HR-ЛАЙФХАК: как за 10 минут оценить кандидата на найм

Вместо стандартных вопросов «расскажите о себе» и «ваши сильные стороны» — даю кандидату разовое практическое задание прямо на собеседовании.

Что это даёт:
? Живой ответ, а не заученную речь
? Видны реальные навыки
? Сокращение времени собеседования до 15 минут
? Экономия ресурсов — не нужно 2-3 собеседования.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Коллеги, делюсь инструментом, который использую уже много лет. Время на собеседование сокращается с 1 часа до 30 минут без потери качества.

Суть лайфхака:
Вместо стандартных вопросов «расскажите о себе» и «ваши сильные стороны» — даю кандидату разовое практическое задание прямо на собеседовании.

Как это выглядит:
Пример 1. Для руководителя: «Представьте, что через 3 месяца у вас стартует новый проект. Ваш бюджет — 10 млн рублей. Что вы сделаете в первый день, неделю, месяц?»
Оцениваю не столько содержание ответа, сколько логику, умение структурировать информацию и принимать решения в условиях неопределённости.

Пример 2. Для линейного сотрудника (менеджера): «Вот 5 писем от клиентов с разными запросами. Отсортируйте по приоритету и напишите, кому ответите в первую очередь, а кому — в последнюю. Объясните почему.»

Пример 3. Для производственного персонала: «Вот чертеж детали с размерами. Объясните последовательность действий на станке, чтобы её изготовить. Какие точки контроля вы бы ввели?»*

Что даёт этот метод:
- живой ответ. Готовьтесь к тому, что кандидат может растеряться — это тоже информация;
- видны реальные навыки, а не заученные ответы;
- сокращение времени собеседования до 15 минут на первичном этапе;
- экономия ресурсов, потому что не нужно проводить 3-4 собеседования, чтобы понять, подходит человек или нет.

Важные нюансы:
1. Задание должно быть связано с реальными задачами. Не нужно абстрактных кейсов.
2. Не оценивайте «правильность» ответа, оценивайте логику и ход мыслей.
3. Если кандидат просит время подумать — это нормально. Гораздо хуже, если он начинает нести чушь, чтобы «не молчать».

Почему это работает:
- нельзя «научить» кейс. Кандидат не знает, что вы спросите, а значит, не может подготовиться;
- вы видите, как человек думает. А не как он выглядит в резюме;
- можно отсечь неподходящих в первый же день. Без долгих переписков и повторных встреч.

Коллеги, а у вас есть подобные лайфхаки для собеседований? Что помогает вам быстро оценить кандидата? Делитесь опытом!