Дискриминационные требования в вакансии. Что поменялось?

Эйджизм, сексизм, пароксизм и иной ксизм…
Нужно понять какую большую задачу Вы решаете. Если Вы её ограничиваете лишь тем, что «вот Вам ТЗ, в нем профиль того, кто нам нужен», то мы в анфас так никого не увидим. Увидим только затылки уходящих вдаль кандидатов.
Нужно понять, что мы решаем задачу компании-Заказчика, которая хочет быть успешнее, устойчивее на волнах бизнес-потрясений, прибыльнее и т.д. (всё в интересах Заказчика). Если мы сконцентрируемся в профиле, то в этом профиле как в щели в заборе застрянем, так и не протиснувшись в рамки ограничений, выставленных Заказчиком.
Какие задачи будет решать кандидат на новом месте? Это главное.
В перспективе он что должен уметь делать? Это тоже не на последнем месте.
И Вы уже и профиль на соответствие реальности сможете «прокачать».
Третье – это коллектив, окружение, соподчиненность, корпоративная культура.
Если все три ключа нам даны, то ларчик просто откроется, хоть и заперт.
А протиснуться в запертый сундук очень тяжело.
Только Гудини под силу.
Возрастные ограничения – если всё чётко и понятно, что справится, что впишется, что в перспективе будет ещё более полезным, то забывается то, что выдвигалось как формальные требования.
А вот подгонять под трафарет – это возможный, но не наилучший вариант.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

Эйджизм - махрового цвета. Демография не уровня 90-х. Такой демографии не было вообще никогда. Динамика спроса по вакансиям на конец года 67%, а обновлений резюме на 12%. Рынок беден, люди прочувствовали, что они в дефиците. Мы на пороге зарплатной гонки, к сожалению. И ситуация уже не изменится. Работодателям уже жизненно необходимо постоянно корректировать процесс и условия подбора, скорость принятия решений. Всем hr нужно доносить до бизнеса, что сейчас уже конкретно начинается гонка за специалистами. Что молодых на всех не хватит, да и не выросло их столько.

Ещё хочу добавить)
В любом случае, сейчас уже ощущается демографическая "яма" 90хх, и ближайшие лет 8 ситуация будет только ухудшаться.
Соответственно, хочет/нет, работодатель будет вынужден под ряд позиций повышать возрастную планку кандидатов. И здесь важно кандидатам быть готовым и пользоваться этой возможностью')

Елена, добрый день!
Тема глубокая и, наверное, вечная.
Дискриминация при приеме на работу, в первую очередь, связана с ограничивающими убеждениями работодателя, рекрутера и самого кандидата.
Убеждение — элемент (качество) мировоззрения, придающий личности или социальной группе уверенность в своих взглядах на мир, знаниях и оценках реальной действительности. (Из Википедии).
Ключевое слово - уверенность. Т.е. руководитель, уверен, что кандидаты с определенным признаком, зачастую, попадающим под перечень дискриминационных, не приживутся в его компании.
Убеждения могут формироваться очень быстро и под влиянием разных факторов - опыт, присоединение к экспертному мнению, присоединение к традициям и пр. (например, в компании всегда было принято нанимать только мужчин/женщин на определенные должности, уже никто не помнит, почему, но каждый новый рекрутер обязан быстро принять это негласное правило и следовать ему).

А вот менять убеждения крайне трудно. Законодательство, конечно, этому частично способствует. Но, по факту, изменение убеждений - это долгий психологический трансформационный процесс, который зависит от воли самого человека.
Но, есть и хорошая новость, убеждение руководителя можно изменить, если регулярно показывать ему успешные кейсы (например, показать на собеседовании среди мужчин программистов талантливую программистку, которая по всем пунктам будет наравне с ними).

И вот тут кроется вторая причина дискриминации - по факту, найти такое исключение рекрутеру с большим пулом вакансий бывает крайне трудно, и практика показывает, что он не готов столько времени тратить на честный отбор, а идет по пути наименьшего сопротивления (главное, чтобы кандидат соответствовал формальным требованиям заказчика) и принимает негласные правила за стандарт, и дальше не импровизирует.
Кстати, кандидаты тоже поддерживают определенные дискриминационные убеждения, когда, например, вы в последний раз видели успешного главного бухгалтера мужчину? Дискриминация для некоторых соискателей становится удобным прикрытием своего бездействия и нежелания развиваться.

