Дисциплина или мотивация? Что продуктивнее?

Добрый день!
Попытка выбрать между дисциплиной и мотивацией часто говорит о том, что система управления не выстроена целостно. В реальной работе эти два элемента не противостоят друг другу — они работают в связке. Дисциплина создаёт устойчивость и предсказуемость, мотивация наполняет эту структуру энергией.
Если делать ставку только на дисциплину, сотрудники начинают работать формально: выполнять требования, но не вкладываться. Если опираться только на мотивацию, результат становится нестабильным и сильно зависит от внешних факторов. Настоящая продуктивность появляется там, где есть ясные правила и внутренняя готовность людей их поддерживать.
Особенно важно, из чего рождается дисциплина. Когда она основана на страхе, контроле и наказаниях, она работает недолго. Когда правила воспринимаются как разумные и справедливые, дисциплина становится частью культуры и не требует постоянного давления.
Дисциплина без смысла выгорает, мотивация без опоры рассыпается. Продуктивность появляется только там, где эти элементы дополняют друг друга.

Коллеги, добрый день, спасибо за вопрос!

Интересная тема, и действительно, когда речь идёт о продажах, возникает этот вечный спор — что продуктивнее, дисциплина или мотивация? Я, как человек, который много лет работает с продавцами, могу сказать, что тут нет универсального ответа, но если выбирать что-то одно, я бы всё-таки склонялась к мотивации.

Дисциплина важна, без неё никуда, особенно в продажах, но проблема в том, что дисциплина работает только до определённого момента. Можно построить отдел, где каждый сотрудник чётко следует скриптам, вовремя заполняет CRM и отчитывается о каждом звонке. Но если человек не понимает, зачем ему это нужно, не видит смысла в своих действиях, то рано или поздно вы получите "роботов", которые делают минимум, чтобы не получить штраф, но не идут дальше, не проявляют инициативу.

А вот мотивация — это как раз то, что заставляет продавца искать новые подходы к клиентам, закрывать сложные сделки и развивать личные компетенции. Причём я говорю не только о деньгах, но и о более глубоких мотивах: признание, развитие, возможность карьерного роста. Ведь если человек видит, что его старания реально влияют на его доход и статус, он будет работать не из страха наказания, а из желания стать лучше.

Плюс, если человек мотивирован, он сам будет поддерживать дисциплину, потому что понимает, что это нужно не только компании, но и ему лично. Мотивированный сотрудник не только будет выполнять планы, но и пытаться их перевыполнить, просто потому что видит в этом смысл и выгоду для себя.

Так что, если выбирать между кнутом и пряником, я всё-таки за пряник. Ну а дисциплина пусть будет как основа, без неё тоже никуда.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария.
https://t.me/eclair_career

Дмитрий, здравствуйте!

Продажи – это всегда про управление энергией человека. И если выбирать только между мотивацией и дисциплиной, то вопрос звучит так:

🔹 Давить или зажигать?
🔹 Заставлять или вовлекать?
🔹 Контролировать или раскрывать потенциал?

Ответ простой: нет универсального ответа.

Жёсткая дисциплина – да, она даёт предсказуемый результат. Но только в простых продажах: где есть скрипт, поток лидов и задача – «просто обзвонить». Там работает контроль, CRM, KPI, штрафы – как на конвейере.

Но если речь про сложные продажи, про переговоры, про умение вести клиента – дисциплиной вы далеко не уедете. Здесь работают внутренние драйверы, а не жёсткие регламенты. Продавец – это эмоции, азарт, кураж. Сломаете – получите робота без результата.

Поэтому на практике эффективность выше там, где понимают, с какими психотипами работают.
📌 Кто горит только в свободе и драйве? Дайте им гибкость, но контролируйте результат.
📌 Кто работает по чёткому алгоритму? Обеспечьте ему систему и стандарты.
📌 Кто сливается при первой неудаче? Учите работать со стрессом.

Идеальная система – не в выборе между дисциплиной и мотивацией, а в том, чтобы изначально брать тех, кто эффективен в вашей модели продаж.

Выбирать «или-или» – всё равно что решать, везти груз на велосипеде или самолёте. Важно, куда и кого вы везёте.

Интересный вопрос и интересны мнения.

В последние годы я стараюсь плотно смотреть на психологический портрет сотрудников и кандидатов, постараюсь объяснить почему 👇

На моей практике я бы слово "Дисциплина" заменил структурой и порядком в компании, а так же внутренними регламентами при работе с персоналом - все ли знают свои обязанности на рабочем месте? И этот момент самый главный. Иногда не важно опоздал сотрудник на 5 или 15 минут - главное результат и ценность, которую он дает компании.

