Как понять истинные мотивы сотрудников?

Добрый день, Ольга.
Очень важный затронули вопрос мотивации.
Методика тестирования помогает понять, кто сотрудник по типу личности.
Я сам пользуюсь методикой DISC, а также в ходе личной встречи понимаю истинные мотивы сотрудника, как правило это:
1) Рост в карьере и деньги;
2) Участие в значимой для общества и коллектива работе;
3) Условия труда и постоянство;
4) Возможность задействовать свой творческий потенциал.
И комбинация этих факторов.
Прошу дополнить, если что-то забыл.
Спасибо!

Коллеги, приветствую.
Мне кажется, здесь можно попробовать провести четкую аналогию с клиентом.
Возможно, это нормальная обьективная конверсия доходимости: мы знаем, что хорошему менеджеру есть из чего выбрать.

Но если уже сформировалось ощущение, что есть проблема - я предлагаю просто спросить у кандидата, как спрашивают у клиента, причем не только в тот же момент, когда звоните с предложением участвовать дальше в конкурсе (если это так) или с предложением выйти на работу, а сделать в этот же день еще один звонок. Логика звонка простая: вы нам понравились, но вы отказались, почему? Возможно, вы узнаете что- то неожиданное для компании и исходя их этого будете формиировать измененияи акценты.

Тут еще важно, кто спросит. Я бы рекомендовал, чтобы звонки делал или директор, или собственник, или независимый HR.

Ольга, добрый день!
Версий несколько:
1. Возможно то, что описано в объявлении не совпадает (преувеличено, приукрашено) с тем, что есть на самом деле, и это выясняется на собеседовании.
2. Возможно кандидатам изначально не задаются какие-то отсекающие вопросы, которые бы сразу отсеивали нерелавнтных, например тот, кто не готов к сверхурочной работе.
3. Возможно у кандидатов много других офферов, которые не обсуждаются рекрутерами.
и.т.д. нужно пройти по шагам подбора и на каждом этапе проверить выполнение всех условий, может есть какое-то отклонение от технологии подбора.

Но иногда действително бывают такие вакансии, которые ну никак не закрываются, хотя и условия и компания все, вроде достойно.
Меня научили, в свое время, такому простому трюку, возможно он вам поможет: в конце собеседования, когда вы расспросили кандидата, рассказали ему про вакансию и всем теперь нужно подумать, задаете такой вопрос: "Вот вы посмотрели наш офис, знаете условия, познакомились с руководителем, скажите на сколько % вы готовы дальше рассматривать нашу вакансию?" Если кандидат выпаливает сходу "на 100" - хороший знак, вы его зацепили и мотивация есть. Если начинается торг - "на 99%", "на 80%" и пр., или 100, но сказал как-то неуверено, то скорее всего мотивация слабовата и у него есть какой-то вариант получше. И теперь главный вопрос - "а что смущает?" , "в чем сомневаетесь?" ,"почему не 100?" - и здесь вы вправе ожидать его истинные приоритеты и мотивы, ну или те барьеры, которые мешают принять предложение. Главное делать это в самом конце собеседования, в моменте, а не после него по телефону. Это такой психологический момент ("момент истины,") который призывает кандидата собрать и пранализировать свои ощущения, сделать конкретный выбор здесь и сейчас в безопасном формате - идти дальше или нет. Как правило, те, кто говорит о 100% потом действительно приходят на повторное собеседование или принимают оффер.
Желаю удачи!

