Как поддержать командный дух в коллективе во время кризиса?

Добрый день, коллеги! Очень интересная дискуссия здесь получается!

Во многих компаниях творится трэш - по-другому не назвать.
Но часто вопрос не в том, как поддержать командный дух, вопрос, что именно надо поддерживать. Зачем этот командный дух нужен?

Это ценность компании? - Тогда есть работающие инструменты, усиливаем их.

Хотим удержать сотрудников? - Ищем им дополнительную нематериальную мотивацию, больше информируем и общаемся с сотрудниками, выясняем, что им сейчас нужно.

Хотим вернуть былую или повысить эффективность? - Снижаем психологическую напряженность, приглашаем организационного психолога, компенсируем консультации в сторонних сервисах.

В любом случае, надо сформулировать, в чём именно состоит задача - тогда и инструменты для решения заработают.
И очень важно, чтобы собственник очень быстро мог принимать решения и вёл компанию хоть куда-то. Чтобы был вектор, куда эту задачу ставить.

Я вижу основу в том, что показываю перспективу команде. Да, планирование на длительные сроки становится практически не возможным, но держать вектор обязательно нужно. Я знаю куда иду и могу показать это команде. А каким путем мы пойдем, с какими корректировками это уже вопрос короткого планирования.
И считаю, что понимание длительной перспективы становится для многих опорой.
Так же введен мораторий на некоторые темы внутри команды, что не дает скатываться в тревогу и волнение, соответственно не снижается эффективность.

Елена, коллеги,добрый день.
Любой кризис-время страхов. Сегодня ситуация даже более тревожная чем во время пандемии. Опасения, даже оправданные, губительно сказываются на работоспособности человека. Забота о людях в компании должна быть искренней и честной. Например, можно создать опрос и предложить на выбор несколько разноплановых активностей. Сотрудники могут проголосовать, чего они хотят, заодно вы покажете, что их мнение тоже чего-то стоит. Обязательно коллектив рекомендуется держать в курсе, того, что происходит в компании. Важно информировать людей и отрыто с ними говорить. Тогда им спокойнее и комфортней работать. Можно проводить периодические встречи с сотрудниками, на которых руководство будет рассказывать, как обстоят дела. Важно отмечать недоделки, но ещё важнее-вместе праздновать общие победы. В общем, пока работник чувствует себя человеком, а не винтиком в бездушной корпоративной машине, шанс заполучить его позитивный настрой и лояльность довольно высок.

Это хороший вопрос – как помочь команде в период кризиса? В соседней ветке обсуждается вопрос, как помочь себе, тоже в период кризиса?
А ведь кризис – это просто продолжение жизненного цикла (организации или организма, неважно), и чтобы успешно его пережить и выйти из него с новыми знаниями и новыми возможностями для развития, к нему надо быть готовым. Memento mori, в данном случае Memento crisis =))
Для руководителей в добрые некризисные времена в отношении команды – весь прикладной набор от классического менеджмента до Agile. Для себя (как для личности и для лидера) – весь инструментарий саморазвития и повышения собственных компетенций.
Кризис – это лакмусовая бумажка того, что ты не сделал до кризиса…

Елена, добрый день.
Мир находится в новой реальности. Нас эта реальность касается напрямую, и никто толком не знает и не понимает как будут развиваться события дальше.
Александр писал по поводу результатов опросов, я сталкивалась с информацией в СМИ на эту тему, но тут можно и без опросов обойтись. Думаю, что все согласятся, уровень тревожности вырос и этому есть логичное объяснение.
Коллеги приводили примеры, как руководители поддерживают свои коллективы. Обобщает одно, нельзя раскисать, нужно работать, переводить фокус внимания на позитивные моменты, искать новые возможности и реализовывать их. Время лечит, а люди быстро адаптируются к новым реалиям, важно не загонять себя самих в депрессию.

Доброго дня, Елена! Согласно исследованию среди российских работников, дополнительную мотивацию к работе могут придать публичное признание успехов( 33%), корпоративные тренинги ( 32%) и развитие внутренних коммуникаций(7%). Возможно чаще поощрять сотрудников за командные успехи и делать это в неформальной обстановке, делиться достижениями компании. Для внутренних коммуникаций полезно бывает внедрить добрые традиции, например, знаю руководителя, который из командировок привозил для всех угощения. В одной из организаций делали совместные выезды и походы на природу.

Чёй-то я опять раздухарился... Это уже входит в систему.
Напишу коммент, покурю... И чешется ещё написать.

Елена, да и все Товарищи по сообществу, HRы и HRушки, тренеры и коучи, молодые и старые, опытные и новички, а особенно наши дорогие Команда HRTime, давайте Все вместе споём, хотя бы и заочно (а может, флеш-моб устроим) по поводу кризиса в месте с Юрой Визбором:

Спокойно, дружище, спокойно,
У нас еще все впереди.
Пусть шпилем ночной колокольни
Беда ковыряет в груди.
Не путай конец и кончину,
Рассветы, как прежде, трубят,
Кручина твоя не причина,
А только ступень для тебя.

По этим истертым ступеням,
По горю, разлукам, слезам
Идем, схоронив нетерпенье
В промытых ветрами глазах.
Виденья видали ночные
У паперти северных гор,
Качали мы звезды лесные
На черных глазищах озер.

