Кадровое планирование

Статья будет полезна всем кто сталкивается с формированием штата в компании. 
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность компании, имеющая целью определение необходимого и достаточного количества трудовых ресурсов. Частью планирования численности является понимание компании о предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Второй составляющей планирования является разработка планов по высвобождению персонала. 

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных: новые изобретения, изменение населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку, если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Надо отметить, что планирование численности предполагает не только планы по найму персонала, но и планы по высвобождению.  

В результате работы по планированию численности у сотрудников отдела персонала должны появиться формализованные документы, определяющие набор вакансий, даты и сроки их закрытия, а также, возможно, аналогичные формы по высвобождению персонала.

Основные стратегии высвобождения персонала
Определение «высвобождение работников» (downsizing) – это комплекс мероприятий в системе управления персоналом по расторжению трудовых отношений с работником (группой работников) с целью повышения эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности. 

Существуют две основные стратегии высвобождения: Push (выталкивание) и Pull (вытягивание).

Стратегия высвобождения работников
Термин, используемый за рубежом
Краткое описание стратегии
Принудительное увольнение
Push – «выталкивание»
Работников увольняют по инициативе работодателя вследствие экономических причин, в том числе временно, в связи с отсутствием объемов работ.
Добровольное увольнение
Pull – «вытягивание»
Работников увольняют по собственному желанию или соглашению сторон, при этом они получают определенную материальную компенсацию, размер которой определяется социальной политикой компании и законодательством. 

На Западе введено понятие «Индекс защиты занятости», который определяется следующим набором критериев:

определение справедливости и обоснованности увольнений (на основе законодательства определенной страны);
установление процедуры расторжения трудовых отношений (необходимость участия профсоюза или иного представительного органа работников, государственного органа, критерии отбора увольняемых работников и др.);
установление сроков уведомления об увольнении, выплаты пособия;
регулирование случаев массовых увольнений (критерии отнесения увольнений к массовым, процедура проведения массовых увольнений и др.).
Некоторые особенности зарубежного законодательства по вопросам высвобождения работников:

В ряде стран при определении выходного пособия учитывается стаж работы. При стаже более 20 лет в Италии и Португалии пособие выплачивается в размере среднемесячной заработной платы за 18-20 месяцев, в Греции – за 6 месяцев.
В некоторых странах работодатель обязан учитывать не только стаж, но и возраст работника.
Обычной является практика оставления на работе при высвобождении персонала лиц, имеющих более длительные трудовые отношения с компанией.
Работодатель обычно оказывает содействие в трудоустройстве высвобождаемому работнику.
Законодательство ряда стран позволяет для снижения издержек переводить наемный персонал в категорию самозанятых.
Понимание ключевых факторов, влияющих на заинтересованность и лояльность к компании внешних и внутренних клиентов, является важным шагом на пути к формулировке сильного бренда и «вкусного» предложения на рынке труда. 

Также в результате проделанной работы компания может понять, что прежде чем активно выходить со своим ценностным предложением на рынок труда, она должна провести корректировку системы внутри. Между внешним позиционируемым образом бренда работодателя и реальным положением дел внутри должен быть знак равенства.