Как оценивать кандидата, сохраняя объективность. 7 методов и инструментов для оценки кандидатов

Процедура подбора персонала ограничена временем. Вы не видите соискателя в работе, поэтому выводы делаете на основе материалов, которыми располагаете, и по результатам общения офлайн или онлайн. Как оценивать кандидатов, чтобы не ошибаться?

Процедура подбора персонала ограничена временем. Вы не видите соискателя в работе, поэтому выводы делаете на основе материалов, которыми располагаете, и по результатам общения офлайн или онлайн. Как оценивать кандидатов, чтобы не ошибаться?

«Не существует универсальной оценки для потенциальных сотрудников, — считает эксперт Джанин Перри. — Любая оценка, которую вы используете, должна иметь отношение к конкретной должности. Определите, какие навыки наиболее важны для данной работы, и разработайте критерии. Это поможет вам определить годность кандидата и покажет, что ему нужно будет знать и уметь».

Начинайте с цели и задач. Определите, с какими вопросами предстоит работать кандидату, в какой команде, какие компетенции необходимы для этого, согласуйте их с руководителем или нанимающим менеджером.

Какие результаты наиболее важны при оценке кандидатов на должность? По мнению экспертов Paycor, нужно учитывать 5 главных факторов:

· ответы по навыкам показывают, насколько хорошо кандидат понимает свою роль в компании;

· как кандидат справился с неожиданными вопросами;

· как ведет себя (язык тела), насколько уверен в себе и чувствует себя комфортно;

· увлечен ли своей ролью, энергичен и эмоционален;

· как взаимодействует с представителями компании.

7 методов и инструментов для оценки кандидатов

Учитывайте специфику должности — чем сложнее профессия, тем больше методов приходится применять: интервью (собеседование), тестирование (психологическое, квалификационное), сбор и проверка рекомендаций, пробные рабочие дни и др. Какие из них наиболее пригодны?

Приводим 7 методов оценки кандидатов, применяемых в зависимости от задач по найму:

1. Пре-скрининг или предварительная оценка нужна, чтобы проверить умения кандидатов — хард-скиллы (hard skills). Скрининг резюме, анкеты расскажут об опыте и навыках. Изучите описания проектов, в которых соискатель был занят. Загляните в социальные сети, на сайты налоговой службы и в Единый реестр должников.

2. Первый контакт с кандидатом происходит обычно через переписку, общение в соцсетях, мессенджере. Для первого общения по телефону подготовьте скрипт, который сразу поможет отсеять тех, кто не подходит. Из предварительных вопросов узнайте, устраивает ли график, согласен ли на работу онлайн, на какую зарплату рассчитывает.

В разговоре по телефону коротко расскажите о компании, преимуществах и требованиях по позиции, спросите подробнее о последнем опыте работы, договоритесь о способах связи.

3. Собеседование. Цель — детально пообщаться с кандидатом, чтобы выяснить навыки и умения. Разработайте перечень вопросов с оценками по каждому. Темы:

· о предыдущих местах работы и проектах, в которых кандидат сумел проявить лучшие качества как специалиста;

· об ожиданиях на новом месте, о работе в команде;

· о размере вознаграждения.

При подготовке выбирайте открытые вопросы, чтобы получить развернутый, подробный ответ, который даст нужную вам информацию.

4. Тестирование как инструмент для оценки кандидатов применяется для проверки профессиональных навыков, уровня интеллекта, ценностей, уровня мотивации, лидерских качеств, стрессоустойчивости.

По версии The Times, 61% работодателей на зрелых рынках проводят психометрическое тестирование, а в 100 лучших крупных компаниях эта цифра достигает 75%.

Тщательно подбирайте тестовое задание, учитывая качества и навыки для конкретной должности. Задачи ставьте простые и понятные, время на выполнение не должно превышать 1 часа. Более сложное задание нужно оплачивать.

Известно много методик для проведения тестирования. По видам их делят на профессиональные, психологические, личностные. Например, тест Верона применяется для оценки креативности мышления, тест Гоулмана — для эмоционального интеллекта, тест Кэттелла — качеств личности, тест Спилберга-Ханина выявляет стрессоустойчивость.

5. Популярными инструментами для оценки кандидатов стали скрининг-тесты, которые применяются при автоматизированной системе найма. Такие опросы помогают получить объективную оценку соискателей, обеспечат быстрый предварительный отбор и исключат неподходящих кандидатов. Это хорошо работает при большом количестве откликов.

6. Интервью по компетенциям проводится после первой встречи, когда кандидат набрал необходимые баллы и нужна более детальная оценка. Вы оцениваете модель поведения человека на основе конкретных примеров, исходя из опыта кандидата, его рабочей практики.

Например, вы хотите спросить об умении вести переговоры. Избегайте гипотетических вопросов, например: «Что будете делать, если клиент начнет кричать на вас?». Вместо этого задайте вопросы о фактическом опыте кандидата: «Опишите ситуацию, в которой переговоры пошли не так, как вы запланировали? Почему это произошло? Расскажите, удалось ли выровнять ситуацию».

Разрабатывайте вопросы по навыкам на основе существующей в компании модели компетенций или универсальной модели. Модель включает три группы навыков:

· базовые, которыми владеют все сотрудники;

· навыки для конкретной специальности;

· лидерские качества для должностей с навыками управления людьми.

Если в компании нет такой модели, разработать ее поможет TaletTech Консалтинг.

Определите индикаторы, критичные для работы, которую сотрудник будет выполнять, и по ним проводите проверку. Из интервью вы должны понять, как человек будет действовать и справится ли он с задачами, которые придется решать.

7. Кейс-метод — метод ситуационного анализа. Если вы хотите оценить критическое мышление кандидата при приеме на работу, предложите найти решение для конкретной ситуации, дайте соискателю реальную или смоделированную историю с открытым финалом.

Это может быть конфликт в коллективе, аварийная ситуация на производстве, поиск резервного времени, разработка бизнес-идеи и т.д. Задание обычно высылается заранее. При его выполнении кандидат показывает уровень стратегического и аналитического мышления.

Оцениваются:

· уровень проработки и обоснованность;

· креативность и оригинальность подхода;

· реальность решения.

 Чтобы понять, насколько ваш процесс найма понятен и прозрачен для собеседника, собирайте обратную связь. Это хороший метод оценки эффективности подбора персонала. Общение с участниками процесса найма поможет устранить ошибки и подчеркнет то, что вам удается. Вы также узнаете, почему часть кандидатов пропадает после собеседования или тестового задания.