Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Кондракова Анна - Руководитель команды по подбору персонала Проверенный исполнитель
12 августа 2020
Руководитель команды по подбору персонала. Отдел кадров

Честность перед кандидатами на собеседовании

Эта тема звучит очень неожиданно, но реальные кейсы, с которыми я сталкиваюсь как рекрутер подтверждают, что она достойна отдельного поста.

Итак, совсем нередка ситуация, когда работодатель может приврать рекрутеру при формировании вакансии и сотруднику на собеседовании. К примеру: о ресурсах для решения задач, о системе KPI, о “серой” заработной плате, о сроках выплаты бонусов  и т.д. 

В итоге, естественно, ничего хорошего из этого не получается. Сотрудник приходит, быстро понимает, что работодатель слукавил на собеседовании и увольняется. В результате - бизнес остается без сотрудника и вынужден искать нового, тратя на это дополнительные деньги и время, сотрудник - уходит разочарованный и злой, а я  делаю фейспалм и снова начинаю поиск кандидатов.

Избежать этого  на мой взгляд очень просто. Честность перед кандидатами на собеседовании сыграет работодателю только на руку, зарекомендовав его как ответственного и серьезного, принимающего все нюансы своего бизнеса и не стесняющегося их. А некоторые минусы даже оборачиваются плюсами. 

Ваш бизнес - стартап? Отлично! Сделайте акцент на то, что в отличие от огромных корпораций, где нужно согласовывать каждый чих, а процесс согласования растягивается на месяцы, гибкая организация бизнес-процессов позволит сотруднику без проволочек реализовать любые идеи. Особенно это актуально для IT-специалистов, но не только. К тому же стартап позволяет быстро взлететь карьерам самых амбициозных сотрудников. 

Выплачиваете бонусы ежеквартально, а не ежемесячно - кому-то такой вариант подойдёт. 

Совсем не работали  с тендерами - отлично, будем искать специалиста который сможет самостоятельно выстроить систему в вашей компании.

Коллеги, а Вы что думаете? Стоит на берегу делиться с будущим кандидатом "особенностями" будущей работы? Встречаетесь с такими работодателями? 

