Как найти классных специалистов в штат компании для осуществления подбора?

Я могу ответить, опираясь на свой практический опыт. Более 18 лет работаю в ИТ сфере, с 2008 года занимаю руководящие позиции и достаточно часто сталкивалась с аналогичной проблемой: подбор качественного ИТ рекрутера, который обладает hard и soft skills, умеет найти правильный подход к разным категориям ИТ специалистов и ориентироваться в технических вопросах для определения соответствия должности (частично по проф пригодности).
Самый верный путь был - вырастить своих рекрутеров, вложить максимум души и знаний. В итоге я сформировала пул ИТ рекрутеров, которые обладают максимальной лояльность, готовы идти за тобой, как за лидером и вдохновителем. Я с удовольствием потом их брала с собой в другие компании и, более того, некоторые выросли и стали отличными HRD в ИТ компаниях.
Иногда я находила подтверждение следующему мнению: легче научить сотрудника с "0", чем переучивать его. Отчасти я разделаю это мнение!
Спасибо.

У меня опыт в найме более 30 лет... Я работал с массой компаний, в том числе и западных. Вывод однозначен. Российские компании ищут не специалиста на должность, для выполнения поставленных задач, а человека который был бы им удобен. При этом очень сильно сказываются "детские фобии". И тут не важно, на сколько человек профессионален. Главное, что бы с ним комфортно было бы общаться а точнее командовать им. Именно поэтому ищут молодых, исполнительных и бесконфликтных. Причем, определить это нужно с первого взгляда. При этом сами кандидаты на собеседовании, пытаются показать свою самостоятельность, а значит прямо противоречат тайным требованиям нанимателя... Вот такой парадокс. Подбор по принципу "Глаза должны гореть" в западных компаниях давно ушел в небытие. Как мне сказал один из руководителей Немецкой компании: " Мы давно поняли, что часто блеск в глазах, является признаком наличия тлеющих опилок в голове"

Владимир, добрый день. Классных специалистов становится все меньше, рынок труда сильно меняется и профессия рекрутер не исключение. Всех своих специалистов HR внтури компании растила сама. В среднем за полтора- два года из секретаря или администратора получались отличные рекрутеры, года за три из них вырастали (при их желании) HR BP. У нас был очень узкий рынок в основном вакансии закрывались только методом executive search, это требует дополнительного обучения и определенных личностных качеств у рекрутера. Когда они собирались уходить дальше, на рынке их забирали сразу и рост зп был в полтора раза.
Несколько раз пыталась взять "готовых" специалистов, чтобы время свое не тратить на обучение и не смогла найти. Сейчас, в свою компанию, получилось найти одного хорошего специалиста, но она работает удаленно.
Хорошие рекрутеры есть, только в большинстве случаев они работу не ищут, либо их быстро забирают на высокие зп в перспективные компании.
Нет невозможных задач в поиске, нужно подходить системно к решению и искать пути вместе с работодателем.

Опыт, уверенность в себе как в профи, отсутствие страха перед новыми проектами. Что еще может спасти профессионала? В области рекрутинга важно не выпадать из оперативной работы, потому как рынок труда меняется быстрее, чем все вокруг и важно держать руку на пульсе этого огромного и сложного рынка.
Поэтому нужны операционисты с хорошим бэк-граундом, только и всего. Таких и надо искать.

Владимир, добрый день! А мы для таких случаев разработали собственное предложение.
Порой мне, как собственнику агентства, в котором работают 30 рекрутеров, тяжело обеспечить постоянные заявки. Однако, я беру ответственность за благополучие своих сотрудников и не могу сократить их заработок.

Мы придумали модель подписки. Другими словами, наш клиент платит за рекрутера не больше, чем наемный сотрудник, а получает топового специалиста, работающего исключительно на клиента. Более того, с собственными инструментами работы для выполнения работ.

Таким образом я могу нанимать все больше специалистов, а клиент получать качественную работу. Кстати, если вдруг у Вас возникли вопросы о том, что этот вариант не подходит, так как Ваш друг ищет сотрудника в офис, то этот вопросы мы тоже предусмотрели и при реальной необходимости отправляем своего сотрудника работать в офис клиента.

Фактически, мы сдаем в аренду крутого специалиста, а в ответ получаем масштабирование и кадровый рост. Вот такие дела!

Всем добрый вечер.
На сегодняшний день многие компании с подбором справляются более-менее при этом испытывают большие трудности. Часть проблем подбора связаны с работой самих рекрутеров, часть - с проблемами компании. Привлечь кандидатов можно с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, рекомендательного рекрутинга, обучающих программ и так далее. Подумать, какие из перечисленных способов подойдут именно вашей компании и использовать их вместе с классическими вариантами.
Специалистов можно поискать:
по знакомым, среди фрилансеров, посмотреть сайты по работе, на тематических порталах (профессиональные сообщества), агентства, социальные сети, сотрудничество с Вузами, школами и.т.д. Проблему нехватки высококвалифицированных специалистов можно успешно решить, применяя разные методы и подходы к ситуации.

