Как обучить топ-менеджмент проводить собеседования?

Если топ-менеджер решил, что ему не нужно учиться проводить собеседование, я его уже ничто в этом не сможет переубедить. Суть моей позиции следующая, что бы научиться топам проводить собеседование, они просто должны этого захотеть, поставить цель и начать работать над ошибками. Чего не хватает, от чего балаган? Айтишники славные ребята и далеко не глупые люди, всегда смогут разложить встречу на части и сделать необходимую рефлексию, провести работу над ошибками и двигаться дальше. Может подобрать более понятный формат, близкий топам. Ну уж если хотят ..., но никак не могут ..., что мучить людей, постараться максимально исключить из процесса, пусть наблюдают и наслаждаются итоговыми результатами - кандидатами которых принял рекрутер.

Обучение топ-менеджмента проводить собеседования может быть полезным для компании, поскольку это помогает обеспечить правильный выбор кандидатов на ключевые позиции и развитие команды. Вот несколько шагов, которые могут помочь обучить топ-менеджмент проводить собеседования:

Определить цели и критерии: перед началом собеседования необходимо определить цели и критерии, которые будут использоваться для оценки кандидатов. Это поможет топ-менеджменту сосредоточиться на ключевых качествах и навыках, необходимых для успешной работы на данной позиции.
Подготовиться к собеседованию: перед собеседованием необходимо подготовиться к вопросам, которые будут задаваться кандидатам, и определить ключевые моменты, которые нужно выяснить во время интервью.
Обучение навыкам интервьюирования: топ-менеджмент должен знать, как проводить эффективное собеседование, включая умение задавать вопросы, слушать и анализировать ответы, а также оценивать кандидатов на основе их навыков, опыта и личностных характеристик.
Проведение практических собеседований: для закрепления знаний и навыков можно проводить практические собеседования с использованием реальных ситуаций и ролевых игр.
Обратная связь: после собеседования необходимо провести обратную связь с кандидатами и оценить результаты интервью. Это поможет топ-менеджменту понять, какие аспекты были успешными, а какие можно улучшить.
Постоянное совершенствование: проведение собеседований — это непрерывный процесс, и топ-менеджмент должен постоянно совершенствовать свои навыки и методы интервьюирования, чтобы обеспечить правильный выбор кандидатов на ключевые позиции.
Обучение топ-менеджмента проводить собеседования может помочь компании выбрать лучших кандидатов на ключевые позиции и развить команду высококвалифицированных специалистов.

Влад, спасибо!
Я согласна с Вами на все 100%. Эта компания у меня ещё в периоде испытательного срока, я к ним присматриваюсь. Сегодня, например, они вели себя хорошо. Вчера я им дала обратную связь по результату встреч и формату их проведения---согласились со многим. Обязались исправиться.
Надеюсь, лучшее только впереди!
Я очень дорожу своей репутацией.... и если я увижу что нельзя с ними сотрудничать, то я моментально откажусь.
С уважением, Инесса

Инна, добрый день!

У меня как у кандидата возникает законный вопрос - зачем мне нужна такая компания и такие руководители. Бежать от таких компаний нужно и вам, как рекрутеру, - имидж страдает, и кандидатам - если в такой мелочи, все так плохо, то можно только догадываться, что вскроется в момент прохождения испытательного срока и далее.

Спасибо, Юлия!
То что они учатся, это нормально, я это вижу. И от них регулярно слышу в свой адрес позитивный отзыв, что с таким уровнем сотрудничества впервые так повезло). Надеюсь, и я скоро перестану нервничать на их собеседованиях, от их непредсказуемости). Эта компания, из кейса, они у меня всё таки из категории новых, хотя уже 5 моих кандидатов с ними работает. Но пока собеседования у них сумбурные, приходится корректировать ))

Инесса, привет!
Спасибо за тему. Действительно, проводить собеседование - это не так уж и просто, как может показаться, особенно, если ты не делаешь этого постоянно.
Я, скорее, не ограничиваю руководителей списком вопросов, темами, не пишу им в чат во время собеседования. Я, если получается, присутствую на онлайн встрече (без видео и без аудио). Смотрю, как общается руководитель, потом мы обсуждаем, и я мягко даю обратную связь там, где это действительно необходимо.
Руководитель свободен в формате, логике и т.д. У нас с ним есть только одна договоренность - он должен четко понимать, какие компетенции он будет проверять и как он это будет делать. Здесь я могу подготовить его заранее. И, по договоренности, могу вступить в собеседование, задать те вопросы, которые должны быть заданы. Кандидат начинает отвечать, а руководитель собирается с мыслями и дальше спокойно общается. Для руководителя это тренинг в действии, они - ребята очень умные, быстро учатся :-)
Это из моего опыта!