Мешает ли дискриминация работникам, и является ли это проблемой, с которой надо бороться? - я не знаю. По мне, так подбор персонала - это естественный процесс, который не нуждается в дополнительном регулировании. Мы же не регулируем права мужчин разного пола/расы/вероисповедания в процессе ухаживания за женщинами (и слава Богу!) – сами разберутся! Хотя в этом процессе огромное количество дискриминационных стереотипов.

Сам факт того, что мы заостряем внимание на этом вопросе, постоянно его обсуждаем и всячески номинируем уже раздувает огонь противоречий.

Тем не менее, так как проблема постоянно педалируется, для себя я определила следующие три направления для смягчения ее остроты в работе с заказчиками, рекрутерами и кандидатами:
1. Развитие руководителей - выявление и трансформация ограничивающих дискриминационных убеждений, развитие культуры толерантного поведения, развитие навыков коммуникации с людьми разного пола, возраста, рас, вероисповеданий и прочих различий.
2. Развитие рекрутеров - развитие культуры и навыков толерантного поведения, навыков убеждения работодателя, навыков объективной оценки соискателей.
3. Развитие кандидатов - навыки построения карьерной траектории, навыки самоанализа собственного опыта, навыки профориентации на разных этапах жизни, изучение новых профессий и приемов работы.
И всем будет хорошо!

Здравствуйте, Елена, коллеги.
Нет однозначного ответа на ваш вопрос.
Точнее вот как. Ряд компаний, особенно небольших, по-прежнему стремятся заполучить кандидатов до 35 лет. В тоже время, буквально на прошлой неделе у меня было 2 успешных кейса, когда 2х моих клиентов-мужчин в возрасте 52 и 56ти лет с удовольствием взяли на работу в компании средней численности (более 1000чел.)
Однако важно отметить, что оба с довольно гибким мышлением, которые действительно слышали, сразу внедряли и применяли все, что я им говорила, и занимали активную позицию в поиске сами. И сейчас все больше вижу тенденцию, что в средних+ компаниях становятся более лояльными к возрастным кандидатам, создают под них программы, если они, конечно, по остальным критериям подходят.
Когда сама работаю на стороне Заказчика, закрывая вакансию, всегда для начала у него спрашиваю аргументы, с чем связаны те/иные ограничения. Иногда они действительно оправданы. Например, недавно закрывала инженерную позицию, предполагающую командировки до 70%. Очень много было откликов от кандидатов 60+. Понятно, что скорее всего, им будет уже непросто осилить такое количество разъездов. Поэтому я просто даже первично с ними не общалась, вежливо отказывала (благо на ХХ есть автоматический отказ).
Если же аргументация не объективна, стараюсь донести это до Заказчика. Чаще слышат. Если не слышат по этому вопросу, тогда скорее и по другим идет "нестыковка", тогда смысл друг друга "насиловать" таким сотрудничеством? Спасибо, до свидания. Я всегда за конструктивный диалог и партнерскую позицию.
В общем, все зависит от конкретной ситуации: культуры компании, позиции, самого кандидата.

Доброго времени.
Никогда не соглашусь с требованиями возраст до 30. Сейчас такое стало встречаться даже чаще.
Я просто отказываюсь работать, если не могу убедить Заказчика в нецелесообразности такого выбора.
Конечно, не по всем позициям.
Дискриминация никуда не делась. Закон на мой взгляд –не работает. Формальность и только.
Из моего старого опыта. Искали гл.буха в крупную строительную компанию, работающую на серьезном гос.объекте ЛАЭС.
Из требований, анекдот можно сочинять.
Женщина до 35 лет с опытом в строительстве на должности гл.буха не менее 10 лет)) То есть, нужно было стать гл.бухом в 23-25 и не просто, а в крупной компании.
Дальше веселее.
Без лишнего веса))
Обязательно, чтобы занималась спортом.
Обязательно с авто. Аргумент – если не водит машину, мыслит не так))
Искала в СПб, обязательно нужно было местную. Приезжих не хотели.
Убедила, повысить возраст до 40 лет. Иначе –труба.
В итоге, конечно я закрыла вакансию. Но, вот требования вспоминаю до сих пор.
Сейчас сразу или меняем условия, или отказываюсь. Но, к сожалению возраст 50+ уже совсем не в рынке. Очень мало ,кто хочет брать таких специалистов.

Елена, добрый день.
Больной вопрос, но ситуация не изменилась. Писать дискриминирующие требования нельзя, а на практике отсев все-равно производится. Этот факт добавляет работы HR-рам и раздражают кандидатов.
Многие заказчики на-оборот стали прислушиваться и увеличивают возраст в требованиях.
Но) жизнь в нашей стране сложная и зачастую возрастные кандидаты не готовы меняться/обучаться/изучать новые технологии.
С другой стороны соглашусь с коллегами, что многие промышленные сферы с большим удовольствием берут кандидатов-старшего поколения с образованием, полученным в прошлом, т.к. нынешнему образованию нет доверия.
Я за индивидуальность - нужно отталкиваться от опыта и соотносить его готовность/умение влиться в коллектив и соответствовать целям компании.

Как бы мы не возмущались, но проблема ест, и не только в Роси. Просто в Европе и Америке люди более четкость соблюдают регламенты и законодательство.

При этом фильм "Стажер" тоже не на ровном месте появился. И там хватает предвзятости из-за возраста.

Сразу хочу сказать, что фильтры по возрасту ставят не эйчары, а заказчики-внешние и внутренние. Сами знаете, некоторые и по гороскопу выбирают, и по дизайну человека.
Грамотный эйчар рассмотрит всех, кто подходит с профессиональной точки зрения и как личность, и покажет руководителю в любом случае. Я, во всяком случае, так и делаю. Хорошие кадры на дороге не валяются, и не вано сколько им лет. Да, переубедить заказчиков удается не всегда. Но если не делать попыток, то вообще никогда не получится.

И все больше работодателей просят найти сотрудников 27-45 лет, или старше- зависит от того, какой коллектив и культура внутри сложилась.

Что еще мы можем предпринять? Своим трудом, примером менять представление людей в целом на эту проблему. Подняли дискуссию здесь, поговорили со своими заказчиками, кандидатами, знакомыми. Поменять мышление это не быстро. Но кто,если не мы?)

Что еще важно, и молчать об этом не могу, хотя этими моими словами все всегда глубоко возмущены.
Сколько людей, реально активный, любящих свою работу, интересующихся ею вы встречаете, начиная лет с 35? Я на примере своих знакомых и бывших коллег вижу- приоритет точно не на развитие у них. Новому учиться не хотят, работают строго от звонка до звонка, ни минутой больше, и то- потому что не выжить иначе, нужны деньги.

Да;е вот на примере вакансии HR для заказчика в Костроме. Я тут многих в этой отрасли знаю. Единицы любят свою работу, и они, конечно пристроены. Остальные - работают, потому что попасть было просто, потому что не мешки ворочать, потому что... им не нуны премии, они никогда не уйдут в агентство или на фриланс, им нужен ОКЛАД. На этом их интересы кончаются. Да и профессионализм и стремление к нему на низком уровне. И это кандидаты до 40 лет! А чего мы ждем от людей за 50? Единицы будут реально активны и способны работать в мире, где нужны молниеносные решения, гибкость, умение справиться с многозадачностью. Я все это наблюдала на живых примерах, и не одного человека, и даже не двух. А потому вполне можно понять молодого директора, который собирал единомышленников, им всем до 30, и он хочет поддерживать именно такой настрой, какой уже сложился.

А дискриминация женщин, о которой тоже много говорят? Что на одной и той же должности мужчина будет получать % на 20-30 больше зарплату, что не берут женщин из-за детей и так далее. Простите, лично меня никогда никогда не ущемлял, возможно потому,ч то не приходило в голову сравнить- а сколько получают другие. Если я сравниваю свой новый доход со своим старым, то трава у соседа не зеленее. И женщины часто сами виноваты в таком отношении. Тоже имела возможность наблюдать. Женщина требует равноправия, должность, деньги. ЕЕ берут, уступают. И начинается "делегирование" мужчинам вокруг- сделай, пожалуйста, ты же не бросишь девушку в беде? Сначала мы хотели равных возможностей и ответственности без ограничений по полу, а потому вдруг стали "девочками" и их работу должен сделать кто-то другой, по половому признаку.

Много получилось слов) И эмоций тоже. Основная иедя моего комментария- стоит менять мышление,начиная с мелочей, начиная с нас самих и своего окружения. Тогда проблем с дискриминацией станет много меньше.

Елена, коллеги, добрый вечер.
Как известно, ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда, хотя нарушения происходят очень часто. При приёме на работу руководители компаний допускают ошибки, приводящие к обращению соискателей в суд. При этом факт дискриминации подтверждается доказательствами, а не мнимыми домыслами. За последние годы отмечается рост выигрыша таких дел соискателями. Если работодатель заведомо нарушает Закон N352 ФЗ или ТК РФ в отношении соискателя, то рискует подмочить репутацию своей компании и получить административную или даже уголовную ответственность.

Когда-то владелец одной компании отказался брать меня на работу менеджером по продажам. Даже назвал причину – моя восточная внешность и легкий акцент.

Спустя несколько лет, когда я уже набрал опыт, написал несколько книг и стал бизнес-экспертом, он обратился ко мне. Нужно было настроить отдел продаж и обучать менеджеров.

Пока вел проект, он постоянно спрашивал «Мы с вами раньше не встречались?».

К сожалению, с тех пор ничего не изменилось. Закон – работает просто как запрещающий инструмент. Многое зависит от культуры.

Многие мои знакомые не могут устроиться на работу по причине, что им за 40. Хотя они профессионалы своего дела. Самое главное – очень ответственные.

Вот эйчары часто ставят фильтры для поиска резюме до 36 лет.

Елена, я считаю - этот закон очень полезный. Тем более, что пенсионный возраст подняли.
Думаю, что работодателям нужно аккуратнее относиться к его исполнению.
Хотя для меня нет разницы в работниках 35 лет и 60 лет. Смотря какая должность.
Даже наоборот, в свете того, что сейчас мало опытных сотрудников, работодатели рады принимать именно такой персонал, например швейное производство, выращивание овощных культур и пищевое производство.
Многие работодатели зря делают ставку на возраст. Нужно оценивать каждого, как профессионала своего дела и только по этому признаку принимать решение.
Ну а рекрутерам нужно внимательнее относиться к поиску, ведь некоторые просто сразу фильтр на возраст ставят, тем самым пропуская хороших соискателей.

Добрый день, Елена.
Эйджизм в России не признан официально. Эта проблема последние несколько лет стала потихоньку подниматься в средствах массовой информации, но это капля в море. В России процветает культура замалчивания и активно поддерживается нашим законодательством. Поэтому можно написать закон для "галочки", прекрасно понимая, что оставлена масса возможностей его обойти.
Если говорить об эйджизме в разрезе рынка труда, то у людей в возрасте 40-45 лет уже возникают серьезные проблемы с поиском работы, а молодежь без опыта работы сталкивается с обратным эффектом, когда нужны молодые, но уже опытные. Спрашивается, где же им этот опыт получить?

Елена! Прямо в точку!
Второй день решаю данный кейс!
Знакомая попросила помочь с подбором администратора с функцией Управляющего с последующим ростом в спа салон. Размещаю вакансии. Указываю пол, гражданство и возраст. Мне везде пишут отказ выставления объявления по дискриминации. А как взять на должность не девушку? Уж если бы писали законы, то хоть бы их продумывали для начала. Понятно, что женщина может быть и шпалоукладчицей, но всё же но явно не женская работа. Да и ряд других профессий тоже. Есть чисто мужские. Есть чисто женские.
В общем, Вы прямо по больной мозоли :-)
Вот теперь пытаюсь найти лайфхаки о том, как вежливо отправлять в свободное плавание неподходящие кандидатуры.
Может кто поделится?