Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.. ИП Уварова Е.Л.

Что, если увольнять было бы не так легко?!

Существуют некоторые болезненные факты об управлении людьми. Во-первых, состояние управления людьми остается неудовлетворительным.  Уровень увольнений в США ,например,находится на рекордно высоком : 67% сотрудников увольняются на работе,а  более половины работающих говорят, что они активно ищут новую работу.

Увольнение персонала

Во-вторых, HR не стремится к управлению персоналом на основе фактических данных (оценка решения или политики с использованием фактических данных, таких, как данные и рецензируемые научные исследования, чтобы обеспечить достижение желаемого результата). В нашей стране с увольнением намного сложнее. Закон все же бережет людей от подобных беспричинных увольнений, как в Америке.

Если думать о практиках управления персоналом, которые остаются в ходу, несмотря на доказательства против них—такие вещи, как принудительная кривая оценки эффективности,—мне пришло в голову, что многие из этих практик проистекают из одной основной причины: способности увольнять сотрудников по собственному желанию. Поскольку организации могут легко увольнять людей (и очень охотно это делают), рабочие места часто используют контрпродуктивные управленческие подходы, которые оценивают, а не инвестируют и развивают сотрудников.

В России даже по взысканиями строгие требования, не то, что с увольнениями. Например, порядок наложения взыскания:

Вариант "А".

1. Докладная записка начальника с подборным описанием проступка (с подтверждением выдержек из Должностной инструкции, ЛНА компании и т.п. с которыми ранее, т.е. ДО проступка, работника ознакомили под подпись).

2. Акт с подписями свидетелей (если дисциплина: опоздание, прогул и т.п.)

3. Объяснительная работника (ознакомление под подпись с докладной)

4. Приказ на выговор (1 приказ = 1 проступок)

Вариант "Б".

1. Служебное задание даётся в письменном виде (с указанием сроков исполнения, самого задания, и порядка оформления результатов)

2. Докладная записка начальника, с комментариями по выполненному Служебному заданию.

3. Объяснительная работника

4. Приказ на взыскание.

ВАЖНО:

1. Обнаружение проступка возможно в течении 6 мес. с даты совершения.

2. Вынесение взыскания по данному проступку возможно в течении 1 мес. с даты обнаружения (зафиксированного).

3. Все даты проставляются в документах "текущим" числом, а не "задним".

Устные выговоры без фактов = клевета.

Если Вам предлагаю подписать Приказ БЕЗ № и даты: снимаете копию и пишите Служебную записку на имя ответственного лица о факте нарушения (желательно с неё тоже снять копию и зарегистрировать ,как исходящий документ в секретариате за подписью секретаря) с приложением копии Приказа.

1 экз. всех записок, заявлений и т.п. обязательно сохранять. Все запрашиваемые документы по деятельности работника: справки, копии /выписки приказов, служебные задания и т.п. работодатель обязан предоставить работнику, по его письменному требованию, в течении 3-х дней.

С увольнением могут быть разные последствия. И есть доказательства, что увольнение -это не признак некомпетентности, а, возможно, организационная ошибка. Одно 10-летнее исследование примерно 2600 руководителей показало, что из тех, кого уволили, 91% нашли работу столь же хорошую или лучшую, чем та, которую они потеряли, и 78% в конечном итоге выросли, чтобы стать управленцами. Идея о том, что решение проблемы низкой производительности - это прекращение работы, порождает множество непродуктивных подходов к управлению людьми.

Оценочное мышление подразумевает, что, например, если продавец не выполняет свой план, этот человек не может продавать и должен быть либо уволен, либо переведен на другую работу. С другой стороны, установка на рост подразумевает, что если продавец в настоящее время неэффективен, то этот человек может извлечь выгоду из обучения методам продаж и коучинга от руководства продажами о том, что они делают, что может быть улучшено.

На самом деле  реализовать установку на рост легче сказать, чем сделать. Для развития таланта требуется очень много усилий: упорный труд, коучинг и обучение. Если людей легко заменить, то искушение уволить их и найти кого-то другого может оказаться непреодолимым. В идеальном мире государственная политика сделала бы более трудным и дорогостоящим удаление людей с их рабочих мест. Чтобы работодатели хотя бы думали об увольнении, как о крайнем средстве, тогда и люди, скорее всего, будут работать более усердно, чтобы развить всех до полного потенциала.

Оценки, по-видимому, определяют, кто должен выполнять "планы повышения эффективности", и используются для ранжирования людей друг против друга. Если бы увольнение людей не было на переднем крае этих обзоров, менеджеры по персоналу, возможно, все еще хотели бы предоставить информацию о развитии, но она почти наверняка приняла бы совсем другую форму. Разговор будет сосредоточен на том, как работник может совершенствоваться и, что работодатель  и работник могут совместно сделать для развития компетенций этого человека, а не его “оценки".

А увольнение вообще работает? Рассмотрим эту логику. Если компания не сокращается, каждый уволенный человек должен быть заменен. Если компания каким-то образом не улучшила свой процесс отбора или не сделала что-то, чтобы стать более привлекательным местом для работы, организация просто вернется к тому же трудовому пулу, из которого она вытащила теперь уволенного человека, с той же самой “сделкой” и начнет сначала. Каковы шансы, что он будет работать лучше? Вот почему компании, которые увольняют людей и те, которые сокращают, склонны делать это снова и снова, потому что эти действия ничего не решают. 

Вот вам полезная аналогия. Почти ни один родитель никогда не” увольнял " своего ребенка. Когда ребенок плохо себя ведет или не соответствует своему потенциалу, хорошие родители обеспечивают любовь, внимание, руководство и высокие ожидания, а также упорно трудятся, чтобы обеспечить наилучший возможный результат для ребенка. Разве не было бы здорово, если бы компании делали то же самое? Вместо того чтобы избавляться от людей, дать им второй, третий, может быть, даже четвертый шанс. Инвестировать в них. Обеспечить им социальную поддержку, необходимую для физического и психического здоровья, а также возможность работать лучше.

Мы живем в мире неиспользованного человеческого потенциала. Выполнение обещаний людей требует такой приверженности их развитию, что возможность просто избавиться от них становится маловероятной. 

Комментарии 4 Мне нравится 9 В закладки 4 Просмотры 233

Об авторе

 Уварова Елена  - HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.
Уварова Елена

HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.

43 отзывов от клиентов (100% положительных)

PRO-аккаунт
Топ-100 лучших исполнителей
Топ-30 лучших материалов

Проверенный исполнитель hrtime.ru

Наград в конкурсах: 2

Лучшие исполнители HRTime.ru

Профессиональный опыт Более 15 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

И всё-таки, персонал - это ресурс, точка! Ка дрель, чтобы сделать технологическое отверстие. Как холодильник, чтобы сохранить продукты для гастрономического удовольствия, либо восполнения жизненной энергии. Как стиральная машина, чтобы получить экономию времени и чистое бельё! Это ресурс, как стопка бумаги для печатания коммерческих предложений. И не может быть по-другому. Мы, Елена, с Вами сейчас такой же точно ресурс HR-time портала, для привлечения новых клиентов и повышения рейтингов.
Но Ваши мысли мне очень импонируют! Жаль, что это лишь грёзы!!!
С уважением, Павел
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 19 августа
Елена,спасибо. Согласен с Анной. Структурой надо заниматься.
 Игорь Игорь, 6 июля
Анна,спасибо больше за такой развернутый комментарий. Согласна про некомпетентность HR . Все стараются убежать от таких новостей к сотрудникам. Проще придумать новую "фишку", нежели усилить структуру HR. Прежде,чем исправлять ошибки,их нужно признать. А это не каждому под силу.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 3 июля
Елена,очень интересная тема, точнее ракурс в ее содержании.
Мне очень откликается проблематизация, поскольку есть в опыте такие примеры "второго, третьего шанса" - которые явно оправдали этот ход. Но, к сожалению, в общей массе я чаще сталкиваюсь с тем, что увольнение - это решение более продуктивное.
Я поддерживаю в том, что служба HR должна работать в плотной связке с руководством компании, с отделами, при этом должны постоянно мониторить и факторы условий труда, стиль руководства, потребности персонала и т.д. Собственно то, что напрямую оказывает влияние на эффективность и продуктивность работы сотрудников.
Таким образом, мы опять приходим к вопросу о некомпетентности именно HR подразделения, которые часто функцию управления орг.культурой вообще сводят к маркетинговым "фишкам", и решение об увольнении остается за непосредственным руководителем отдела. Я приучила своих директоров к тому, чтобы они, как минимум советовались, прежде чем озвучить свое решение сотруднику. Я даю возможность руководителям провести анализ по схеме "что я даю", "что я не даю", "что мог бы дать" - из последней практике два возможных увольнения превратились в релокацию и доп.обучение.
Конечно, такое возможно при особом авторитете именно специалистов сфере управления персоналом и при наличии грамотной структуры. Иначе , система работает иссключительно по законам продаж и в коммерческом ракурсе принимает решения.
Спасибо за статью!
Очень радует, что сейчас этот вопрос все более актуален среди коллег.
Как психолог, я вижу, что именно таких решений не хватает компаниям со слабой структурой в HR.
 Анна Анна, 3 июля

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2017, 13:16
 Инга Проверенный исполнитель
Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
7241 28 22
10 января 2012, 13:34
 Алла Проверенный исполнитель
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
11056 27 32
23 февраля 2017, 10:07
 Анна Проверенный исполнитель
Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
10966 24 9
12 марта 2017, 21:31
 Воронина Алена Проверенный исполнитель
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
8039 24 17
2 мая 2020, 14:18
 Уварова Елена  Проверенный исполнитель
План проведения собеседования
Надеюь,что скоро все войдет в стандартное и привычное русло. Предлагаю свой вариант плана проведения собеседования. Цель: ознакомление с приобретенным трудовым опытом кандидата, его умениями и навыками. Определение мотивации и общей оценки личности....
420 23 4
4 мая 2020, 13:53
 Уварова Елена  Проверенный исполнитель
Моя история в HR: как рекрутмент стал делом жизни
В глаза бросается объявление: «Требуется на работу … Знание английского языка желательно, работа с людьми и далее по тексту. Загорается лампочка. Мне туда нужно. Очень нужно. Но что я могу предложить? Опыта в работы в подобных компаниях у...
486 22 0
26 июня 2017, 13:10
 Мошкина Елена Проверенный исполнитель
10 + 1 правило хорошего рекрутера
Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
3339 20 9
Понравилось 9 пользователям