Спасибо, Лариса!
Ваш опыт в подобной ситуации---обязательно продублирую.
Сейчас только жалею что вчера не сделала это видео. Она была ооочень показательна, местами "взрыв мозга")).
Один едет за руллём, и периодически свой нос показывает крупным планом))))
Второй ...минут 20 всё никак камеру настроить не мог .... картинка всё время была в движении.
И неожиданная фраза: я не видел Вашего резюме"..... и меня заштормило окончательно)))
С уважением, Инесса

Добрый день!
Инесса, спасибо за хороший вопрос. Тема “обучения руководителей” тоже наполнена большим интересом.
Отвечая на Ваш вопрос, делюсь опытом. Для меня ключевой момент “руководитель на собеседовании говорит о тех вещах, которые вообще никак не касаются встречи”.
Ситуация.
Прошло несколько встреч, где развитие событий по похожему сценарию. Балаган. Переходим с тему на тему. Много времени тратим на то, что не касается сути.
Обсудили отдельно с руководителем в чем была цель встречи.
Договорились следующую встречу записать на видео. (в формате ситуации все корректно).
Потом посмотрели со стороны. Как кино. Что происходило. Кто какую роль играл. Какие последствия.
Руководитель наглядно увидел, сколько времени,(а для него это важный ресурс) тратилось не продуктивно. Сам стал инициатором более структурного подхода.

Оксана, Ваша фраза: " именно по причинам того, что рекрутеры начинают слишком много требований предъявлять к руководителям в разрезе того, что говорить и как говорить."----согласна что корректировать их словарный запас не нужно. Но не согласна в тех случаях, если руководитель на собеседовании говорит о тех вещах, которые вообще никак не касаются встречи.

Оксана, спасибо!
У меня тоже свой бизнес, и когда я себе нанимаю сотрудников в команду, я тоже обращаю внимание на сколько мы "сходимся". Воспринимать таким какой есть руководитель и сотрудник потенциальный---это правильно, но уходить от сути диалога.... уверенна не стоит. Регламент встречи тоже должен быть выдержан для осуществления достижения цели встречи.
Показать себя, каким есть, это нормально, но я против "балагана" на втсрече. И считаю его надо не допускать.

Спасибо, Пётр!
Я поняла. Я обязательно проведу с каждым индивидуальные тренировки.
Думаю, Вы правы, это должно помочь. Осталось только убедить что им нужны такие тренировки)). Тексты мои они явно не читают).
Материалы в виде текста с объяснениями ситуаций---такое им писала, а тренировок ещё не делала.
Их сложности я вижу, я присутствую в онлайне на всех встречах.
С уважением, Инесса

Я часто отвечаю в таких вопросах как руководитель, который нанимает сотрудников, то есть своего рода взгляд с обратной стороны баррикад.

У меня свой бизнес, и я сама пользуюсь услугами HRов для найма сотрудников. И, если честно, то не готова тратить свое время на то, чтобы изучать какие-то методички по проведению собеседований. Я беру сотрудника к себе на работу, и ему придется в будущем работать со мной такой какая я есть. И, если кандидата я по каким-либо критериям не устраиваю - то значит не устраиваю. Так бывает. Также как и кандидат в свою очередь может не устроить меня. Даже если он мегапрофессионал с большой буквы. Просто потому что не получилось контакта.

Для рекрутеров конечной задачей является найм сотрудника, и проработка им испытательного срока. А для сотрудника и руководителя с найма все только начинается.

Можете со мной не согласиться, а можете задуматься. Так как я сейчас озвучила не только свое мнение, но и мнение многих других руководителей, с которыми я обсуждала вопросы HR подбора. Многие отказываются от конкретных HR компаний именно по причинам того, что рекрутеры начинают слишком много требований предъявлять к руководителям в разрезе того, что говорить и как говорить.

Привет, Инесса!

Понимаю, как бывает сложно, когда обучение не всегда приводит к желаемым результатам. Ты уже сделала многое, создав методичку и даже сценарий для фильма — это круто!

Вот несколько моментов, которыми мы пользуемся в процессе реализации консалтинговых проектов, когда нужно обучить руководителей. Чтобы помочь топ-менеджерам IT компании лучше проводить собеседования:

Индивидуальные уроки: Попробуй организовать индивидуальные тренировки с каждым топ-менеджером. Это поможет лучше понять их сложности.

Отзывы от кандидатов: Собирай обратную связь от кандидатов после собеседований. Это поможет выделить моменты для улучшений.

Используй визуальные материалы: Создай визуальные пособия, такие как инфографика или видео. Иногда визуальная информация лучше усваивается.

Практические упражнения: Предложи им практические уроки. Практика помогает лучше усвоить материал.

Обмен опытом: Организуйте регулярные встречи, где они могут делиться опытом.

Не забывай подчеркивать их сильные стороны и поощрять. Удачи в тренингах!