Дефицит кандидатов или кризис системы подбора?

В статье освещается тема дефицита кандидатов, как реального, так и мнимого, дается анализ типичного подхода к организации HR политики и системы подбора и оценки персонала в российских компаниях различного уровня.

Дается краткий алгоритм оптимизации системы подбора персонала за счет пересмотра его роли и места в общей системе менеджмента компании.

Как в среде HR  специалистов, так и от менеджмента компаний и предприятий зачастую можно услышать мнение о наличии дефицита/качества в определенных категориях специалистов. Конкретные категории, зачисленные в "сложные", отличаются в зависимости от сегмента бизнеса, но от представителей любого сектора можно услышать фразу, что на рынке нет или очень мало "нормальных" специалистов, либо какая-то из категорий почти отсутствует вовсе. К первым, по общественному мнению страдающих от нехватки качества чаще всего относят специалистов, непосредственно влияющих на прибыль компании: менеджеров по продажам и маркетингу. Ко второму направлению, дефицитными вообще часто относят IT специалистов

Рассмотрим подробнее данный вопрос. Прежде всего, начнем с первой категории специалистов, где, как считается, не хватает качественных сотрудников. Помимо напрямую связанных своими KPI с показателями прибыли продажами и маркетингом, в данную категорию могут попадать многие профессиональные области, включая сервисный персонал, производство и ряд иных. Опуская обсуждение уровня профессионализма в продажах и маркетинге, чему необходимо посвятить отдельную статью, условно обобщая все профессии, которые могут относить к имеющим кризис качества, стоит сказать, что да, такой фактор существует, и обусловлен общими тенденциями в экономике и социальной политике. Прежде всего, когда наблюдается стагнация в системе образования и профессиональной подготовки, либо несоответствие системы образования требованиям рынка. В России, в настоящее время, отчасти существует данная проблема, вызванная недостатком специалистов производственных направлений, отрывом системы образования, по диверсифицированности характерной скорее для развитого государства, при наличии в России рынка труда развивающегося типа. 

Но, в то же время, в каждом конкретном случае менеджмент имеет право учитывать это как фактор лишь в случае фактического подтверждения, путем общей статистики по профессии, качественного анализа, например, по методу Дельфи, и на основе собственных данных компетентной профессиональной системы assessment, которая показала несоответствие декларируемого и фактического уровня знаний и навыков. 

То же касается и категории специалистов, которая воспринимается как дефицитная сама по себе. Существование данного фактора может иметь место, и обычно обуславливается резкими масштабными изменениями в социально-экономическом и социально-политическом поле. Как пример - процессы перед (программы "перестройки") и в период распада Советского Союза, а также смена режимов в странах Организации Варшавского Договора, когда на смену социалистическому типу экономики пришел капитализм. Следовательно, как результат можно было наблюдать дефицит квалифицированных специалистов, которых не было в предыдущей системе, прежде всего специалистов по продажам, маркетингу, рекламе и PR (в полноценном смысле) 

В данный момент, можно заметить определенные тенденции изменений, прежде всего вызванных развитием информационных технологий. Но данный процесс происходит хоть и достаточно быстро, не постепенно, позволяя социально-экономической системе приспособиться к изменениям. В остальном никаких глобальных резких изменений нет. Сразу парируя возражение на основе роли пресловутого вируса, можно сказать, что он послужил определенным катализатором уже имеющейся тенденции актуализации информационных технологий, но не более. Насаженный политически кратковременный режим "удаленной работы" коснулся прежде всего наиболее самих по себе "удаленных" профессий: дизайнеры, разработчики, специалисты по маркетингу и продажам, которые и до этого зачастую работали удаленно, по гибкому графику или part-time. 

Как результат, можно констатировать, что если для категорий специальностей, воспринимаемых как имеющие кризис качества имеет место быть какая-то объективность в определенных случаях, в силу наличия социально-экономических предпосылок, то для дефицита специалистов вообще таких предпосылок нет в принципе.

Приведем пример: наиболее часто объектом обвинения в дефиците выступает сфера IT специалистов. Зачастую можно услышать, что найти их тяжело, спрос гораздо выше предложения. Но при этом, если мы проанализируем ключевые факторы, влияющие на данный сегмент, то увидим, что имеется достатоучное количество учебных заведений, различных онлайн-школ и курсов, готовящих весь спектр необходимых специалистов. Также, нельзя сказать, что российский IT рынок является глобальным и быстроразвивающимся. 

Возникает вопрос, в чем же может быть причина кризиса подбора, если, как мы рассмотрелии выше, объективные факты либо минимальны, либо отсутствуют вовсе? И здесь на первое место выходит подход к организации подбора персонала в частности и к менеджменту в общем. 

Как устроена система подбора персонала в российских компаниях? Прежде всего, условно можно сегментировать подходы в соотвествии с масштабом бизнеса на микро предприятия, малый, средний и крупный бизнес. В микро предпиятиях и малом бизнесе системе как таковая отсутствует вовсе, весь HR ограничивается одним специалистом, иногда двумя. В среднем и крупном бизнесе это отделы и департаменты с определенной иерархией и различной успешностью. И если первым - микро и малым предприятиям не хватает квалификации для организации системы, вторым, средним и крупным, не достает мотивации для ее выстраивания, ибо зачастую это раздутый штат HR департамента, не имеющий KPI, в любом случае получающий свои относительно высокие заработные платы. Как результат - невозможность подбора специалистов, в первом случае из-за нехватки компетенции, во втором - из-за нехватки желания, мотивации, а зачастую также и компетенции

Система HR, как и любая иная сложная бизнес-функция, требует структурного подхода к организации, которую следует создавать либо самостоятельно в рамках компании, что требует понимания специфики, наличия ресурсов и проработки системы мотивациии и KPI, либо вывести данное направление на аутсорс, что может помочь сэкономить, и где вопрос мотивации обусловлен сами фактом отношений бизнес-бизнес,  где подрядчик заинтересован в удовлетворенности заказчика и KPI закреплены договором

Итак, резюмируя, можно заключить:

• Существующее мнение в профессиональной и бизнес среде о дефицитных категориях специалистов имеет под собой гипотетическую основу, но требует валидации в каждом конкретном случае
• Большинство категорий специалистов, считающихся дефицитными в России, на само деле таковыми не являются
• Во многом затягивание с подбором и закрытием той или иной вакансии связано с кризисом HR системы, отрасль может негативно влиять на подбор, но безуспешный поиск кандидата месяц и дольше - явный признак неэффективности системы подбора персонала в компании
• Отсутствие системы подбора персонала чаще всего обусловлено недостатком компетенции и/или нежеланием, отсутствием мотивации ответственных сотрудников и менеджмента
• Решить проблему возможно путем создания внутренней системы подбора персонала, что требует достаточных ресурсов и компетенции, либо путем привлечения подрядной организации