Как избежать ошибок в мотивации сотрудников?

Каждая компания периодически сталкивается с проблемой низкой мотивации сотрудников и, как следствие, снижением производительности труда. Во многом это обусловлено тем, что ко всем применяются одинаковые формы стимулирования без ориентации на индивидуальные потребности. Одним из инструментов, позволяющих избежать таких ошибок, является теория трудовой мотивации, разработанная Владимиром Исаковичем Герчиковым. Это простой в использовании и эффективный инструмент.

В этой статье мы рассмотрим 5 ключевых типов трудовой мотивации Владимира Исаковича Герчикова, применение знаний о которых позволит не только сформировать мотивационный профиль команды, но и принимать наиболее эффективные управленческие решения.

Недопустимое отсутствует.1. Инструментальный тип

От работы сотрудник ожидает, чтобы она приносила хороший доход. Интересует возможность зарабатывать как можно больше. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок. Поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Крайне нацелен на результат. Труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название типа. Важна обоснованность цены труда, не желает «подачек». Первоочередной приоритет – способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Как стимулировать?

Наиболее действенное:

• Повышение зарплаты.
• Дополнительные премии, бонусы за результаты работы.
• Дополнительный функционал, участие в проектах, сопровождающееся доплатой.

Недопустимое (может привести к противоположному эффекту и/или деструктивному поведению):

• Грамоты, доска почета, публичная похвала.
• Дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха.

2. Профессиональный тип

Сотрудника интересует содержание работы, представители такого типа трудовой мотивации не согласны на неинтересную для себя работу, сколько бы за нее не платили. Интересует творческая работа с возможностью самовыражения. Считает важной свободу в оперативных действиях, важно профессиональное признание как лучшего в профессии. Основная ориентация на профессиональное развитие, карьерное развитие интересует с точки зрения пользы для дела, но не с целью расширения власти.

Как стимулировать?

Наиболее действенное:

• Содержание работы (например, творческие/нестандартные задачи).
• Обучающие или развивающие мероприятия (тренинги, курсы).
• Роль эксперта и/или внутреннего преподавателя.
• Участие в проектах компании, которые позволят повысить профессиональные компетенции.

Недопустимое (может привести к противоположному эффекту и/или деструктивному поведению):

• Депремирование, штрафы, выговоры.
• Дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха.

3. Хозяйский тип

Сотрудник с ведущим хозяйским типом мотивации стремится к независимости и самостоятельности в принятии решений. Он добровольно принимает на себя задачи и берёт ответственность за их выполнение. Управлять в классическом директивном стиле таким работником нельзя. Указания, подсказки и рекомендации его раздражают и демотивируют. Чаще всего этот тип присущ людям, занимающимся предпринимательской деятельностью или стремящимся к ней.

Как стимулировать?

Наиболее действенное:

• Участие в управлении.
• Привлечение к принятию решений за рамками прямого функционала.
• Большая доля самостоятельности, минимизация контроля.

Недопустимое (может привести к противоположному эффекту и/или деструктивному поведению):

• Выговоры, наказания, угроза потери работы.
• Патернализм (покровительственное отношение).

4. Патриотический тип

Сотруднику с данным типом мотивации важно осознание своей незаменимости, значимости в компании. Он хочет, чтобы его ценили и уважали в компании, и сам стремится заботиться о других работниках. Ему необходима идея, ради которой он будет готов пожертвовать своими интересами. Нуждается в поддержке руководителя и ждет признания своих заслуг, но не стремится расти профессионально. Для него важно получать различные общественные вознаграждения и похвалы, а также осознавать свой высокий социальный статус.

Как стимулировать?

Наиболее действенное:

• Личная и публичная похвала.
• Грамоты, благодарственные письма от руководства/клиентов/коллектива.
• Роль наставника, подчёркивающая значимость сотрудника для компании.

Недопустимое отсутствует.

5. Люмпенизированный тип

Мотивация на эффективную работу очень слабая или отсутствует. Часто сотрудник обладает низкой квалификацией и не стремится её повышать. Человек с люмпенизированным типом трудовой мотивации старается избегать работы, связанной с ответственностью. Его основное стремление – минимизация усилий, он ограничивается только рамками, установленными руководителем. Если руководитель придерживается либерального стиля управления, сотрудник вовсе ничего не будет делать. При этом сотрудник с таким типом трудовой мотивации может быть удобен, т.к. соглашается на ту работу, за которую не готовы браться люди с другим типом мотивации, а также согласен на довольно низкий заработок (главное - не перетрудиться). Данный тип характеризуется мотивацией избегания и хорошо подчиняется при авторитарном стиле управления.

Как стимулировать?

Наиболее действенное:

• Негативные - выговоры, наказания, угроза потери работы.
• Покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля.
• Дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха.

Недопустимое (может привести к противоположному эффекту и/или деструктивному поведению):

• Условия работы, её содержание.
• Привлечение к принятию внутренних решений.

Итак, мы познакомились с типами трудовой мотивации Владимира Исаковича Герчикова. Что дальше?

1. Протестируйте персонал и периодически повторяйте тестирование, чтобы отслеживать изменения и вносить корректировки.

Если сотрудников много, то начните с ключевых должностей и/или команд.

2. Проанализируйте полученные результаты, чтобы выявить наиболее широко представленные типы трудовой мотивации.

3. На их основе разработайте системные решения, которые будут действенными для ваших сотрудников. Например, если у 80% преобладает инструментальный тип, то вам необходимо сделать основной упор на систему оплаты труда и денежных поощрений по результатам работы. Если у 70% работников ведущим типом является патриотический, то уделите внимание нематериальному стимулированию, основанному на признании их заслуг.

Не забывайте про индивидуальный подход. Точечные корректировки по мотивации ключевых специалистов можно разработать и внедрить в более короткие сроки.

И помните, как говорил Владимир Исакович Герчиков: «Не бывает плохих типов работников, потому что каждый тип работника может быть эффективен в конкретной ситуации».