Ольга, добрый день! Вопросы отличные. Я тоже люблю проективные вопросы. И очень люблю интервью по компетенциям. В вашей цепочке я увидела слабое звено - это собеседование с РОПом, после которого соискатели отваливаются. Задавали ли вы себе вопрос, а что такое происходит на собеседовании между РОПом и соискателем? Возможно, РОП задает не те вопросы, возможно слишком личные (была у меня клиентка, которая на собеседовании задавала вопрос про наличие мужа). Второе, что я увидела - это удержать нормальных кандидатов сложно. Вот тут надо копать в сторону онбординга. Как проходит, каково поведение коллег, руководителя, что они говорят кандидату, чего не говорят... В общем, нужно понаблюдать за тем, как проходит процесс адаптации. На что еще хотелось бы обратить внимание, представьте, что вы выявили мотивационный профиль кандидата (у меня есть такая услуга), а что вы будете делать с ним дальше? Ваша организация соответствует его пожеланиям? Я имею ввиду и корп. культуру, и РОПа, и коллег, и условия? Если да, то прекрасно, вы легко вакансию продаете! А если нет, то что? Готовы ли у вас ответы на возражения? Можете ли вы предложить ему что-то взамен? В общем, я думаю, тут нужно проводить аудит организации в целом. И создавать не только мотивационный профиль кандидата, но и отдела, куда он придет работать. Возможно, он увидел руководителя и понял, что под его началом работать не хочет. Возможно, стоит обратиться к самим соискателям, которые отвалились и спросить у них, что их заставило отказаться. Сейчас соискатели, особенно молодые, легко дают обратную связь.

Могу помочь в составлении мотивационного профиля и обучении РОПа проводить собеседования. Обращайтесь)

Уже многое сделали и написали идей по выявлению мотивации.
Вместе с тем, обратите внимание, что кандидат на собеседовании сморит и оценивает управленческий стиль руководителя, с которым ему придется работать, корпоративную культуру (даже по внешним проявлениям). В этом направлении тоже поисследуйте.
И я за интервью по компетенциям, там вопросы сформулированы таким образом, что ищут правдивые ответы у кандидатов.

Добрый день, Ольга!
Если кандидаты доходят, но их трудно удержать или они не доходят до трудоустройства - это повод усомниться, что на стороне заказчика все в порядке. Как минимум, это будет повод для усиления имиджа компании, как работодателя. В подобных ситуациях я делаю две вещи:
- Собираю обратную связь от соискателей. Простой человеческий разговор, что смутило или не устроило. Что повлияло на решение и тому подобное. Вполне возможно, у РОПа свои внутренние мотивы (страхи) которые отпугивают кандидатов и это может быть ключевой проблемой. В подобных обстоятельствах закрыть вакансии будет трудно.
- Составляю список задач для администрации компании по усилению имиджа: фото, статьи о компании, достижения, рост сотрудников и т.д. Вплоть до создания отдельного сайта по подбору, где закрываются все сомнения и опасения кандидатов. Плюс, максимальное соответствие ожиданиям кандидатов.
Сюда же относится и репутация компании и руководства - если есть вероятность, что не все гладко - нужно однозначно прорабатывать.
В итоге, появится понимание, где слабые места и на что обратить внимание в первую очередь. Удачи в закрытии вакансий!

Добрый день, Ольга.
Из написанного поняла:
- изначально условия средние по рынку;
- кандидаты приходят на собеседования;
- качество кандидатов хорошее;
- после собеседования с РОПом кандидаты отказываются от предложения;
- условия улучшили, отказы продолжились.
С потребностями кандидатов нужно работать и вакансию, конечно, нужно продавать исходя из их мотивации. Выявить мотивацию кандидата и провести оценку его основных компетенций можно на собеседовании, введите несколько практических кейсов, не стоит перегружать соискателей дополнительным тестированием.
Исходя из того, что Вы написали, я думаю, что сложность закрытия данной позиции связана не только и не столько с потребностями соискателей. Наверняка есть проблемы, либо с системой мотивации, либо с продуктом, либо с личностью РОПа, либо с брендом компании и т.д. В этом направлении стоит тоже работать. На проблему нужно всегда смотреть комплексно.

Видно, Ольга, как уже профессионально подходите к отбору и найму. Единственное, чем бы усилил, так это выявление способностей! Мотивация в таких профессиях "сыпется" в части исполнения. Поэтому, живой кейс соискателю и его способность его решить, плюс готовность будущего РОПа поддержать инициативу и некоторый трекинг -- исключит отвал. Так вы увидите "процессник" или "результирующий" кандидат к вам идет. "Процессник" когда узнает, что у вас меряют результатом сольётся. "Результатник" поймет про непрекращающийся процесс и вашу неспособность мерять КПИ, так тоже сдуется.

Так что вы продаете, как это достигается? - за счет процесса теста гипотез или известным шагами к результату? Такой вам и нужен соискатель. Профайлинг вам в помощь