Что ждут работодатели от руководителей подразделений?

В этой статье я расскажу об основных требованиях работодателей к руководителю кадровой службы.  Я опишу свой опыт и свою позицию в этом вопросе. 

Очень важно, чтобы руководители кадровых служб понимали, что они не "машины" по оформлению документов, а полноценные игроки бизнеса. Что работа "кадровика" в совремнности значит много для компании, эта статья поможет не только кадровому руководителю оценить себя, но и подбирать компетентных специалистов.

Ответ на этот вопрос "Что ждут работодатели от руководителей структурных подразделений?" может, на мой взгляд, быть однозначным – результата, но какой результат хочет видеть работодатель? 

Исходя из целей компании, декомпозиции этих целей на конкретные подразделения и прогнозируя итоговые ожидаемые результаты собственники бизнеса и руководители выставляют основные требования к руководителям структурных подразделений. 

Требования к руководителям структурных подразделений стоит рассматривать в разрезе качеств  личности и рода профессиональной деятельности и при этом не забывать какие цели у данной должности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей обслуживающих подразделений или продажах, и наоборот. Я опишу примерные типовые требования работодателей к руководителям структурных подразделений. 

Учитывая, что подразделение в первую очередь имеет профессиональную направленность и выполняет определенные функции, то и к руководителям подразделений предъявляются требования по качеству теоритических  и практических знаний в профессии. Эти требования  могут быть общими и / или специальными. 

К общим требованиям можно отнести:

• Знания предмета труда подразделения
• Рациональное распределение ресурсов
• Правильная работа с кадрами подразделения (подбор, расстановка, использование)
• Укрепление дисциплины труда
• Повышение эффективности деятельности подразделения.

К специальным требованиям относятся:

• Создание организационно-правовой основы работы подразделения
• Повышение ответственности за результаты деятельности подразделения
• Объективность при аттестации и наложении дисциплины труда.

Ну а теперь поподробнее о каждом:

1. Знание предмета труда подразделения.

Это основное и типовое требование к руководителю. Представьте себе, что вместо главного бухгалтера отделом бухгалтерия стал руководить опытный производственник. Что получится? Как о будет поверять баланс или сдавать отчетность компании? Гарантирует ли такой руководитель правовую безопасность руководителю? Конечно же – нет. Руководитель подразделения должен в совершенстве знать чем занимается его отдел, какую отчетность сдаёт и в какие сроки, каким образом регулируется законодательно работа подразделения и так далее. 

2. Рациональное распределение ресурсов.

В подразделении как правило несколько функций и работают сотрудники разных специальностей, у каждого есть свой круг обязанностей, свой функционал основной и дополнительный. Задача руководителя распределить наличные ресурсы подразделения по всем необходимым работам, чтобы получить наивысший результат. 

3. Правильная работа с кадрами подразделения

Она заключается в том, что руководитель должен подбирать персонал соответствующий требованиям у функциям и ожидаемым результатам подразделения. Распределять по участкам/направлениям деятельности подразделения сотрудников, наиболее эффективно выполняющих те или иные функции. Использовать максимальную взаимозаменяемость сотрудников на время отпусков, болезней и увольнений. 

4. Укрепление дисциплины труда.

Если в подразделении один приходит на работу когда ему удобно, второй ест на рабочем месте, третий постоянно на перекурах – о чем это говорит? Конечно же об упущении дисциплины труда, а для эффективной работы подразделений просто необходимо соблюдать дисциплину.

5. Повышение эффективности деятельности подразделения.

Любое подразделение компании влияет на общее экономическое состояние компании, поэтому чем эффективнее работает подразделение – тем больше средств, дохода оно может принести компании. Также эффективность работы влияет на производительность труда и чем эффективнее работает подразделение, тем выше производительность, а значит компании получают больше доходов и меньше расходов. 

6. Создание организационно-правовой основы работы подразделения.

В каждом подразделении должны существовать локальные нормативные акты, правила работы в нем. Это может быть Положением о подразделении, должностными инструкциями, регламентами и так далее. Очень важно понимать, что пишет подобные документы для подразделений руководитель, сотрудники кадровых подразделений не должны писать эти документы за других руководителей, так как документ будет просто формальным и не рабочим. 

7. Повышение ответственности за результаты деятельности подразделения.

Ответственность за результаты работы лежит на руководителе этого подразделения, сотрудник подразделения несет ответственность за свою личную работу. Чтобы повысить общую ответственность подразделения в целом – руководителю стоит позаботиться, чтобы у сотрудников был высокий уровень ответственности. Для это можно мотивировать персонал на результаты, обучать новым технологиям в работе, давать возможность освоить более широкий круг обязанностей и так далее. 

8. Объективность при аттестации и наложении дисциплины труда.

Очень важно, чтобы руководитель был справедлив при мотивации, поощрении сотрудников, а также при аттестации и во время применения дисциплины труда. Объективность и беспристрастность в мотивации и наказании способствуют развитию подразделения без политики, обид и лишних разговоров персонала. 

Вышесказанные требования к руководителю прописываются во внутренних локальных документах компании. Это могут быть профиль должности и должностная инструкция руководителя подразделения. Отмечу, что в профиле должности прописаны требования к знаниям, умениям, навыкам, а также личностным характеристикам руководителя, а в должностной инструкции описываются требования к функциональным обязанностям, знаниям и необходимой квалификации.