Возьмите, например, программистов (настоящих, а не просто айтишников) или ярких маркетологов / дизайнеров - зачастую они очень нестандарты в мышлении и поведении. А для того, чтобы они выдавали что-то новое или творили им нужна свобода (как правила) и творческий полет мысли (а не жесткие рамки и мысли, на сколько меня оштрафуют и где моя премия). Пример ярких людей не из бизнеса, а из жизни: Жанна Агузаров, Альберт Эйнштейн - посмотрите, есть ли у вас такие в вашем окружении и обратите внимание на их поведение.

Если мы говорим про продажников, то это вообще отдельная история. Хорошему продажнику нельзя сидеть на месте, они очень разговорчивы, они легки на подъем и могут быть эмоциональны (не всегда) и категоричны к критике. Но что делать, если на таком человеке у вас держится весь отдел продаж? А зачастую оно так и бывает, когда вы завязаны на одном менеджере "с короной". Мотивация? Да он сам вам диктует условия. Дисциплина? Да он и так работает лучше всех.

Это лишь малая часть того, что мне хочется сказать (иначе комментарий будет большой).

Но мотивация / дисциплина - я бы не выбирал.
Психология, нлп, разговоры, грамотное построение команды - ключевой момент в эффективной работе компании при условии, что у вас есть четкая структура, точки контроля и стратегия развития.

Мотивация она у каждого своя - кому-то нужна стабильность и соц. пакет, кто-то пришел на работу, только потому что он сидит один в офисе и его никто не трогает, кому-то надо кормить детей и этот человек суетиться (не важно что и как, главное, чтобы платили) - вот ключевые факторы, которые я стараюсь выяснить при работе с командой или с кандидатам, а дальше уже смотрим, кому "кнут", кому "пряник" и к чему надо готовиться при работе с каждым).

Дмитрий, я за коллоборацию этих двух факторов! Выбор между мотивацией и дисциплиной, конечно, зависит от особенностей компании и команды. Дисциплина обеспечивает стабильность и порядок, но мотивация может дать дополнительный импульс к развитию и творчеству. Эффективность определяется сочетанием обоих факторов, где дисциплина создает основу, а мотивация стимулирует рост.

Коллеги, всем доброго времени суток! Выбирая между дисциплиной и мотивацией я бы не выбрал ничего! А именно так стоит вопрос от Дмитрия. Для эффективной работы любой команды ( неважно продажи это или еще что) важна система. И вопрос мотивации часто путают с системой мотивации, а именно как вознаграждает сотрудника за успехи и его личной мотивацией, из серии " зачем я сегодня встал и пошел на работу". Тоже самое из дисциплиной. Одно дело дисциплина личная: я пришел на работу во время, в нужно время позвонил, написал и так далее, а другое дисциплина = регламенты в компании. Тут я думаю любому понятно, что в любой компании если она хочет роста должно быть и то и другое и все это в рабочей системе. Вот систему, которая отвечает моим запросам и целям бизнеса я бы выбрал. А там мне уже не важно, что первично мотивация или дисциплина. Например методология OKR. Вот там есть и мотивация, причем не только лично сотрудника, но и целой команды и есть твердые показатели, которые без дисциплины и наличия регламентов не достигнешь.
А насчет армейской дисциплины и переноса всего этого на рабочие процессы - категорически не согласен. Армия это армия, со своим четкими целями и задачами. А бизнес он намного более разнообразен и там такие номера не пройдут. Если только вы не хотите вырастить штат "бездумных болванчиков" и в случае вашего отъезда увидеть как рассыпиться без вашего "армейского" контроля.

Добрый день. Дилемма действительно существует в головах руководителей. На мой взгляд, это про уровень развития сотрудника в организации. Новичкам легче, когда есть четкие требования и регламенты бизнес-процессов, а опытному важно понимать, как цели организации бьются с его целями. Если все-таки выбирать между, то выберу мотивацию, но только с правильно подобранными сотрудниками и четко поставленными целями для них. Да, мы не можем 100% подобрать осознанных людей, но при грамотном управлении мы их можем подготовить. Чтобы не стоять все время с кнутом.

Одно не исключает другого! Но именно дисциплина, или упорство могут принести существенную пользу в любом начинании, особенно в продажа, где нужно делать определенные действия и тогда получишь определённые результаты. Каждый продавец понимает свою воронку и если чтобы получить 1 продажу, нужно сделать 10 звонков - идем и делаем 10 звонков. Другое дело мотивация - сотрудник должен видеть как его личные жизненные цели удовлетворяет то, что он делает и если этой связки нет - тогда работа превращается в пытку.

Ох какая чудесная тема и столько классных мыслей и выражений по этому поводу, что даже записала некоторые)

Поделюсь своими рассуждениями, может кому-то зайдут аналогии и подача инфы:
Дисциплина или мотивация? Это как выбрать между кофе и завтраком: одно бодрит, другое дает силы жить. Я вообще кофеман неисправимый и без кофе не могу) Но если честно, для долгосрочной продуктивности дисциплина всегда выигрывает. Вот почему.

