Чем заманить в свою команду профи?

Подбор персонала

1556

29 января 2017

HR-клуб

Талпа Марина

HR-клуб

Руководитель проектов
Автор 5 публикаций

Предлагаю посмотреть на тему мотивации профессионала на работу в компании через призму корпоративной культуры и кадровой политики на предприятии. Думаю, что любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионального и результативного сотрудника. Итак, вопрос первый: «Чем заманить в сою команду профи»? Вопрос второй: «В какой компании кандидатам будет комфортно работать»?

Думаю, что любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионального и результативного сотрудника. Итак, вопрос первый: «Чем заманить в сою команду профи»? Вопрос второй: «В какой компании кандидатам будет комфортно работать»?

Первый способ заманиловки :) - это, конечно же, деньги! Например, мы можем предложить самую высокую заработную плату по отрасли, «белую» зарплату, бонусы и т.д. Безусловно, это хороший "плюс" в битве за кадры, но, а если вы не можете конкурировать на рынке по этому "плюсу"? Или, есть работодатель, который может предложить аналогичные условия. Да и сейчас, к счастью, у многих работодателей складывается понимание того, что люди работают не только за деньги.

Вторым способом могут быть льготы. Например, мед. страхование, частичная или полная оплата обучения сотрудника, оплата детского сада и т.д. Но и второй способ себе могут позволить не все работодатели, особенно в кризисные периоды. Нужно еще что-то…..

И, вы знаете, этого «еще что-то» много, главное грамотно и правильно этим пользоваться. Как правило, пользуются этими инструментами волшебники «HR» с командой руководителей. И, если в вашей компании есть толковый и профессиональный HR, которого поддерживает топ-менеджер, то ваша компания будет очень успешной и конкурентной на рынке труда!

Итак, какие инструменты могут быть. Если говорить о кадровой политики и корпоративной культуре, то вам в этих вопросах поможет, например, созданная атмосфера, наполненная уважением к мнению сотрудников, благодарностью за работу, заботой о сотрудниках, заинтересованностью в их профессиональном развитии. И это не просто слова, а это реально выполнимые вещи.

Что можно сделать для этого? Например, ввести на ежегодной основе такие мероприятия, как «Подведение итогов года», но не просто ознаменовать его сбором руководителей на стратегические сессии, а подготовить информационную справку для своего персонала: руководителям оформить презентацию и выступить с речью перед командами, в ходе которой освятить общие результаты, подчеркнуть роль команды, рассказать о планах и перспективах. HR-менеджеру же можно подготовить информацию о том, кто поднялся по карьерной лестнице в компании, о том, что было сделано для персонала за год, о том, какое обучение было реализовано, кто принимал участие в обучении и кто был тренером (особенно, если тренером был кто-то из сотрудников) и т.д. Поблагодарите сотрудников за работу, за достигнутые результаты.

Подобного рода мероприятия приобщают сотрудников к общим целям, дают возможность увидеть, какой вклад каждый из сотрудников на своей должности вносит в работу компании, насколько ценен труд и профессионализм сотрудника. Поэтому, это мероприятие является еще и мотивирующим на достижения и работу в команде.

Заботу можно также проявить через какое-либо корпоративное мероприятие, например, сделайте в зимний период «День здоровья», в этот день пусть каждого сотрудника с утра ждет на столе яркий цитрусовый фрукт и витамины.

В проявлении заинтересованности в развитии сотрудников, может помочь регулярное обучение, при этом, не обязательно пользоваться услугами консалтинговых компаний, вы можете в своей команде иметь бизнес-тренера (или пригласить фрилансера), либо HR-менеджера, который будет совмещать данные функции. Этот инструмент полезен в целом для развития компании.

«Продвигайте» в коллективе уважительную манеру общения (это призыв обращен к HR и руководителям), не позволяйте руководителям и рядовым сотрудникам повышать голос на коллегу, оскорблять личность сотрудника. Обучайте руководителей искусству управления. И, тогда, со временем у вас будет компания, в которой хочется работать даже за небольшие деньги :)

Вот такими нехитрыми способами можно на собеседовании заманить к себе профессионала и создать, по настоящему, комфортные условия труда для работников. При этом подкрепляйте свои слова красочными фотографиями, рассказами об этих чудесах и мероприятиях на страничке компании в соц. сетях, корпоративных порталах.

Поверьте, люди «покупают» в нашем предложении на рынке труда не только «должность», «зарплату», «функции», но и хорошее отношение, комфорт, ощущение нужности и своей значимости для компании. Но, а вы в свою очередь, приобретаете лояльного, мотивированного и результативного сотрудника.

1556

Лучшие статьи раздела

HR-клуб

Мария Волкова

30 сентября 2025

1443

Какие вопросы реально проверяют мотивацию (а не бесят кандидатов)?

Многие рекрутеры до сих пор начинают интервью с привычного: «Кем вы видите себя через 5 лет?» или «Назовите ваши слабые стороны». Но кандидаты всё чаще воспринимают такие вопросы как формальность, а иногда и как раздражающий шаблон....

ТОП-30

Уварова Елена

10 сентября 2025

1396

«Золотой» новичок: Считаем реальную стоимость потери сотрудника на испытательном сроке

“Главное, вовремя поняли, что не справится с задачами в дальнейшем, и вообще не наш человек” – радуются руководители, когда новичок не прошел испытательный срок. Удобная психологическая защита, помогает почувствовать, что приняли верное...

HR-клуб

Царева Виктория

17 октября 2025

1339

Стоит ли брать на работу кандидата с плохими рекомендациями?

Плохие рекомендации — тревожный сигнал или просто шум? Каждый рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат выглядит идеально, но отзыв от бывшего работодателя звучит настораживающе. Разберёмся, как отличить тревожный звоночек от искажённого...

HR-клуб

Мария Лунина

29 октября 2025

1249

Как закрывать сложные вакансии без сильного HR-бренда

В отдел подбора зашла тишина, знакомая всем HR на «сложных» вакансиях. 5-ая неделя поиска мастера смены: 3 срыва интервью, 1 «ушёл к соседям», 2-е не вышли в первый рабочий день. Руководитель цеха ворчит: «Где люди?» Рекрутер...

ТОП-30

Уварова Елена

30 сентября 2025

1074

Кандидаты закончились? 7 дополнительных каналов поиска IT-специалистов

Давайте вспомним: сколько раз за последний месяц вы с тоской смотрели на пустую воронку по сложной вакансии и думали: “Всё, они закончились”? Кажется, что HeadHunter, Habr и LinkedIn выжжены дотла, одни и те же лица кочуют из одной подборки...

HR-клуб

HR - Агентство ЯРАБОТА

19 августа 2025

1072

Как структурировать анкеты для технических вакансий с упором на навыки, а не на формальное образование

Подбор кандидатов на технические вакансии требует особого подхода. В традиционном процессе отбора часто акцентируется внимание на формальном образовании, однако для технических специалистов важнейшим является не только диплом, но и их практический опыт...

HR-клуб

Мария Лунина

12 сентября 2025

1050

JD-рерайт: A/B-тест заголовков вакансий и его влияние на конверсию откликов

Мы часто слышим жалобу от рекрутеров и руководителей: «Мы выложили вакансию — а откликов почти нет!» При этом рынок труда перегрет, специалисты нужны вчера, а бюджеты на продвижение урезаны. Где искать причину? Часто она в том, что сам...

Чем заманить в свою команду профи?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Комментарии

Лучшие статьи раздела

Какие вопросы реально проверяют мотивацию (а не бесят кандидатов)?

«Золотой» новичок: Считаем реальную стоимость потери сотрудника на испытательном сроке

Стоит ли брать на работу кандидата с плохими рекомендациями?

Как закрывать сложные вакансии без сильного HR-бренда

Кандидаты закончились? 7 дополнительных каналов поиска IT-специалистов

Как структурировать анкеты для технических вакансий с упором на навыки, а не на формальное образование

JD-рерайт: A/B-тест заголовков вакансий и его влияние на конверсию откликов