Изменяющаяся роль рекрутера: от поиска к стратегическому партнерству

Вы замечали, что узкие специалисты стали меньше пользоваться спросом? Умение делать хорошо что-то одно, пусть даже лучше и круче всех, не так уж и ценится. В приоритете «универсальные солдаты», которые помимо прямых задач берут парочку дополнительных вне основной сферы.

Тренд не обошел стороной и рекрутмент. Обязанности HR больше не ограничены одним взаимодействием с кадрами и подбором персонала. Рекрутер уже не «винтик», а движущая сила, эксперт, который принимает непосредственное участие в формировании команды, исходя из потребностей компании и для ее дальнейшего роста.

Как эта тенденция реализуется на практике? Давайте обсудим.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

О парадоксах

Роль HR-специалиста часто недооценивают. Многие компании даже в среднем, а иногда и в крупном сегменте бизнеса не имеют штатного HR. Получается такой вот парадокс: все знают и говорят, что самый ценный ресурс для организации — люди, а специалиста, который бы этих людей подбирал, нет.

Так происходит из-за распространенного заблуждения, что рекрутмент — это просто: написал вакансию в свободной форме, разместил на платформах по подбору персонала, сидишь и ждешь отклики. Итог такого подхода предопределен: долгий найм и большое число незакрытых вакансий, «невнятная» команда и текучка. Потому что рекрутмент — это отнюдь не просто. Надо учитывать множество нюансов, владеть технологиями, разбираться в психологии и законодательстве.

Если бизнес хочет оставаться впереди и успешно конкурировать с «преследователями», то в команде обязан быть HR. Или можно заручиться поддержкой компании-партнера, которая оказывает услуги по подбору кадров и готова помочь, когда потребуется.

Кто он, рекрутер-партнер

Рекрутер-партнер — специалист высокого уровня «зрелости» с развитыми профессиональными навыками и глубоким пониманием бизнеса. Он не просто нанимает нужных сотрудников, а консультирует по ключевым HR-метрикам, разрабатывает стратегию найма, учитывает ситуацию на рынке труда и предвосхищает потребности компании в персонале.

Успех специалист измеряет не только и не столько скоростью закрытия вакансии, а тем, насколько разработанная им HR-стратегия адаптирована под цели компании в долгосрочной перспективе.

Из исполнителя в партнеры: как реализовать

Партнерская модель в рекрутменте — это игра в долгую. Если хотите реализовать ее в вашей компании, будьте готовы пересматривать подходы и принципы.

Что предпринять:

• Включить HR-специалиста в группу, которая занимается разработкой глобальной стратегии компании. Рекрутер должен знать долгосрочные планы организации, чтобы подсказать, какие специалисты потребуются с учетом будущих задач.
• Внедрить практику планирования найма и делегировать создание этой стратегии HR.

Зачем бизнесу стратегия найма? Она позволяет понять, когда и каких специалистов брать в команду. Это своего рода «зрячий» найм, когда нарисован подробный портрет кандидатов на каждую позицию. Но, к сожалению, многие продолжают действовать «вслепую», поэтому часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда специалист действительно классный, его взяли и он… провалился, не подошел. Не потому, что квалификации не хватило, а из-за несоответствия внутренней позиции, темперамента, подходов конкретной должности в конкретный момент времени.

Представьте, компания планирует глобальные перемены и ей необходим гибкий специалист-реформатор. Но вместо него взяли опытного и знающего «консерватора». Он умеет идеально созидать и поддерживать существующий порядок и был бы незаменим при иных обстоятельствах, но в предложенных — совершенно бесполезен.

Это как взять на позицию отоларинголога хирурга-кардиолога. А что такого? Он же тоже врач!

• Отказаться от практики «разовых сделок». Выберите постоянного рекрутера, пусть даже не штатного, а на аутсорсе. Ему проще доверять, в том числе такие задачи, как разработка кадрового резерва — базы данных сотрудников, с которыми ваша компания сможет поработать в будущем. Такая база в 2–3 раза сокращает поиски нужного специалиста.

А что рекрутер?

Совет для специалистов банальный, клишированный, но лучше не сказать — надо расти и развиваться. Сейчас недостаточно владеть базовыми навыками, уметь составлять описание вакансии, разбирать отклики кандидатов и проводить собеседование.

Специалист по найму — уже не просто рекрутер, а консультант, эксперт. И он должен прокачивать свою экспертизу:

1. Надо ориентироваться на рынке труда, следить за тенденциями, прогнозировать потребности в персонале и подбирать для бизнеса решения, которые помогут справиться с новыми вызовами.
2. Требуется и техническая подкованность — умение пользоваться искусственным интеллектом, чат-ботами, аналитическими платформами, которые помогают анализировать эффективность подбора, причины текучести кадров и т.д.
3. На плечи рекрутера ложится атмосфера в коллективе, корпоративная культура и, конечно, Employer Branding — формирование имиджа компании, как хорошего и перспективного работодателя.

Если вы пока не встали на путь эволюции, рекомендую поторопиться. Уверена, будущее за рекрутерами, которые сумеют вырасти из специалиста по подбору в стратегического партнера и будут помогать бизнесу принимать верные решения и улучшать показатели.