В головах у собственников испытательный срок обладает волшебным свойством - «защищать» от ошибки в найме. На практике он не защищает почти ни от чего. Разбираем, почему и что реально снижает риск.
У испытательного срока в головах у собственников есть волшебное свойство. Он «защищает» от ошибки в найме. Взял человека, он не подошёл - уволил. Никакого риска.
На практике испытательный срок не защищает почти ни от чего. Он лишь даёт возможность увидеть ошибку через два-три месяца, вместо того чтобы обнаружить её через полгода. Разница не в «риск или не риск», а в «дорогая ошибка или очень дорогая ошибка».
Возьмём типичную ситуацию. Позиция специалиста по продажам, оклад 70 000 на испытательный срок. Человек выходит, работает, к концу второго месяца становится понятно, что не тянет.
Прямые расходы. Зарплата за два месяца - 140 000 рублей. Налоги и взносы - около 42 000. Потери от слабой работы на позиции - от 150 до 300 тысяч (упущенные сделки, ушедшие клиенты). Стоимость повторного подбора - ещё около 140 000.
Итого - от 470 до 620 тысяч по одной должности. Это цена «страховки», которую собственник считал бесплатной.
И это без учёта косвенных потерь. Демотивации команды, если она была рядом. Раздражения клиентов, которых передавали то одному, то другому. Потери времени собственника, который снова ушёл в подбор.
Предназначен не для того, для чего его используют.Юридически это период, когда работодателю и работнику удобнее расстаться. Не тест на соответствие должности.
За два-три месяца невозможно понять, справится ли человек с полноценной задачей.В большинстве профессий выход на нормальный ритм - это как раз 3-4 месяца. То есть уволить сотрудника «по итогам испытательного срока» часто значит уволить его в тот момент, когда он ещё не начал работать в полную силу.
Не отменяет прошлых решений.Если вы ошиблись на этапе выбора кандидата, испытательный срок не превратит ошибку в правильное решение. Он даст вам возможность увидеть свою ошибку раньше, но само решение остаётся неверным.
Один из клиентов пришёл ко мне после третьего подряд увольнения РОПа по итогам испытательного срока. За полтора года через компанию прошли три руководителя, каждый на 2-3 месяца.
Собственник считал, что рынок слабый. Хотел, чтобы я «нашла нормального».
Я попросила рассказать, что именно не устроило в каждом. Все три рассказа были разные. Первый «не тянул стратегически». Второй «плохо работал с командой». Третий «слишком мягкий».
Мы разобрали вакансию. Оказалось, что собственник каждый раз ждал разного человека. Не потому что осознанно менял задачу, а потому что сам не понимал, что ему нужно. Каждый раз он «фиксировал требования» по свежему разочарованию - и хотел человека, у которого не будет минуса предыдущего.
В результате он искал не сильного руководителя, а зеркало своих ожиданий. Такого не бывает.
Мы переработали вакансию, зафиксировали ключевые задачи, определили критерии успеха на первые три месяца. Следующий руководитель работает больше года.
Время, потраченное до найма.Проверка рекомендаций, тестовое задание, встреча с командой, разговор о конкретных сценариях работы. Всё, что можно сделать до подписания оффера, стоит дешевле, чем то же самое после.
Чёткие критерии успеха.Не «покажет результат», а «в первые 30 дней сделает то-то, в первые 60 - то-то, в первые 90 - то-то». Без этих критериев испытательный срок превращается в субъективное «нравится или не нравится».
Регулярный контакт в первые недели.Не «сам разберётся». Раз в неделю - короткая встреча, разбор того, что получается, а что нет. Половина увольнений «по итогам испытательного срока» это увольнения, которых можно было избежать, если бы собственник вовремя заметил, что человека кто-то куда-то не туда завёл.
Понятная картина роли.Кому подчиняется, за что отвечает, какие ресурсы получает, с кем взаимодействует. Часто новый сотрудник не проходит испытательный срок не потому что слабый, а потому что попал в неопределённость. За два месяца он не смог понять, что от него хотят и по каким правилам работать.
Если вы регулярно увольняете людей по итогам испытательного срока - это симптом не рынка, а системы найма.
Сначала проверьте, насколько чётко описана задача. Потом - насколько чётко описаны критерии успеха. А после - насколько регулярно вы сопровождаете человека в первые недели.
Только после этих трёх проверок можно всерьёз говорить, что «человек не подошёл». До этого - не подошли вы к процессу.
Отдельно стоит сказать о культуре испытательного срока внутри команды. Если сотрудники видят, что за последний год через компанию прошло пять руководителей, каждого из которых уволили «по итогам», они делают простой вывод. Проблема не в новых людях. Проблема в том, что сюда приходить не нужно. Или, ещё точнее, не задерживаться.
Это стоит компании больше, чем кажется. Не только теми, кто уходит, но и теми, кто не приходит.
Испытательный срок - не страховка. Это индикатор, который загорается через 2-3 месяца после того, как ошибка уже случилась. Настоящая работа с рисками найма - до испытательного срока, а не в нём.
Сколько человек в вашей компании за последний год уволили по итогам испытательного срока? И сколько из них можно было отсеять до найма, если бы процесс подбора был выстроен иначе?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение