Честность перед кандидатами на собеседовании

Анна, добрый день! Честность действительно важный фактор на собеседовании. При чем с двух сторон. Неоднократно сталкивалась с жалобами кандидатов, что в вакансии написано одно, а на собеседовании рассказывают совсем другое. Или на собеседовании уже с руководителем обсуждают один функционал, а по факту выхода сотрудника на работу он получает совершенно другие задачи. Возможно еще на этапе собеседования кандидат мог бы отказаться. Получается пустая трата времени. Скажу со стороны работодателя - никогда не понимала смысла "врать" или искажать функционал на собеседовании. Мне дорого в первую очередь свое время и репутация HR. Закрыть вакансию, чтобы через неделю она открылась снова.. А смысл?

Я всегда за честность, ведь хороший кандидат не будет терпеть обмана, а плохой никому не нужен. Либо о компании быстро пойдет недобрая слава. К сожалению, я знаю примеры, когда изначально проектную работу презентовали как бессрочную, т.к. проектная деятельность – это всегда более оплачиваемая работа, а работодатель хотел сэкономить. Поэтому брали сотрудника, оформляли бессрочный трудовой договор, а по окончании проекта с ним прощались. Увы, работодатель не задумывается о том, что с каждым таким случаем им будет сложнее и дороже (+ недополученная прибыль из-за отсутствия сотрудника) искать достойного кандидата

Вопрос,интересный. Конечно, на собеседовании есть цель "продать" вакансию и компанию. Важно, обозначить все преимущества, и возможные подводные камни, которые будут "вызовом" или окажутся очень легко решаемыми, при этом, конечно заинтересовать кандидата вакансией. Но многое зависит от человека, кто-то воспримет эти нюансы, или сложности, как норму и будет готов работать, а кого-то и все выгоды не нужны, у всех разные приоритеты. Нужно сверяться с кандидатом. Это из серии, на собеседовании - я очень стрессоустойчивый, на работе - плачу из-за замечания руководителя.

Коллеги, добрый день.
Тема актуальная. Но на стадии начала сотрудничества с компанией я заполняю заявку-приложение к договору, в котором прописаны подробные условия. Если что-то не прописано и представители компании "упустили, пропустили или умолчали" - я обязательно уточняю...
Кандидатам не вру и не приукрашиваю, т.к. я предоставляю гарантию на трудоустроенного сотрудника.
В предоставлении информации кандидату уточняю его приоритеты - это на первичном собеседовании (например, ищет только белую компанию, если это не совпадает с моей вакансией - я сообщаю; и т.д.), при этом развернуто говорю о возможностях и реалиях - адекватное руководство (к сожалению, в наше время и это является преимуществом!), зарплата без потолка, удобное месторасположение, гибкий график работы и т.п.

Всем добрый день! Хорошая тема! Сама в качестве соискателя когда-то сталкивалась с тем, что на собеседовании, мягко говоря, врут. Причем даже не рекрутеры, а руководители. Лично я никогда не вру кандидатам, не преукрашиваю ситуацию в компании. А смысл? Выйдет сотрудник на работу, а потом уйдет в 90% случаев. И снова искать?)) Если в компании есть какие-либо проблемы (например, серая зарплата), то сразу на собеседовании это озвучиваю. Но, чтобы все-таки заинтересовать кандидата вакансией и компанией, в перевес рассказываю о реальных "плюшках". Например, о возможности профессионального, карьерного и финансового роста, доброжелательной атмосфере в компании, наличии интересного соцпакета и т.п. Зато уже на собеседовании кандидат сам принимает решение: подходит ему такая компания или нет. И ни в коем случае никогда не приходилось обманывать кандидатов с финансовыми условиями. Это ж репутация компании. И ею нужно дорожить.

Тема актуальная во все времени, только жаль, что она в принципе существует(((.
А каком СОТРУДничестве может идти речь, если кандидату недоговаривают или искажают информацию. Мало того, что фактическую ситуацию кандидат все равно узнает, так еще обманутые ожидания в придачу. А если кандидата вынужденно или нет все таки остается в компании, то скорее всего поддерживает или ничего не имеет против такой корпоративной культуры, получается компания обрастает мало этичными сотрудниками. О каком успехе бизнеса может идти речь?

Всем доброго дня! Анна, отличная тема!
Вот бы хорошо ещё, чтобы и кандидаты оставались честными при собеседовании и потом в работе))).
Хотя по собственному опыту работы руководителем, работодателем и простым наёмным работником в свою бытность, убеждён, что честность - крайне опасная черта во всех отношениях. Особенно, когда об этом заявляет Компания. Честность граничит с понятиями правда и справедливость. Но как известно, правда абсолютно у каждого человека своя.
Понятие справедливости выдумано для “простаков”. Справедливости в жизни не существует в принципе. В природе сильнейший зверь практически всегда поедает слабейшего.
Наверняка многие из нас сталкивались с парадоксальной ситуацией. Вот я уже проработал в должности полтора года. Я уже полностью погрузился в свою часть бизнес-процесса. В совершенстве освоил свой функционал. Более того, я даже освоил смежные должности. Наверное, уже пора, чтобы меня заметили наверху и либо увеличили мне заработную плату, либо повысили в должности. Это же справедливо?!
Позиция ТОП-менеджера будет абсолютно противоположной: “Если Прутько работает хорошо, успешно справляясь со всеми задачами и процессами, то это не его заслуга! Это моя заслуга как ТОП-менеджера! Это именно я его подобрал и правильно встроил его в бизнес-процессы, определив круг его ключевых задач, в соответствии с его компетентностью и компетенциями!” И это тоже справедливо, разве нет?!
Казалось бы, всё логично. Только здесь нужно понимать, что разница в мышлении и восприятии между разными позициями слишком велика. Это фактически пропасть между восприятием реальности работника и топ-менеджера.
Поэтому я всегда за порядочность!!!
Компания выставляет систему чётких требований к своим сотрудникам на основе моделей компетенций по должностям и категориям персонала. Детально расписывает "Карьерный навигатор". Знакомит сотрудника на входе с тем, что и как он должен делать, в какие сроки и с каким уровнем знаний, умений и навыков. Где и как он может получить недостающие компетенции.
Сотрудник принимает на себя обязательства и согласует свои горизонты с Руководством. Если он нарушает принятые на себя обязательства, то с ним просто расстаются.
Но здесь ещё важно просчитать срок окупаемости персонала для отрасли и бизнеса.
Ведь обыкновенны строитель окупается в течении 8 месяцев. В то время, как инженер-конструктор окупится в лучшем случае за 1,5 - 2 года.
Всех благ и всем успехов!

Анна, вы подсветили очень важную тему. Поддерживаю вас и всех коллег, кто поделился своим мнением.
Честность и порядочность для рекрутера и работодателя, на мой взгляд, это не только положительная их характеристика с точки зрения морали, социальных норм и человеческих ценностей, но и прямая экономическая и социальная выгода.
Сейчас любая информация, может быть мгновенно распространена в социальных сетях. Поэтому любому бизнесу важно сознательно подходить к формированию и управлению своим имиджем в глазах клиентов, партнеров, потенциальных сотрудников. Думаю, каждый из своего личного опыта может вспомнить пример, когда потенциальный клиент (не кандидат на работу) компании отказался от сотрудничества из-за негативного имиджа компании как работодателя. В моей практике таких случаев было несколько; потенциальный клиент компании отказался от сотрудничества, объяснив отказ тем, что отзывы бывших сотрудников о работодателе не вызывают у него доверия к компании как к партнеру в бизнесе).
Когда я только начинала работу тренером в 2008, я проводила групповые собеседования на позицию менеджеров по продажам для сети салонов связи. И политикой компании была честность: мы открыто говорили кандидатам об условиях, которые могут им не подойти. Кто-то уходил, но многие оставались. Сейчас, работая внешним консультантом, я тоже озвучиваю кандидатам особенности и нюансы Компании-заказчика (если Заказчик их озвучил в ответ на мои вопросы), не "перевертываю" их в выгоды и не подслащиваю. И это работает! Кто-то отказывался, многие благодарили за откровенность, а были случаи, когда кандидат говорил, что такие условия ему не подойдут, и при этом рекомендовал других профессионалов, которые условия принимали.
Я для себя руководствуюсь правилом, что я не только создаю бизнес-результат, но прежде всего строю отношения. Ведь многие компании уже перешли в парадигму human-to-human, а те, кто еще не в ней - однозначно, ее примут. Это неизбежно.

Тема актуальна во все времена! Спасибо, Анна, что подняли!
Прозрачность в рекрутинге - это один из способов влиять на показатели процесса.
Если рекрутер способен донести до релевантного кандидата все особенности бизнеса конкретной компании, то тем самым он сможет эффективней использовать свое время, снизить вероятность увольнения на ИС. В целом все hr метрики будут более "вкусные")))
Гостевой или тестовый день сейчас уже не новость для многих наших компаний.
В моей практике я всё реже слышу от кандидатов об откровенном лукавстве со стороны hr на собеседовании.

Анна, добрый день!
Знаете, по своему опыту скажу, следующее.
Я всегда говорила прямо в глаза про все особенности и наоборот кандидаты больше еще хотели в компанию попасть. Толи искренность цепляла, то ли не сильно верили в слова. Но всегда говорили комплементы про искренний рассказ о компании и особенностях.
Я считаю, что лучше прямо как есть, за то лишних манипуляций потом не делаешь. Не потому что не хочешь, так для всех безболезненно.

Анна, добрый день!
Вопрос актуальный во все времена - честность в рекрутинге!
Во время снятия описания заказа я всегда задаю много неудобных вопросов, когда появляется сопротивление со стороны заказчика или я вижу луквство, то понимаю, что это и будет самая большая проблема, при закрытии вакансии.
Именно эта проблема должна быть выявлена и правильно обыграна рекрутером. Хорошо бы конечно, ее устранить, и в некоторых проектах это удавалось (например выравнивание системы начисления заработной платы). Но надо понимать, что мы не сможем каждому клиенту "исправить" бизнес и надо научиться подбирать тех кандидатов, которые будут к этой проблеме либо лояльны, либо станут рассматривать ее, как преимущество.
Когда я объясняю эти нюансы работодателю, то он обычно тут же выкладывает всех своих "скилетов из шкафа", а я уже думаю, что с этим делать - на каком этапе предъявлять соискателю и в каком виде.
Для особенно сложных случаев (упрямых работодателей) у меня есть в запасе пара реальных кейсов, где правильное позиционирование "особенности" вакансии помогло наладить подбор.
На то мы и профессиональные рекрутеры, а не "девочки по персоналу"!

День добрый! Считаю, что сейчас это одни из важных нюансов при собеседование. Быть в правде. Адекватно оценивать компанию и необходимые от кандидата компетенции. Общаться, договариваться при входе в компанию, а не после "как получится". Кандидат, так же как и мы, формирует "черные списки", часто сталкиваюсь с тем, что некоторые из них отказываются, т.к. знакомые дали плохую оценку компании. Особенно это видно в узкой сфере: it, маркетинг и т.д. И опять таки согласна с тем, что минусы для одного кандидата могут быть плюсами для другого