Как найти талантливого менеджера, если в вакансии есть нюансы?

Рассказываем, как эффективно подобрать менеджера по работе с клиентами, если в вакансии есть нюансы, на примере оптовой компании по продаже продуктов питания.
Задача
В связи с расширением бизнеса и открытием новых филиалов, компания - работодатель поставила перед нами задачу найти трех менеджеров по работе с клиентами.
Обязанности для менеджера были не самые сложные: реализация и отгрузка по готовой базе клиентов, работа со старыми клиентами, работа с новыми клиентами без холодных исходящих звонков, без поиска.


 
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Но в вакансии было два нюанса:

    •    кандидат должен был иметь возможность работать сверхурочно и в праздничные дни, естественно, с соответствующей оплатой;
    •    первые шесть месяцев работы бонус к окладу будущему менеджеру не полагался. 
Важно было  предложить и практически осуществить такую стратегию подбора персонала, чтобы обеспечить отдел кадров работодателя потоком соответствующих кандидатов. 

Как решали задачу?

Наш заказчик - дистрибьютор масштабных производственных компаний, который реализует колбасные изделия и мясные полуфабрикаты с 1997 года. Компания работает как с крупными, так и с мелкими оптовиками.

На первом этапе мы познакомились поближе с компанией. Проведя анализ, выявили преимущества работы для сотрудников: 
    1.    Стабильность и надежность. Компания имеет прочное положение на рынке, что обеспечивает сотрудникам уверенность в будущем.
    2.    Отсутствие текучки. Сотрудники довольны работой в компании, большая часть из них стабильно работает на протяжении долгого времени, реализуя свой потенциал и развиваясь вместе с командой. 
    3.    Карьерный рост. В компании возможности для профессионального развития и карьерного роста, что позволяет сотрудникам повышать квалификацию и занимать со временем более высокие должности.
    4.    Конкурентная заработная плата. Работодатель предлагает конкурентоспособную заработную плату, которая учитывает квалификацию, опыт и результаты работы сотрудников.
    5.    Социальная поддержка. Компания предоставляет различные социальные пакеты, включая медицинскую страховку, оплачиваемый отпуск и больничные дни.
    6.    Корпоративная культура. В компании ценят персонал и создают  дружественную и поддерживающую атмосферу в коллективе.
    7.    Комфортный офис рядом с метро. Добраться до места работы можно общественным транспортом без пробок. 

Далее мы собрали и согласовали требования к кандидатам и начали поиск. Двух менеджеров мы нашли в первые дни, на подбор третьего специалиста потребовалось больше времени.  Проблема заключалась в том, что наиболее интересные службе HR работодателя специалисты отказывались от предложения. Мы представили на выбор порядка 50 кандидатов.
На третьем этапе стратегию скорректировали, чтобы полностью закрыть позицию. Был увеличен рекламный бюджет, чтобы поток потенциальных сотрудников был более интенсивным.  В результате мы нашли третьего специалиста, который успешно прошел отбор и вышел на работу.

Какую стратегию мы использовали, чтобы получить результат?

    1.    Максимально подробно презентовали вакансию, делая акцент на позитивных моментах и преимуществах продуктовой компании : отметили общий совокупный доход, убрали условие про бонусы через шесть месяцев и указали, что бонусная часть будет обсуждаться в ходе личной встречи с работодателем, так как именно этот момент сильно отталкивал потенциальных сильных кандидатов. Получилось дать работодателю стабильный поток уверенных менеджеров, продать им вакансию и удерживать внимание на вакансии весь срок поиска.  
    2.    Грамотно настроили рекламу вакансии на интересную нам аудиторию, чтобы оптимизировать расходы и не показывать ее заранее нерелевантным нашим требованиям кандидатам.
    3.    Использовали стандартные и не стандартные каналы коммуникаций для поиска кандидатов (социальные сети, интернет, рекомаендации, блог).
    4.    Продумали маркер доверия между кандидатом и работодателем. Назначали личную встречу, на которой было сформировано правильное впечатление о компании и разобраны все нюансы и преимущества работы.

Итого:

Задача была выполнена, мы подобрали для оптовой продуктовой компании  трех сильных менеджеров по продаже. На примере этого кейса хочется показать, что да, поиск нужного специалиста нельзя точно спрогнозировать, так как влияет множество факторов: и сама вакансия и ее востребованность, и уровень конкуренции, и зарплата, и условия работы, и наличие специалистов, даже сезон имеет вес. Для кого-то ищем буквально за неделю нового члена команды, а для кого-то можем потратить и месяц. 

Но обращаясь к нам, вы можете рассчитывать, что получите помощь в поиске персонала и получение максимально возможного результата.

Продумываем стратегию так, чтобы закрыть вакансию, даже если на фоне остальных она смотрится менее выигрышной.