Как и зачем подбирать HR-директора в IT

Когда ИТ-компания достигает среднего уровня бизнеса, ключевой проблемой становится управление персоналом. Собственник и линейные руководители уже не успевают контролировать все HR-процессы компании: подбор, удержание ключевых сотрудников, адаптация новых специалистов, оптимизация структуры труда. В этом случае на помощь зовут HR-директора (HRD).
Но почему HRD необходим в IT-сфере?

Попробуем разобраться, как ИТ-компаниям найти HRD, который будет эффективно выстраивать стратегические HR-процессы, и почему обычному HR не под силу подобная роль.

Что входит в обязанности HR-директора
HR-директор отвечает за стратегическое управление HR-процессами и является ключевой фигурой в управлении человеческим капиталом.

Как правило, в задачи HRD входит:

Стратегическое управление персоналом. HR-директор оценивает кадровые потребности компании на 1–3 года вперёд, прогнозирует риски выгорания, текучки или незакрытого найма.

Оптимизация процессов мотивации. Создаются системы нематериального вознаграждения, где мотивация сотрудников напрямую связана с успешностью проектов.

Аналитика HR. Выстраиваются метрики эффективности, автоматизируется отбор кандидатов.

Employer Branding. Формируется сильный бренд работодателя, способного привлекать лучших специалистов на высококонкурентном рынке. Особую роль играют маркетинговые и креативные способности HRD.

Формирование корпоративной культуры. HR-директор не просто разрабатывает и внедряет КК, но и оптимизирует ценности и миссию компании в зависимости от направления её развития. Затем разрабатывает программу интеграции каждого сотрудника в изменившуюся культуру.

Кадровое делопроизводство. HRD контролирует работу со всеми документы, начиная с локальных нормативных актов вплоть до заявлений на больничный, отпуск, и так далее. Выстраивает систему оплаты труда, прогнозирует увольнения.

На каком этапе бизнес-развития нужен HR-директор

Со дня основания до самого расцвета любая компания проходит разные стадии роста. И на каждом из этапов организации требуется решение некоторых HR-задач.

Как меняется роль и сложность HR-управления в зависимости от этапов развития компании:

Стартап (до 20-30 человек)

В маленьком бизнесе HR-функции чаще всего выполняют сами основатели. Основное внимание уделяется рекрутингу, базовой адаптации, формулированию простых корпоративных ценностей.

Расширение (30–50 сотрудников)

На этом этапе появляется первая потребность в выделенной HR-структуре. Компании нанимают рекрутеров и HRBP (HR Business Partner), чтобы закрыть потребности по подбору, адаптации и удержанию ключевых сотрудников.

Рост (100+ сотрудников)

С увеличением штата приходит пора стандартизировать HR-процессы и установить чёткие цели перед командами. HRBP не может справиться со стратегическим планированием, поэтому на помощь приходит HRD.

Масштабирование (150-300+ сотрудников)

Здесь HRD работает над системным управлением человеческим капиталом: анализирует эффективность процессов, выстраивает корпоративную культуру, разрабатывает планы карьерного роста и удержания сотрудников.

Ключевые боли IT-бизнеса и место HRD в их решении

В IT-компаниях сотрудники работают удалённо и циклами. При этом ИТ-специалисты имеют свойство часто менять место работы. Эти и другие факторы — болевые точки организации, с которыми работают HR-директоры.

С какими ещё проблемами сталкиваются IT-компании:

Перегруженность сотрудников. Работа в формате Agile/Scrum/Kanban — предельно ответственная, поскольку проходит в рамках коротких спринтов без времени на исправления. Сотрудники часто сталкиваются с жёсткими дедлайнами.

Удержание лидеров и экспертов. Потеря высококвалифицированного специалиста обходится в большие суммы. Поэтому IT-компании должны предлагать сотрудникам уникальные программы нематериальной мотивации, работать с ключевыми ценностями сотрудника.

Сложности масштабирования. По мере роста компании хаотичное управление становится управляемым кризисом. Единая структура работы HR-команды, поддержание корпоративной культуры и формирование системного подхода становится все более важным.

Отсутствие чёткой аналитики HR. Применение AI, автоматизация рекрутинговых процессов, грамотное использование данных — это уже стандарт ИТ-компаний. Но без системы метрик, основанных на потребностях бизнеса, HR-функция остаётся неэффективной.

Удалённая работа и гибкий график. В ИТ часто действуют распределённые команды. Коммуникация проходит через различные мессенджеры и видео-платформы. При отсутствии оффлайн общения падает доверие к сотрудникам: вдруг специалист отсиживается, играя в телефон?

Сложности при найме HR-директора: кейс IT-компании

HR-директор во многих компаниях выступает правой рукой собственника. В его задачи входит совершенствование всех процессов управления и координации труда. И выполнение поставленных целей не может обойтись без участия владельца, понимания реалий бизнеса, кооперации.

Если коммуникация нарушена, выдвинуты слишком амбициозные требования, процесс поиска HRD затягивается.

О компании

Компания расширилась до 100 человек, и пришла пора изменить подход к управлению персоналом.

Постепенно вовлечённость сотрудников стала падать. Система оплаты труда была построена на фиксированной ставке, поэтому специалисты не стремились улучшать свои показатели. Система мотивации устарела: прежние методы перестали работать в условиях большого штата.

Проблема

Собственник не хотел вникать в HR-процессы вплоть до формирования стратегических задач бизнеса. Поэтому он решил нанять сильного HR-директора с маркетинговыми мышлением, который придёт в компанию и со всем разберётся.

Сначала он пытался найти специалиста сам, но ничего не вышло.

Ошибка в найме

За год собственник сменил более пяти кандидатов на роль HRD. Люди работали по 2-4 недели и уходили.

Мы решили разобраться в ситуации и выяснили, что у владельца нет чётких  целей позиционирования этой должности. По этой причине все кандидаты не справлялись с задачей. Они просто не могли выбрать курс движения из-за отсутствия должного вовлечения собственника в процесс.

К какому решению пришли

Мы пересмотрели подход в поиске кандидата:

●      уточнили обязанности HRD,

●      вместе с собственником сформулировали стратегическую цель компании.

С какими требованиями вернулись к подбору

После аудита HR-процессов вместе с владельцем удалось выявить несколько болевых точек компании. Именно с ними предстоит работать будущему HRD:

• отсутствие KPI для сотрудников,
• неэффективное использование гибких методик управления проектами,
• слабая связь командных успехов с мотивацией,
• низкая вовлеченность.

Ключевые качества идеального HRD для IT

Попробуем сформулировать список компетенций и умений, которые важны при найме HR-директора в ИТ-компанию.

• HRD должен понимать бизнес-процессы и владеть навыками создания HR-стратегий, которые помогут компании достичь долгосрочных целей;
• Директор должен владеть HR-tech-компетенциями. ИТ-компании активно внедряют современные технологии в свои процессы и поддерживают их применение в рекрутинге, адаптации и анализе данных;
• Специалист должен уметь работать с линейными сотрудниками и находить общий язык с разработчиками, владельцами компании.
• HRD должен уметь управлять изменениями: например, снижать риски при серьёзных изменениях в развитии компании.

Таким образом, HR-директор — не просто руководитель отдела кадров, а стратег, способный выстроить процессы так, чтобы они поддерживали быстрое развитие бизнеса.

Коллеги, расскажите, приходилось ли вам искать HRD в ИТ-компанию? С какими трудностями/ странностями столкнулись?