Комментарии 14 Мне нравится 3 В закладки 1 Просмотры 320

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

1
Я всегда за честность, ведь хороший кандидат не будет терпеть обмана, а плохой никому не нужен. Либо о компании быстро пойдет недобрая слава. К сожалению, я знаю примеры, когда изначально проектную работу презентовали как бессрочную, т.к. проектная деятельность – это всегда более оплачиваемая работа, а работодатель хотел сэкономить. Поэтому брали сотрудника, оформляли бессрочный трудовой договор, а по окончании проекта с ним прощались. Увы, работодатель не задумывается о том, что с каждым таким случаем им будет сложнее и дороже (+ недополученная прибыль из-за отсутствия сотрудника) искать достойного кандидата
 Гурьянова Елена Гурьянова Елена, 25 августа
Вопрос,интересный. Конечно, на собеседовании есть цель "продать" вакансию и компанию. Важно, обозначить все преимущества, и возможные подводные камни, которые будут "вызовом" или окажутся очень легко решаемыми, при этом, конечно заинтересовать кандидата вакансией. Но многое зависит от человека, кто-то воспримет эти нюансы, или сложности, как норму и будет готов работать, а кого-то и все выгоды не нужны, у всех разные приоритеты. Нужно сверяться с кандидатом. Это из серии, на собеседовании - я очень стрессоустойчивый, на работе - плачу из-за замечания руководителя.
 Парфенова Надежда  Парфенова Надежда , 19 августа
3
Коллеги, добрый день.
Тема актуальная. Но на стадии начала сотрудничества с компанией я заполняю заявку-приложение к договору, в котором прописаны подробные условия. Если что-то не прописано и представители компании "упустили, пропустили или умолчали" - я обязательно уточняю...
Кандидатам не вру и не приукрашиваю, т.к. я предоставляю гарантию на трудоустроенного сотрудника.
В предоставлении информации кандидату уточняю его приоритеты - это на первичном собеседовании (например, ищет только белую компанию, если это не совпадает с моей вакансией - я сообщаю; и т.д.), при этом развернуто говорю о возможностях и реалиях - адекватное руководство (к сожалению, в наше время и это является преимуществом!), зарплата без потолка, удобное месторасположение, гибкий график работы и т.п.
 Гузенко Анастасия Гузенко Анастасия, 18 августа
1
Всем добрый день! Хорошая тема! Сама в качестве соискателя когда-то сталкивалась с тем, что на собеседовании, мягко говоря, врут. Причем даже не рекрутеры, а руководители. Лично я никогда не вру кандидатам, не преукрашиваю ситуацию в компании. А смысл? Выйдет сотрудник на работу, а потом уйдет в 90% случаев. И снова искать?)) Если в компании есть какие-либо проблемы (например, серая зарплата), то сразу на собеседовании это озвучиваю. Но, чтобы все-таки заинтересовать кандидата вакансией и компанией, в перевес рассказываю о реальных "плюшках". Например, о возможности профессионального, карьерного и финансового роста, доброжелательной атмосфере в компании, наличии интересного соцпакета и т.п. Зато уже на собеседовании кандидат сам принимает решение: подходит ему такая компания или нет. И ни в коем случае никогда не приходилось обманывать кандидатов с финансовыми условиями. Это ж репутация компании. И ею нужно дорожить.
 Татьяна Татьяна, 18 августа
2
Тема актуальная во все времени, только жаль, что она в принципе существует(((.
А каком СОТРУДничестве может идти речь, если кандидату недоговаривают или искажают информацию. Мало того, что фактическую ситуацию кандидат все равно узнает, так еще обманутые ожидания в придачу. А если кандидата вынужденно или нет все таки остается в компании, то скорее всего поддерживает или ничего не имеет против такой корпоративной культуры, получается компания обрастает мало этичными сотрудниками. О каком успехе бизнеса может идти речь?
 Царева Виктория Царева Виктория, 14 августа
1
Всем доброго дня! Анна, отличная тема!
Вот бы хорошо ещё, чтобы и кандидаты оставались честными при собеседовании и потом в работе))).
Хотя по собственному опыту работы руководителем, работодателем и простым наёмным работником в свою бытность, убеждён, что честность - крайне опасная черта во всех отношениях. Особенно, когда об этом заявляет Компания. Честность граничит с понятиями правда и справедливость. Но как известно, правда абсолютно у каждого человека своя.
Понятие справедливости выдумано для “простаков”. Справедливости в жизни не существует в принципе. В природе сильнейший зверь практически всегда поедает слабейшего.
Наверняка многие из нас сталкивались с парадоксальной ситуацией. Вот я уже проработал в должности полтора года. Я уже полностью погрузился в свою часть бизнес-процесса. В совершенстве освоил свой функционал. Более того, я даже освоил смежные должности. Наверное, уже пора, чтобы меня заметили наверху и либо увеличили мне заработную плату, либо повысили в должности. Это же справедливо?!
Позиция ТОП-менеджера будет абсолютно противоположной: “Если Прутько работает хорошо, успешно справляясь со всеми задачами и процессами, то это не его заслуга! Это моя заслуга как ТОП-менеджера! Это именно я его подобрал и правильно встроил его в бизнес-процессы, определив круг его ключевых задач, в соответствии с его компетентностью и компетенциями!” И это тоже справедливо, разве нет?!
Казалось бы, всё логично. Только здесь нужно понимать, что разница в мышлении и восприятии между разными позициями слишком велика. Это фактически пропасть между восприятием реальности работника и топ-менеджера.
Поэтому я всегда за порядочность!!!
Компания выставляет систему чётких требований к своим сотрудникам на основе моделей компетенций по должностям и категориям персонала. Детально расписывает "Карьерный навигатор". Знакомит сотрудника на входе с тем, что и как он должен делать, в какие сроки и с каким уровнем знаний, умений и навыков. Где и как он может получить недостающие компетенции.
Сотрудник принимает на себя обязательства и согласует свои горизонты с Руководством. Если он нарушает принятые на себя обязательства, то с ним просто расстаются.
Но здесь ещё важно просчитать срок окупаемости персонала для отрасли и бизнеса.
Ведь обыкновенны строитель окупается в течении 8 месяцев. В то время, как инженер-конструктор окупится в лучшем случае за 1,5 - 2 года.
Всех благ и всем успехов!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 14 августа
2
Анна, вы подсветили очень важную тему. Поддерживаю вас и всех коллег, кто поделился своим мнением.
Честность и порядочность для рекрутера и работодателя, на мой взгляд, это не только положительная их характеристика с точки зрения морали, социальных норм и человеческих ценностей, но и прямая экономическая и социальная выгода.
Сейчас любая информация, может быть мгновенно распространена в социальных сетях. Поэтому любому бизнесу важно сознательно подходить к формированию и управлению своим имиджем в глазах клиентов, партнеров, потенциальных сотрудников. Думаю, каждый из своего личного опыта может вспомнить пример, когда потенциальный клиент (не кандидат на работу) компании отказался от сотрудничества из-за негативного имиджа компании как работодателя. В моей практике таких случаев было несколько; потенциальный клиент компании отказался от сотрудничества, объяснив отказ тем, что отзывы бывших сотрудников о работодателе не вызывают у него доверия к компании как к партнеру в бизнесе).
Когда я только начинала работу тренером в 2008, я проводила групповые собеседования на позицию менеджеров по продажам для сети салонов связи. И политикой компании была честность: мы открыто говорили кандидатам об условиях, которые могут им не подойти. Кто-то уходил, но многие оставались. Сейчас, работая внешним консультантом, я тоже озвучиваю кандидатам особенности и нюансы Компании-заказчика (если Заказчик их озвучил в ответ на мои вопросы), не "перевертываю" их в выгоды и не подслащиваю. И это работает! Кто-то отказывался, многие благодарили за откровенность, а были случаи, когда кандидат говорил, что такие условия ему не подойдут, и при этом рекомендовал других профессионалов, которые условия принимали.
Я для себя руководствуюсь правилом, что я не только создаю бизнес-результат, но прежде всего строю отношения. Ведь многие компании уже перешли в парадигму human-to-human, а те, кто еще не в ней - однозначно, ее примут. Это неизбежно.
 Анастасия Андреева Анастасия Андреева, 14 августа
1
Тема актуальна во все времена! Спасибо, Анна, что подняли!
Прозрачность в рекрутинге - это один из способов влиять на показатели процесса.
Если рекрутер способен донести до релевантного кандидата все особенности бизнеса конкретной компании, то тем самым он сможет эффективней использовать свое время, снизить вероятность увольнения на ИС. В целом все hr метрики будут более "вкусные")))
Гостевой или тестовый день сейчас уже не новость для многих наших компаний.
В моей практике я всё реже слышу от кандидатов об откровенном лукавстве со стороны hr на собеседовании.
 Ольга Полднер Ольга Полднер, 13 августа
2
Анна, добрый день!
Знаете, по своему опыту скажу, следующее.
Я всегда говорила прямо в глаза про все особенности и наоборот кандидаты больше еще хотели в компанию попасть. Толи искренность цепляла, то ли не сильно верили в слова. Но всегда говорили комплементы про искренний рассказ о компании и особенностях.
Я считаю, что лучше прямо как есть, за то лишних манипуляций потом не делаешь. Не потому что не хочешь, так для всех безболезненно.
 Марина Францева Марина Францева, 13 августа
2
Анна, добрый день!
Вопрос актуальный во все времена - честность в рекрутинге!
Во время снятия описания заказа я всегда задаю много неудобных вопросов, когда появляется сопротивление со стороны заказчика или я вижу луквство, то понимаю, что это и будет самая большая проблема, при закрытии вакансии.
Именно эта проблема должна быть выявлена и правильно обыграна рекрутером. Хорошо бы конечно, ее устранить, и в некоторых проектах это удавалось (например выравнивание системы начисления заработной платы). Но надо понимать, что мы не сможем каждому клиенту "исправить" бизнес и надо научиться подбирать тех кандидатов, которые будут к этой проблеме либо лояльны, либо станут рассматривать ее, как преимущество.
Когда я объясняю эти нюансы работодателю, то он обычно тут же выкладывает всех своих "скилетов из шкафа", а я уже думаю, что с этим делать - на каком этапе предъявлять соискателю и в каком виде.
Для особенно сложных случаев (упрямых работодателей) у меня есть в запасе пара реальных кейсов, где правильное позиционирование "особенности" вакансии помогло наладить подбор.
На то мы и профессиональные рекрутеры, а не "девочки по персоналу"!
 Боженко Ольга Боженко Ольга, 13 августа
2
День добрый! Считаю, что сейчас это одни из важных нюансов при собеседование. Быть в правде. Адекватно оценивать компанию и необходимые от кандидата компетенции. Общаться, договариваться при входе в компанию, а не после "как получится". Кандидат, так же как и мы, формирует "черные списки", часто сталкиваюсь с тем, что некоторые из них отказываются, т.к. знакомые дали плохую оценку компании. Особенно это видно в узкой сфере: it, маркетинг и т.д. И опять таки согласна с тем, что минусы для одного кандидата могут быть плюсами для другого
 Екатерина Хватина Екатерина Хватина, 12 августа
4
Вопрос на 5 баллов!)))Анна,спасибо.
На моей практике до сих пор попадаются похожие "ухари". Уже и в договоре ,и в строгом бланке-заявке прописано все до мельчайших подробностей. Но,не часто конечно,узнаю от кандидатов,что на собеседовании они слышат совершенно другое,нежели от меня.
Выхожу на диалог с заказчиком,если продолжает лукавить,не хочет привлекать работников иными плюшками,но без лжи, и приходит понимание,что изменений не предвидится,расторгаю договор. Благо в бланке заказа и договоре прописываю невозможность изменений условий труда,как в мою сторону,так и в сторону соискателя.
Нам сложно застраховаться от изменений в будущем через определенное время,после трудоустройства,к сожалению.
Для меня точно одно, я не хочу,чтобы в меня кидали камни из-за непорядочности других.
Были случаи,когда заинтересовывала кандидата прекрасным коллективом,комфортной политикой и отличным руководителем. Так что,можно найти плюсы везде. Но я за честность,однозначно!
 Уварова Елена  Уварова Елена , 12 августа
3
Анна, добрый день! Актуальнейшая тема! На моём опыте враньё на "берегах" (я считаю, что умышленно умолчать о чём-то тоже враньё) - не приводило ни к чему хорошему, в наихудшем варианте, был случай, где линейный персонал чуть ли не бунтом "сверг" менеджерский состав. В данный момент борюсь со своим ИП, который любит не договаривать и при подсчёте зарплаты, садится и в ручном режиме корректирует премиальную часть, чтобы убраться в 10% ФЗП, что при стартап даже в больших компаниях небывалое дело, в итоге ему помогло осознать свою ошибку, когда за год команда сменялась полностью уже дважды.
Вывод: считаю, что нужно принимать себя такими, какие мы есть и уметь преподносить минусы, как плюсы.
 Анна Мартоян  Анна Мартоян , 12 августа
4
Анна, спасибо, что затронули тему. На мой взгляд, честность перед кандидатом должна быть не только в том, чтобы правильно озвучить условия найма но и корректно сообщить об отказе. Много уже говорили на тему того, что после интервью кандидату редко дают обратную связь. Это печалит не меньше, чем лукавство с условиями найма на работу.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 12 августа

