является ли опыт данного специалиста релевантным для текущей позиции.
Я слышал много историй сотрудников о том, что, придя на собеседование и едва начав диалог, они слышали от эйчара: «Вы уже приняты на работу!» . Менеджер не удосужился обсудить с кандидатом должностные обязанности, график и размер заработной платы. Ответ был один: «Можете идти оформлять документы. Все подробности узнаете на месте». Такой порыв вызывает логичный вопрос: «Такая ли это серьезная и солидная компания?».
Нет портрета кандидата
Самое странное, что может сказать hr-менеджер на собеседовании: «Мы точно не знаем, кого ищем». Удивительно, но такие ситуации тоже случаются. Главная и распространённая ошибка при закрытии позиции – это обойти стороной составление портрета сотрудника, в котором нуждается компания. Портрет кандидата необходим для того, чтобы сразу отсеивать тех, кто не располагает релевантным опытом и необходимым уровнем квалификации. Это увеличивает эффективность подбора в разы и оптимизирует hr-процессы. Поэтому на собеседовании с потенциальным сотрудником важно дать понять, в каком специалисте с каким опытом и навыками нуждается компания.
Одна из самых главных компетенций в hr-менеджменте – умение проводить собеседования. У меня есть статья о том, какие вопросы вы можете задать кандидату, чтобы сходу понять, подходящий ли он специалист и выявить его потенциал.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение