Групповое интервью с руководителями отдела продаж - эффективно ли при подборе?

Алёна, Коллеги, всем доброго времени суток!
На мой взгляд, такое интервью одновременно с 4-6 кандидатами на позицию РОП - бессмысленно. И боле того, равносильно тупому ЕГЭ, когда Кандидат вынужден структурировать свои ответы, а выбирать наиболее лучший и приемлемый.
А вот стресс-интервью с Кандидатом на позицию РОП, когда одновременно его проводят 2-4 человека - вот это хороший вариант. Скорость принятия решений. Скорость реакции. Умение переключаться на разные темы. Ведь РОП, по факту, тфжёлая артиллерия бизнеса!
Всем добра!

Алена, лично мне кажется, что групповое собеседование - это не лучший метод подобрать достойных кандидатов. Часть кандидатов откажется только после того, как узнает, что это будет групповое собеседование. По мне, менеджеры по продажам - это те люди, которые приносят деньги в компанию. Они одни из самых важных и полезных, и их нужно отбирать тщательно и внимательно. Высока доля вероятности, что на групповом собеседовании мы кого-то не разглядим. А тот, кто будет выпячивать себя вперед, кого мы разглядим, не окажется настолько компетентным, как другой кандидат.

За свои более 10 лет опыта отбора и подбора сотрудников преимущественно в собственные отделы продаж, я ни разу не проводил групповое собеседование. Были собеседования, когда приходили 2 кандидата, но опять-таки это не на групповые собеседования. Я мог уделить внимание каждому и сложить свое мнение о каждом кандидате. Я бы, например, будучи менеджером, с большой долей вероятности не пошел бы на групповое собеседование, зная это заранее. А если бы пошел, то только в ту компанию, которая меня очень сильно интересует.

Но руководителей массово собеседовать - плохой тон)

Алёна, подумалось, что отработав этот вариант совместного интервью как мини-ассессмент-центр, Вы можете получить хорошее конкурентное преимущество. Особенно там, где Заказчик жадноват во всех смыслах этого слова. Если он хочет узнать и провести отбор, но жалеет или у него есть серьёзные ограничения в бюджете на это мероприятие, то Вы говорите, что есть ещё такой жанр. Только у Вас теперь будет свой опыт и Вы точно будете знать пределы точности при таком варианте совместного собеседования.

Добрый день, уважаемая Алёна. Судя по времени постановки вопроса и количеству ответов, Вы уже сформировали для себя логику поведения в таких ситуациях. Я сталкивался с такими ситуациями. Обычно соглашался. Но здесь важно понимать, что предварительно нужно собрать больше информации о кандидатах, поговорить с ними по скайпу или по телефону, а ещё лучше живьем. Но такая возможность предоставляется не всегда. Полезно понять временные рамки в каких принимающая сторона может позволить провести собеседование и кто из вас будет дирижировать. Лучше, если это будете именно вы. Фактически речь идёт о мини-ассессменте, но в очень сжатом режиме. Причём, чаще всего, приемщик - это очень занятой бизнесмен или функционер, который заранее ничего не посмотрел. Всё смотрит, включая резюме только на этой встрече. Здесь у Вас в арсенале должны быть заготовки для кратких экспресс-методик с явным чётким сравнительным результатом. По опыту такие совместные собеседования длятся от 40 минут до 3 часов. В среднем 1,5 часа. Именно на эти цифры нужно ориентироваться. Причём, если из 4 человек останется 2 кандидата, то высказывайте своё экспертное мнение и рекомендуйте встретиться и поговорить с каждым отдельно в назначенное время. Обычно заказчик на это идёт. Теперь он сам включился в процесс и ожидает лучший результат. Что включить в репертуар оценки? Посмотрите некоторые кейсы, которые предлагаются в нашем конкурсе. Помня о временном факторе, попробуйте их адаптировать для нужд группового собеседования. Например, кейс "Глухой Бетховен" вполне можно провести быстро, заодно понять стрессоустойчивость кандидатов. Уж, что-то, что, а коммуникативные навыки вам нужно выяснить в сравнении. Или тест "Пушкина нету дома" (тоже размещен на конкурсе) - прекрасный вариант для соревновательных процедур. Выберите себе репертуар из уже представленных здесь на конкурсе кейсов с поправкой на время. У вас обязательно всё получится.

Добрый день, Алена!
Волей судьбы я принимал участия в таких экспериментах, причем с обеих сторон. )))
Мой опыт в данном вопросе скорее негативный, но при этом я допускаю возможность подобной практики. Дело ведь не в нашей оценке происходящего, а в подготовке мероприятия, правильном его проведении и, что еще более важно, самом результате.
Если кто-то делает подобные вещи, и к тому же виртуозно, то это респект!

Был опыт аналогичного интервью по вакансии Менеджер по продажам. Здесь нужен опыт или понимание проведения группового интервью. Я бы уточнила у заказчика, что хотят: групповое интервью, или проведение ассессмента. Из полученной информации формировать исполнение. Ассессмент это открытый конкурс в форме моделирования конкретных рабочих ситуаций. Если ваш клиент подскажет какие ситуации они хотят видеть, это поможет вам сформировать подходящие варианты. И конечно проводить мероприятие с согласия участников.

И еще чуть-чуть о возможностях :)
Исследования, проведенные нацистскими преступниками в концентрационных лагерях смерти, показали следующих результат:
Более, чем в 92% ситуациях, на первый взгляд совершенно гибельных и безвыходных, оказываются люди, обладающие достаточным набором внутренних и внешних ресурсов, чтобы эти самые ситуации преодолеть и выйти из них живыми и с требуемым результатов.
Другими словами, человек крайне редко попадает в ситуации, решить которые он реально не в состоянии.
Поэтому если жизнь, например, посредством Вашего бессознательного, предоставляет Вам шанс сделать что-то новое и неожиданное, то, скорее всего, Вы внутренне вполне готовы справиться с этим вызовом. Хотя в большинстве случаев это будет связано с некоторым душевным дискомфортом.

Насильно ничью квалификацию поднимать не нужно. Ее поднимет рыночная необходимость, когда компания и руководитель до этого уровня дорастут. Текущая же ситуация с непрофессиональным HR и сиюминутным капризом про групповой формат означают попытку прыжка выше головы. Нужно работать с инструментами, доступными и комфортными твоему текущему уровню, иначе это называется "без трусов, но в шляпе " :-) Это как уйти от экселя и сразу затребовать SAP на старте бизнеса.

Надо идти от задачи и наиболее оптимального ее решения. Именно в этих терминах я и пыталась бы говорить с руководителем, заказывающим такой инструмент. Что формат оценки должен быть естественным для сторон. Главная же страшилка, которую я бы пыталась донести до руководителя - что короткие групповые форматы не покажут сильных сторон управленца (ведь они не в быстрых решениях, красивых позах, громких речах и т.д.), а скорее в умении продумать, просчитать, выбрать нужное решение, найти подход и т.д. Все это требует времени и рискует остаться за кадром..

Все верно, Анна!
Но кто будет поднимать квалификацию руководителей фирмы-заказчика?
Либо нам по песчинке обращать их внимание при случае на тот или иной микроаспект оценочной деятельности, либо надеяться на то, что они когда-либо уделят время своему более серьезному развитию в этом вопросе, либо предлагать свою компетенцию для экономии их времени и сил?
Если руководитель сразу не идет по третьему пути, значит, себе он в этот момент доверяет больше...

Третий момент - предположим, будут разработаны какие-то даже компетенции (конечно не полученные опытным путем из практики успешного прежнего руководителя, а просто), и даже выбраны релевантные форматы оценки (в чем я сомневаюсь - профессионально, качественно и дорого делать это для одной лишь процедуры никто не будет). А кто будет учить генерального директора и другую комиссию оценщиков оценивать правильно, держать фокус? А ведь без обучения они придут со своими фильтрами и увидят что-то свое...

На мой взгляд, вся проблема игры в оценочные форматы - это бегство от отсутствия понимания, что нужно оценить, что не так с прошлым руководителем было, что нужно требовать от нового... Когда известно, что нужно оценить, и структурированное интервью с кейсами сработают отлично.

Анна,100% попадание.Еще: +гарантия замены в течении 3 календарных месяцев,+оплата за поиск,что естественно,не как у кадрового агентства размер гонорара + отзывы в негатив обо мне от соискателей.Поэтому взвесим все за и против-отказалась.Овчинка выделки не стоит.

Давайте все же посмотрим на этот эксперимент глазами рекрутера, которому надо подносить снаряды. Ключевой риск всех групповых непрофессиональных форматов известен - кандидаты будут отказываться. А значит нужно будет вдвое больше работать, чтобы организовать, не побоюсь этого слова поток кандидатов, хотя такая терминология при подборе руководителей не вполне уместна.

Если же этот квест удастся с честью решить, то предстоит новое испытание: заказчики часто заигрываются групповыми форматами и теряют фокус: более активных, громких, решительных, ярких, быстрых принимают за более результативных. В результате - риск разочарования на других этапах оцени или в процессе работы.

Скажу так, для рекрутера, которому платят за кандидатов и который не управляет этапом оценки (а в приведенном случае это именно так) - это еще одна головная боль, которая может завести клиента не туда, а ему потом делать повторный подбор. Я бы дала добро, только если аванс и тройной коэффициент по оплате :-)

Что скажете на это, коллеги?

Алёна, если клиенту так удобнее, в любом случае надо отталкиваться от его преференций. Здесь вопрос Вашей клиентоориентированности.
Для первого этапа формат вполне приемлем. Но нужно заранее предупредить и хорошо подготовить кандидатов.