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Подбор руководителей
Подбор руководителей
Подбор главного бухгалтера

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Executive Search

от 5 000 р.  до 150 000 р.

Подбор руководителей в сфере HR

от 1 000 р.  до 150 000 р.

Headhunting

от 1 000 р.  до 150 000 р.

Подбор IT-персонала
Подбор IT-персонала
Мобильные приложения

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Backend

от 1 000 р.  до 100 000 р.

PHP

от 1 000 р.  до 90 000 р.

Frontend

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Веб-дизайн и верстка

от 1 000 р.  до 60 000 р.

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
 Мария Туровцева (HRTime.ru) Проверенный исполнитель
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
6169 3 74
2 июля 2014, 15:21
 Лебедева Ирина Проверенный исполнитель
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
7190 8 66
24 июля 2014, 14:48
 Ольга Уланова Проверенный исполнитель
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
28789 15 64
31 июля 2019, 14:44
 Дина  Проверенный исполнитель
Список неблагонадежных клиентов
Добрый день, коллеги! Когда-то здесь была подобная тема, но, к сожалению, то ли удалена за давностью, то ли за ненадобностью. Однако, накипело снова.... У нас процесс ввстроен таким образом, что данные ситуации возникают крайне редко, но уж точно...
1356 7 63
4 февраля 2016, 17:14
 Полина Храмцова  Проверенный исполнитель
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
3063 3 62
10 августа 2015, 14:12
 Лисин Олег Проверенный исполнитель
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
3601 3 54
23 сентября 2019, 13:59
 Дина  Проверенный исполнитель
От каких клиентов готовы отказаться лично вы?
Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит...
694 4 53
Понравилось 3 пользователям