1. Дисциплина — основа стабильности
Представьте: вы решили бегать по утрам. Мотивация поможет надеть кроссовки в первый день, а дисциплина заставит их не снимать. Это привычка, которая работает даже в дождь или после бессонной ночи. В работе то же самое: когда люди дисциплинированно следуют процессам, задачи выполняются, дедлайны не горят, а руководитель спит спокойно (мечта-мечта:-))

2. Мотивация — вспышка вдохновения
Но без мотивации далеко не уедешь. Она как шоколадка в офисной столовке: поднимает настроение и заряжает энергией. Сотрудник, который вдохновлен идеей, закроет проект в рекордные сроки, предложит свежие идеи или, скажем, превзойдет план по продажам. Правда, мотивация капризна. Сегодня её хватает, а завтра, как после хорошего отпуска, ни следа.

Ну и конечно Баланс важнее всего - так ли это?
На деле эти два элемента работают как тандем. Дисциплина — это рельсы, по которым идет поезд. Мотивация — паровоз, который тянет вагон вперед. Если одно выпадет, продуктивность остановится: рельсы без поезда бессмысленны, а поезд без рельсов рискует улететь в кювет.

Например, мотивированный сотрудник может «зажечь» идею нового продукта. Но без дисциплины он забудет сдать квартальный отчет или доделать правки к проекту. А дисциплинированный, но совсем без энтузиазма, будет все выполнять по инструкции — но не больше.

Встает вопрос - Как управлять этим в команде?
Руководителю важно не путать кнут и пряник. Нужно и процессы выстроить, и людей вдохновить. Меня спасает вот что:

Ставлю понятные себе и людям цели, чтобы дисциплина шла рука об руку с результатом.
Делаю небольшие «мотивационные вбросы»: похвала за проект, корпоратив на природе, или хотя бы пицца в пятницу — и все будут в строю.
Показываю личным примером. Если сам руководитель «плавающий», дисциплину в команде не ждите.

Ну и в заключение:
Дисциплина выигрывает марафон, а мотивация делает его увлекательным. Поэтому вместо выбора лучше использовать оба инструмента: один для надежности, другой — для энергии.

Здравствуйте, коллеги! Интересный вопрос) Конечно, в первую очередь, нужна дисциплина, согласна с комментариями. Но по хорошему нужно стараться сочетать эти 2 понятия) Все таки мотивация она может пропасть и производство упадет, а когда есть дисциплина, то через не хочу, через не могу, сотрудники будут работать) Поэтому стараемся совмещать и мотивацию, и дисциплину, чтобы все были довольны)

Всех коллег с понедельником!
Ну что тут сказать. Есть два момента.
1. Очень меня порадовал тот факт, что практически все коллеги считают, что главное все таки дисциплина - как долгосрочная и надежная гарантия эффективности и производительности. Я согласна от всей души. Можно сколько угодно говорить про мотивацию "к" и ее преимущества, в отличии от мотивации "от". Но есть реалии. Ментальность и творческая душа нашего человека такова, что только строгие рамки могут сдержать его в границах дозволенного и не дать разгуляться "гласности" в коллективе.
Но есть и второй момент, который все наши мнения просто разбивает в дребезги. Может это конечно только мой индивидуальный опыт, но. Все собственники и руководители изначально идут с проблемой "отсутствия дисциплины и непослушания", а в дальнейшем, продолжают настаивать на реализации политики "мотивации", и "доброй воли". Причем происходит это неосознанно. Связано то ли со страхом "завинтить гайку" и остаться без сотрудников, то ли привязанностью к сотрудникам - малый и средний бизнес - все таки имеет особенность в семейственности.
Это как правило особенность компаний, где менеджера по персоналу не было никогда и сейчас собственник решает, что такой человек нужен. Ищет специалиста, приходит такой специалист, пытается внести свои коррективы и натыкается на непонимание. Причем как со стороны коллег, так и со стороны руководства.
В общем итог. Строгая дисциплина - наше все. Но это не реально в нашей ментальности, как и нереальны "бирюзовые компании"

П. С. Владимир Хмелев, я аплодирую Вашему комментарию. Полностью с ним согласна!!!!!.

Дмитрий, здравствуйте!
Вопрос из серии- что первично, курица или яйцо. Как известно однозначного ответа быть не может.
На мой взгляд приоритет зависит :
1) от продукта, который продаем;
2) от отрасли в которой работаем;
3) от этапа жизненного цикла организации (в динамическом росте все по другому, чем в стабилизации;
4) от личности руководителя продаж (или владельца бизнеса).
Однако, универсального рецепта нет.
В опыте видела компанию, продающую сложный технический продукт, руководитель коммерции в которой креативный, не системный, все на харизме. И менеджеры по продажам ему под стать. Все мотивированы - но не дисциплинированы. И все у них отлично получалось, продажи росли и растут до сих пор.

Российская предпринимательская культура тяготеет к мотивации, то есть к использованию личного энтузиазма и внутреннего желания сотрудников. Это связано с нашей склонностью к спонтанным, сложным и уникальным решениям, что особенно ярко проявляется в работе с нестандартными и единичными заказами. В России легко сделают какой-нибудь уникальный космический корабль, но массовое производство автомобилей дается с трудом. 

Из-за таких культурных особенностей подавляющее большинство российских компаний и их отделов продаж предпочитают уникальные заказы. Из-за этого на рынке таких заказов конкуренция невероятно высока, а возможности масштабирования крайне ограничены. Поэтому выбор "мотивация" возможен в исключительных случаях, но чаще всего дает слабый результат.

А вот на рынках регулярных массовых продуктов требуется не столько вдохновение, сколько системность, соединенная с инновационностью. На российском рынке открывается "голубой океан" для компаний и отделов продаж, которые сделали ставку на дисциплину.

Всем коллегам доброго дня!
Дисциплина предполагает штрафные санкции, мотивация- бонусы.
Это как две стороны медали, которую в конце года/квартала нужно вручать победителям по итогам работы и при всем честном народе ( тоже отдельная мотивация).

Дмитрий, коллеги, добрый день!
Очень актуальный вопрос.

Из своего опыта и как руководителя в продажах, и бизнес коуча, могу сказать, что какой бы ни был замотивированный сотрудник, как бы он ни понимал для себя «а зачем мне это?» , без дисциплины и ежедневных действий невозможно получать результат.
Поэтому мой ответ - нужно внедрять именно дисциплину в первую очередь , а там, получив первые результаты высокие и бонусы в тч, сотрудников можно и мотивировать активнее ))
Мой ответ будет таким

Дмитрий, добрый день! Спасибо за интересную тему.
На мой взгляд, дисциплина и мотивация одинаково важны. Одно без другого не работает.
Невозможно быть всегда мотивированным — мы можем заболеть или просто быть в плохом настроении. В такие моменты желание ничего не делать может преобладать.
Поэтому, найдя свою мотивацию, важно прокачивать и дисциплину — то, что поможет продолжать даже когда «мотивация проседает».
Одной лишь дисциплины недостаточно, чтобы достичь высоких результатов. Если мы не понимаем, зачем нам нужно что-то делать, мы можем лишь дисциплинированно выполнять определённые действия. Но ни удовольствия, ни удовлетворения от этого не будет. Постоянные «бессмысленные» действия — прямой путь в депрессивное состояние. А в депрессии и дисциплина отвалится.
Вывод простой: чтобы достичь значительных результатов, необходимо найти источник мотивации и укрепить свою дисциплину)

Здравствуйте, Дмитрий и коллеги!
А ЗАЧЕМ выбирать?
Оба подхода надо применять в комплексе!
Странно что это не очевидно для всех.
++Дисциплина--формирует правильную динамику работы--на прирост-- а правильная динамика обеспечивает стабильность продаж и стабильность роста продаж.
+ Чтобы формировать рабочие системы мотивации надо глубоко понимать природу показателей бизнеса и их взаимосвязей.
+ Не зная этого, формирование системы мотивации сводится к копированию, как у соседа.
+ Поэтому и не работают эти системы в итоге, потому что их разработка велась на основе теории, а не практики.
+ И без знаний правильного чтения бизнес-показателей конкретного бизнеса и его целей.

Дмитрий, а это что - разное?
Мотивация - это больше продавать. Качество - это не "контроль над эмоциями", а просто соблюдение правил обслуживания покупателей.
Вы можете накачивать продажи любой трепотнёй с клиентами, если удастся. Но если в результате клиент получит некачественной товар и/или обслуживание, - досвидос. Найдёт других, поскольку рынок насыщен, всем хватает.
По-моему, надо поощрять ребят, которые могут продавать и продают. И гнать нещадно тех, кто обижает покупателей.
И это - не про дисциплину, а про элементарные стандарты и модели обслуживания.
В том числе, "трудных покупателей", а их у нас, увы, немало :((((

Если выбирать между двумя моделями, то я тоже выберу дисциплину. Т.е. понятность бизнес-процессов, прозрачность мотивационных схем, предсказуемость управления и контроля. Этот подход подразумевает наличие нормальных стандартов работы (без фанатизма регламентации), обучение продукту и оценку работы для определения результатов продаж. Т.е. это нормальная организация работы, которой, к сожалению, не так много в нашем бизнесе.
Именно при таком подходе будут расти оба критерия успешных работников (по К.Бланшару): лояльность и профессионализм.