Как мотивировать и удержать ключевых сотрудников без больших бюджетов? Делитесь неочевидными кейсами

Роман, добрый день. Мотивация - вещь сугубо индивидуальная. Общие рецепты не работают. В этом смысле мне нравится короткометражка Дж.Джармуша "Ночь на Земле". Там есть сюжет, когда кастинг-директор предложила стать звездой Голливуда девушке-таксисту. Но девушка сказала, что её мечта - работать механиком и о карьере звезды она не мечтает. Это повергло в шок кастинг-директора, которая была убеждена, что о звёздной карьере мечтают все девушки. Поэтому самый универсальный совет - спросить, что для счастья человеку нужно и попытаться совместить это с интересами бизнеса. Если же говорить о конкретных кейсах, то есть несколько сработавших историй. 1. В одной компании вместо повышения ЗП сотруднице предложили гибридный график. Мотивация "свободным временем" сработала. 2. В другой компании ключевому специалисту выделили отдельный проект, в котором он реализовал свой предпринимательский потенциал и желание работать самостоятельно. 3. Но есть и другой кейс. Собственники компании очень дорожили одним специалистом. Начинали вместе, опыт огромный и так далее. Пошли на все условия "ветерана", только бы удержать. В итоге польза от такого удержания для бизнеса имела отрицательное значение. Сотрудник получал все льготы, работал в удобном графике, не создавая никакой ценности для компании. Так что в каждом случае нужно разбираться отдельно.

Роман, день добрый.
Спасибо за ваш вопрос.
Могу сказать по своему опыту, что денежная мотивация не работает в долгую и сильно сотрудников это не удерживает. Это если мы говорим не про работу в монополистических компаниях. Там сотрудники наоборот держаться за свои места и не отсвечивают.
Мои предложения, проверенные опытом:
1) Полностью согласен с Ольгой. Должен быть постоянный диалог между сотрудником и рук-ем. 1-2-2 отличный инструмент. Сам видел, когда сотрудник видит своего рук-ля 1 раз в пол года, ничем хорошим это не заканчивается.
2) Прозрачная коммуникация с C-level. Когда топ менеджмент не отстраивается от сотрудников, а часто с ними встречается и взаимодействует. Пример - Таун Холл Митинг, неформальное общение (пример кофе с топ менеджментом), серия вопросов и ответов для сотрудников, блог. Пример - 2007 год я работал а Wrigley. и к нам на питерскую фабрику приехал Билл Ригли. Владелец всей корпорации. Я в шоке, когда увидел, что он ел в общей столовой вместе с обычными сотрудниками. Такое поведение очень подкупает.
3) Просто иногда говорить спасибо сотрудникам, за то, что они делают хорошо. У нас очень привычная история подсвечивать провалы, ошибки и делать разнос. Но говорить спасибо сотруднику. Это легко и сложно одновременно.
4) Выделять лучших сотрудников. Делать специальный ивент, делать специальный мерч. Сделать закрытый клуб, куда попадают лучшие сотрудники, тренера, или наставники. Провести специальное обучение только для них. Сделать выезд и т.д. Лучшим дать возможность провести совместный ужин с CEO компании. Сделать награду, статуэтку (стоит он 3 копейки) а сотрудники будут лезть из кожи вон, чтобы получить ее. Это проверено на своём опыте.

Мой ответ как управленца (COO, CPO):
Из инструментов по нефинансовой мотивации (вне зависимости от контекста - есть проблема в бюджете или ее нет) мне всегда помогают 1to1. Именно регулярные 1to1 как с моими CEO-1, так и выборочно с их подчиненными сотрудниками. Это позволяет сформировать их доверие ко мне и пойти в сложный проект, например; а также это помогает мне понять мотивацию сотрудника (зачастую она далека от финансов).

+ Я бы задала уточняющий вопрос: что означает "большие" бюджеты? Чтобы был контекст: больше, чем у конкурентов; или сотрудник хочет больше...

Роман, всё очень просто.
Если компания в полной ... (ну, вы поняли), то надо тупо разбегаться.
Если владельцы ещё хотят удержаться на плаву за счёт ценных специалистов, надо просто их собрать и честно сказать: ребята, вот так и так. Хотите остаться на лодке, - давайте вместе подумаем, как и что.
В одной серьёзной компании при мне в кризис так и сделали. Договорились урезать всем начальникам постоянную ЗП на 30%, премии пока убрать.
Никто не отказался.
И своим подчинённым донесли. И тоже никто не отказался.
Потому, что компания 20 лет на рынке и не такое пережила. Умные люди понимают, что падения и подъёмы для бизнеса естественны.
А глупые нам не нужны.
Вот, как-то так