Алена, добрый вечер.
Уже много лет занимаюсь проведением группового интервью.
Поэтому могу вам не просто ответить на Ваш вопрос об эффективности, но и более подробно подсказать как наиболее эффективно организовать и провести данное мероприятие.
Мы именно таким образом подбираем для Заказчиков новых сотрудников любого уровня. А уж руководитель отдела продаж - однозначно.
При Вашем активном участии Заказчик сможет одновременно посмотреть несколько наиболее интересных кандидатов. Причем сравнить их между собой (наглядный пример), кроме того, Заказчик сможет пообщаться одновременно с каждым из них и осознать, кто из кандидатов "свой" - близок по духу. Сможете отобрать наиболее сильного кандидата.
Если Вам, интересно, даю свои координаты, сможем более конкретно и детально обсудить тему именно с практической точки зрения.
8 (926) 699-19-09; vborodoina_00@mail.ru

Поздравляю со взвешенным и ответственным решением. Из таких решений в том числе и складывается путь профессионала...

Я рекрутер фри-лансер,занимаюсь только подбором персонала,единично много лет назад участвовала в оценке персонала в формате ассесмента.В компании попросили найти резюме,пригласить кандидатов под требования заявки.В компании никогда в таком формате не работали,есть собственник и hr специалист (кот. на мой взгляд не компетентен в оценочных процедурах),нет разработанных критериев оценочных компетенций и т.д. ( я был где то видел,принимал участие,читал в интернете). Я отказалась от данного проекта, т.к. считаю,что от коленки однозначно нельзя проводить данную процедуру,ее необходимо разработать-пригласить компетентных специалистов и уже внедрять.А не походу "как пойдет."Это не профессионально.

Формат ассессмента - отличный вариант! Важно лишь правильно проработать сценарий, продумать стимульные упражнения и бизнес-игры исходя из особенностей деятельности компании и требований к конкретной должности. Конечно многое зависит от опыта и экспертности ассессоров. После хороших ассессментов кандидаты вспотевшими и воодушевленными выходят!) В наглядной конкурентной среде борьба за место всегда жестче, а следовательно никаких масок и социально-желаемых ответов.

По сути, Алена, достаточно, чтобы интервью проводил человек, который умеет проводить ассессмент. В рамках ассессмента подобное упражнение не редкость. На расстоянии я об этом судить не могу.
Есть по этой технике хороший специалист Нина Кирюханцева из Санкт-Петербурга, она практиковала такую модель с начала девяностых.
А ранг должности в наше время перестает быть существенным фетишем вследствие моды на альтернативные подходы к организационной структуре вроде холакратии или горизонтальной компании. Подобного рода предложения от заказчиков со временем все равно будут появляться все чаще и чаще. Пока мода не пройдёт...
Жаль конкретных кандидатов, если на них "как на кошечках" кто-то будет учиться...

Дмитрий,проблема еще в том,что это нововведение в компании,первичные шаги проведения такого интервью.Для этих целей,считаю,необходим грамотный hr специалист в сфере рекрутинга и оценки,кот. обязан контролировать и вести данную процедуру, что бы все шло в правильном ключе -без сучка и задоринки. Экспериментировать с данным рангом позиции считаю не профессионально.

Кандидатам можно сказать, например, следующее:
1. Что у них есть уникальная возможность познакомиться лично со своими конкурентами на вакансию, оценить их и свои шансы, задать им нужные вопросы и проявить себя лучше всех на глаза будущего работодателя.
2. Что они могут получить обратную связь не только от эйчаров, но и от своих прямых конкурентов на рынке труда.
3. Что они получат полезный опыт собеседования по новейшей методике, который смогут применить в своей жизни, в том числе, находясь уже по ту сторону баррикад, нанимая себе подчиненных.

Анна,вот и я об этом.Если иностранная компания,с белой з.п. и всеми плюшками-где на одно место 40 кандидатов метит-думаю многие согласятся.Если наша российская компания-серо белая (хотя по з.п. в рынке)-не подойдет.Думаю,именно директора по продажам-именно результативные-вообще работу не ищут ( а ищут их) и тут прийдя на встречу увидят еще претендентов и форма интервью групповая, встанут и уйдут.

Другой вопрос в том, как подать это кандидатам! Я с этим в свое время намучилась. Многих это смущает, некоторые анкету воспринимают, как личное оскорбление, а тут групповая игра, сразу будет много слов на тему несерьезности компании, глупости hr и т.д

По сути любое групповое интервью вполне можно превратить в упрощенный вариант ассессмент. Тогда и рассказ о себе можно превратить в игровую форму, и вопросы участники могут друг другу позадавать.
Кроме того такое мероприятие позволяет интервьюеру смотреть на ситуацию со стороны, что намного снижает уровень человеческой субъективности.
На моей практике клиенты проводили групповое интервью на позиции финансового директора группы компаний, вице-президента по управлению проектами, директора по развитию.

Смущает ранг позиции для данного формата проведения собеседования.

Что Вас смущает? Стандартная ситуация, Вы действительно сможете с минимальным расходом времени провести оценку кандидатов. В любом случае, заказчик поставил задачу, а решение об исполнении за Вами