Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Ирина Гашникова - HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала
8 сентября 2020
HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала.

Что делать, если в штате нет HR

Отделы по работе с персоналом уже давно стали неотъемлемой частью любой крупной компании. Их эффективная деятельность решает огромное количество проблем. При этом сами эйчары часто остаются в тени, выступая эдакими «серыми кардиналами», которые незаметно влияют на все процессы, проходящие внутри как отдельных подразделений, так и в целом всей организации.

Однако, случаются ситуации, когда данной службы или единицы по какой-то причине нет. Возможно ее не было вообще, но компания развивается, а вместе с ней появляется и необходимость в регулировании новых процессов. Возможно, hr «выпал» из системы по причине длительной командировки, семейных обстоятельств, увольнения и т.д.

Спасти и/или наладить основные процессы компании можно и собственными силами, если правильно подойти к данному вопросу. 

Вариант 1

Самостоятельное решение вопросов

HR неизбежно контактирует по большинству вопросов непосредственно или опосредованно с директором, собственником или его уполномоченным представителем. Поэтому, любому управленцу хорошо знакомы практически все бизнес-процессы, находящиеся в ведении службы персонала. На какой-то период можно сосредоточить решение возникающих вопросов в своих руках. 

Для этого необходимо:

  • пересмотреть свой распорядок дня и расставить приоритеты по-новому;
  • найти себе союзников или хотя бы наложить часть нового функционала на личного помощника или администратора, четко обозначить предстоящие задачи;
  • не забыть назначить вознаграждение помощнику за выполнение дополнительного функционала;
  • заняться оперативным поиском hr.

Вариант 2

Совмещение должностей

Данный вариант имеет место, если в компании есть администратор или секретарь, помощник руководителя, инспектор по кадрам, юрист. Сотрудники подобных должностей достаточно эффективно работают с персоналом. 

Для этого необходимо:

  • выбрать должность с наименьшей загруженностью текущими вопросами;
  • проанализировать план работы сотрудника на ближайшие 1-3 месяца, чтобы новый функционал не совпал с важной командировкой, отпуском, отчетом и т.д.;
  • ознакомить сотрудника с новым функционалом, максимально четко поставить задачи;
  • назначить вознаграждение (материальное или нематериальное, в зависимости от возможностей компании и мотивации сотрудника);
  • в течение 1-3 месяцев найти hr.

Вариант 3 

Передать работу с персоналом на аутсорс 

  • Если основная задача поиск новых сотрудников, то можно привлечь частного специалиста по подбору персонала или обратиться в кадровое агентство. Передавать можно как единичные вакансии, так и массовые проекты. В данном случае оплате подлежит исключительно результат работы, а не процесс;
  • Если вопрос в оформлении новых сотрудников, то решить ситуацию поможет кадровик на фрилансе, внешний совместитель или, как наиболее сильная мера, вывод персонала за штат (аутстаффинг). Аутстаффинг подойдет при достаточно большом штате. Кроме того, что компания, оказывающая услуги по аутстаффингу, возьмет на себя обязательства по ведению КДП, расчету заработной платы и отчислений в соответствующие фонды, это еще и хорошая (и законная) возможность снизить среднесписочную численность сотрудников компании и не выйти из вилки среднего бизнеса.

Описанные выше схемы подойдут как в случае временного отсутствия hr так и в случае, если hr никогда не было в компании. Нужно понимать, что предложенные меры носят исключительно временный характер, иначе совсем скоро компании придется столкнуться с ухудшением показателей работы. 

Во-первых, работой с персоналом должен заниматься профессионал, знающий психологию поведения людей и умеющий выстроить качественное взаимодействие всех элементов корпоративной системы. 

Во-вторых, сфера управления персонала – это не только подбор новых сотрудников. Это комплексная и, что самое главное, систематическая работа с персоналом. 

В-третьих, при длительных перегрузках очень часто начинает страдать эффективность сотрудников, обремененных новыми функциями. Администраторы теряют важные документы, юристы не могут сосредоточиться на процессах, бухгалтеры и кадровики путают цифры и т.д. И вот уже сотрудником, который был одним из лучших, которому была доверена судьба компании в сложный период, недоволен руководитель. Хотя фактически, сотрудник в этом не виноват, а именно руководитель сам спровоцировал подобные проблемы в его эффективности. 