Спокойно, дружище,спокойно,
И пить нам и весело петь,
Еще в предстоящие войны
Тебе предстоит уцелеть.
Уже и рассветы проснулись,
Что к жизни тебя возвратят,
Уже изготовлены пули,
Что мимо тебя просвистят.
1962

Елена, я вас очень уважаю и с удовольствием читаю ваши публикации.
НО! Позволю подискутировать.
Заглавие: "Как поддержать дух ... во время кризиса"
Цитата: "Практически все социологические опросы последнего времени, которые касаются настроений в обществе, фиксируют самый значительный рост тревоги людей за последние десятилетия"
Это что за ерунда?! Какие опросы? В каком обществе? В РФ, Европе, США? И что такое " за последние десятилетия"? За 10, 20, 30 лет?

Далее комментировать ваш вопрос не буду, а то, боюсь, всякого наговорю .

1. У нас - не какой-то кризис, а Война, причём никто в обществе толком не понимает, какая и что делать. У меня есть знакомые, которые сбежали. Есть - ушедшие на фронт. Есть Заводы, получившие дотации и указания, что делать (дроны, аптечки и прочее).
2. Есть компании, которые вообще не понимают, что делать. Растерялись люди. И просто живут, как жили.
3. Есть кто в панике. Минимум 2 мои знакомые компании перебазирутся на Кипр.

Мой ответ на вашу публикацию простой:
1. Если ты - Лидер, пойми, что происходит, составь своё вИдение на будущее, хоть на 2-3 месяца.
2. Оцени готовность и способность своих людей (простите, терпеть не могу слово "команда", это симулякр; см. ниже) следовать твоему вИдению и плану. Может, кто с тобой поспорит, отлично! Вместе решим, что делать.
3. Ну, и вперёд, ребятки! И петь вместе побольше.

А вот что петь, например:
Надоело говорить, и спорить,
И любить усталые глаза...
В флибустьерском дальнем синем море
Бригантина подымает паруса...

Капитан, обветренный, как скалы,
Вышел в море, не дождавшись дня,
На прощанье подымай бокалы
Золотого терпкого вина.

Пьем за яростных, за непокорных,
За презревших грошевый уют.
Вьется по ветру "Веселый Роджер",
Люди Флинта песенку поют.

И в беде, и в радости, и в горе
Только чуточку прищурь глаза —
В флибустьерском дальнем синем море
Бригантина подымает паруса.

Надоело говорить, и спорить,
И любить усталые глаза...
В флибустьерском дальнем синем море
Бригантина подымает паруса...

Автор - советский поэт Павел Давыдович Коган. Погиб в 1942 г. под Новороссийском.
Вот, как-то так.

Интересно, а стоит ли вносить различие между командным духом и командой?)
Ну допустим, что командный дух есть только в команде. Не в рабочей группе, не проектной группе, а только в команде. Это значит, что они уже давно научились определять свою зону командной ответственности и то, что входит-не-входит в персональную зону контроля. Что из этого входит только в персональную зону лидирующего команды руководителя. Так вот, если попробовать ответить на вопрос, то:

- команда продолжит выявлять деструкторы;
- продолжит общаться о факторах среды, которые побуждают создание новых векторов целей и
- управленческих решений, относительно их

И только тогда победит любой стресс, не позволит ему стать дистрессом. И меньше повезло тем командам, которые думают так о себе, а таковыми не являются, и продолжают замещать нужное, временными мероприятиями по поднятию командного духа, вместо поднятия командной эффективности в период турбулентности. и другие внесистемные ходы производить. Как-то в это направление захотелось направить разговор.

Ну и со второй экспертизы сообщу: можно делать сколь угодно новых, в том числе в аспекте вел-биинга мероприятий, но если они не успеют стать личной персональной системой и персональной ресурсной политикой, то это тоже может быть больше похоже на имитацию заботливой деятельности. Даже о самом себе.
Пусть это будет и рекомендациями.

В компаниях, где развивают комплексно и системно well-being, мне понравилась одна нестандартная инициатива - усиленное внимание в это время к детям сотрудников: выездные мероприятия и экскурсии, подарки, поездки в планетарий и дельфинарий, на детские спектакли.
Как итог: сотрудники-родители ценят такую заботу и говорят, преимущественно, об этих событиях, дети сплачиваются и сплачивают своих родителей, знакомят их лучше друг с другом, обсуждают репетиторов, кружки, педиатров и т.д.
Еще один элемент, гендир попросил руководителей подразделений чаще "ходить в народ", в смысле если сотрудники очно работают в тот ил иной день недели, лично обходить свое подразделение и спрашивать, что, как не только по проектам, а вообще, как доехал, сколько в пробке стоял, что там с ТО машины, кот. сотрудник планировал сделать и т.д.

Елена, любой самый "лидерский" руководитель и сам в стрессе, и работать с командой в изменяющейся реальности не может. Вижу, что перепробовав массу ранее работавших методик поддержания и усиления командности, грамотные работодатели просто обзавелись корпоративными психологами с бэкграундом HRа. Такие сейчас есть, услуга эта может оказываться он-лайн и офлайн, индивидуально и как групповое консультирование / групповая терапия. Включается в состав соцпакета, а иногда даже в состав ДМС, где страховая предоставляет раз в неделю в офисе корпоративного доктора для медицинских консультаций и пару раз в неделю - психолога, для психологической поддержки. Тот же психолог может использоваться в работе с группами, которые состоят из локальных коллективов, в работе которых важна командность и индивидуальная стрессоустойчивость каждого.
Это хорошо работает. В некоторых структурах это практиковали и раньше, а в связи с последними событиями только увеличили количество часов на каждого сотрудника.

Работа и забота- отвлекает, несомненно.
В таких ситуациях проявляются лидерские качества руководтеля. Считается, что есть лидер с сильным характером, коллектив сплотится вокруг него и наоборот.
Так и закалялась сталь.