Всем добрый вечер! По мне кейс - "найти хорошего специалиста за небольшие деньги" - на сегодняшний день решения не имеет. Хоть с горящими, хоть с потухшими глазами. Причины: рынок востребован + огромное количество доступного обучения (онлайн, быстро, дают сертификат или диплом) - и вперед. Просто идиллия для тех, кто хочет поменять работу или из декрета.... Трудности и сложности начинаются потом, когда выясняется, что предложенные каналы монетизации не работают (но в и в этом случае, у преподавателя будет ответ, популярный в корпорациях: "недостаточно погрузился в проблему". Поэтому новоиспеченные рекрутеры идут в найм. А там - много работы и платят немного (по их собственным ощущениям, ведь им на курсах рассказали об очень достойном уровне оплаты труда).

И в итоге - любо подбор некачественный, либо сферу бросают (нерентабельно).

Хорошие кадры (как и супругов) нужно растить самим. Профильные вузы - в помощь. Потенциально перспективные специалисты находятся там.

Сейчас все меньше рекрутеров хотят работать с массовкой, на это направление и правда найти проблематично. Плюс мир онлайн сделал свое дело- все больше желающих работать онлайн или на проектах.

Сейчас ищу менеджера по подбору и адаптации в Костроме для одной компании и понимаю, что только личные связи могут помочь найти достойного кандидата.

А вообще, я постоянно подбираю рекрутеров к себе в команду с 2013 года (раз-два в год точно) и в найм и на проекты, и вижу, что достойных (тех, что любят работу и реально хотят ею заниматься) все меньше, а амбиции по оплате все выше

Владимир,
процесс поиска и подбора толкового специалиста одинаков что для HR, что для другой должности.
И первый этап это всегда построение Модели компетенций и/или Профиля должности специалиста. Например, рекрутер требуется:
с компетенциями автоматизированного привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты (умение делать автоматические рассылки, запускать таргетированную рекламу в интернете, лэндинги вакансии) или достаточно владения классическими инструментами привлечения кандидатов через работные сайты, специализированные СМИ, профильные группы и соц. сети;
с компетенциями по массовому подбору и/или executive search и/или headhunting в различных сочетаниях;
с компетенциями разработки/проведения assessment centre и т.д.
И headhunting рекрутера из другой компании не всегда оказывается успешным именно потому что, требования к компетенциям рекрутера в другой компании могут быть совершенно иными. И если он был успешен в компании, где выстроена автоматическая воронка привлечения, аналитика, процедуры оценки, это не значит, что он сможет быть успешным там, где эти процессы только требуется сформировать, это другой набор и другой уровень владения компетенциями. И чтобы подобрать соответствующего вызовам и задачам компании специалиста, необходимо точно сформулировать:
задачи в компании
компетенции специалиста, которые позволят эффективно их решать
требуемый уровень развития этих компетенций
возможные варианты/инструменты оценки компетенций.
Точно понимая, какой специалист необходим, проще определиться со стратегией привлечения/поиска, качественно настроить процесс оценки соискателей и выбрать наиболее подходящего. Причем когда вы таким образом выбираете специалистов, вы точно понимаете их сильные компетенции, где им можно доверить процессы и те, которые требуют наставничества и контроля на первых порах, отсюда формируется индивидуальная программа адаптации и индивидуальный план развития.
Если же настраивать поиск любого специалиста по принципу " Пойди туда не знаю куда, принеси то, не знаю что", то есть "Найдите мне "Хорошего" рекрутера", хотя для одних задач он может быть эффективен, для других нет, то результат ожидаем. Потому что сложно попасть в цель, когда цели нет :-), случайно...

Для начала нужно понимать, кто такой Хороший рекрутер.
Для каждой компании он может быть разным.
Также важно знать, что работодатель предлагает такому рекрутеру:
Зп, льготы, работа на удаленке (сейчас многие выбирают такой вариант работы).
Рынок работодателей сейчас обширен, в пандемию многие HR перешли на удаленку,
даже здесь очень много экспертов, которые выбирают для себя лучшие условия.

Если хочется найти супер эксперта за небольшие деньги, то это практически нереально.
За небольшие деньги можно найти новичка с горящими глазами и готового учиться,
но его нужно учить, а это время и деньги.

Адаптация - это следующий шаг.
Когда нашли свой алмаз, его нужно "огранить" и сохранить.
А это уже задача руководителя, показать, что у нас лучше, чем у них.