Как понять, что у компании острая потребность в отдельной единице hr или полноценной службе персонала

  • в какой-то момент перераспределение обязанностей и приоритетов перестает быть эффективным ввиду большой нагрузки по работе с персоналом (много новых сотрудников, текучка, новые должности и т.д.);
  • в ближайших планах компании вывод на рынок новой услуги или продукта, и как следствие поиск новых сотрудников, формирование нового отдела, ротация кадров;
  • анализ штата говорит о необходимости новой единицы. Анализировать штат нужно очень аккуратно и принимать во внимание сразу несколько факторов: количество сотрудников, уровень текучки, характер межфункционального взаимодействия и уровень конфликтности сотрудников. Этот показатель необходимости перемен очень гибкий и индивидуальный. Какие-то компании без ущерба справляются собственными силами при штате 50 человек, а каким-то уже при 10 сотрудниках показан штатный hr.
Комментарии 6 Мне нравится 2 В закладки 0 Просмотры 208

Об авторе

 Ирина Гашникова - HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала
Ирина Гашникова

HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала

 

Профессиональный опыт Более 10 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 24

На сайте с 17.08.2020

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Павел, все верно, вы как раз и говорите о третьем варианте - когда привлекается внешний агент для работы с персоналом. Просто в примере с компанией IBM эта мера постоянная, а не временная)
 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 9 сентября
Ну, ведь есть уже немыслимое количество примеров в практике бизнеса, когда в компаниях отсутствует HR! Например, IBM. Построили совершенную (по их мнению) бендовую модель компетенций по категориям и должностям. Расписали социальное партнёрство. Определили сроки окупаемости персонала. Выстроили модель управления по использованию компетенций. И передали всё в Центры Оценки (Кадровые агентства). И в ус не дуют)))
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 8 сентября
Екатерина, у меня был похожий опыт - сотрудничество с компанией началось с одной-двух вакансий, но уже через некоторое время пришлось инициировать ввод единицы штатного HR. Вот только в моем случае, эту идею руководство восприняло не сразу и пришлось методично находить аргументы, чтобы доказать им необходимость этой единицы. Теперь благодарят))
 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 8 сентября
Елена, абсолютно с вами согласна - современные технологии значительно облегчают работу, в том числе и по подбору персонала, а с переходом (полностью или частично) на удаленку даже те, кто был далек от прогресса, вынуждены пересмотреть свои взгляды)
 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 8 сентября
Ирина, спасибо за статью
Сейчас работаю над двумя вакансиями HR, в обеих компаниях специалиста по персоналу ранее не было. Причем, штат одной компании за год увеличился с 30 до 80 человек и руководитель позитивно воспринял мое предложение по введению новой должности HR в компанию, а во второй компании HR не было при численности персонала 250+ сотрудников...
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 8 сентября
Ирина,отличная подборка. Моя практика показывает,что если в компании работает больше 50 человек, ей уже нужен HR — он занимается микроклиматом, решает экстренные ситуации по замене сотрудника, обычно ведет документооборот.
Но надо еще учитывать,что сейчас многие СРМки дополнены различными расширениями,например и «Подбор персонала». Что даст возможность спокойно организовать работу на удаленке.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 8 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Подбор персонала со знанием иностранных языков
Подбор персонала со знанием иностранных языков
Языки СНГ

от 1 000 р.  до 50 000 р.

Английский язык

от 5 000 р.  до 70 000 р.

Языки Европы

от 2 500 р.  до 100 000 р.

Прочие услуги рекрутера
Прочие услуги рекрутера
HR-сопровождение

от 2 000 р.  до 50 000 р.

Рекрутинг респондентов

от 2 000 р.  до 2 000 р.

Создание вакансий

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Выпускники и студенты

от 15 000 р.  до 15 000 р.

Прямой поиск

от 1 000 р.  до 150 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2017, 13:16
 Инга
Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
7260 28 22
10 января 2012, 13:34
 Алла
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
11080 27 32
23 февраля 2017, 10:07
 Анна
Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
10993 24 9
12 марта 2017, 21:31
 Воронина Алена
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
8050 24 17
2 мая 2020, 14:18
 Уварова Елена
План проведения собеседования
Надеюь,что скоро все войдет в стандартное и привычное русло. Предлагаю свой вариант плана проведения собеседования. Цель: ознакомление с приобретенным трудовым опытом кандидата, его умениями и навыками. Определение мотивации и общей оценки личности....
426 23 4
4 мая 2020, 13:53
 Уварова Елена
Моя история в HR: как рекрутмент стал делом жизни
В глаза бросается объявление: «Требуется на работу … Знание английского языка желательно, работа с людьми и далее по тексту. Загорается лампочка. Мне туда нужно. Очень нужно. Но что я могу предложить? Опыта в работы в подобных компаниях у...
488 22 0
26 июня 2017, 13:10
 Мошкина Елена
10 + 1 правило хорошего рекрутера
Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
3343 20 9
Понравилось 2 пользователям