Чек-лист "Самооценка эффективности системы оплаты труда"

Насколько расходы на вашу систему оплаты труда оправданы? За что вы платите заработные платы работникам? Почему не работает премия? Почему люди увольняются даже при кризисе на рынке труда?
Этими вопросами задается каждый руководитель, и ответ – в оценке эффективности действующей в компании системы стимулирования персонала. Проверьте себя по нашему чек-листу. Он краткий и максимально подходит для быстрого скрининга.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консультация), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Как пользоваться чек-листом?

Есть всего 7 верхнеуровневых вопросов по системе оплаты труда. Ответьте на каждый в логике "Да" - "Частично" - "Нет" - "Неизвестно" или используйте шкалу от 1 до 5.  Чек-лист требует размышлений, поэтому лучше добавьте комментарии с примерами себе в помощь.

Вам нужно честно ответить на вопросы. Если по сумме отрицательных ответов и ответов "Частично", "Неизвестно" больше, чем положительных ("Да") или средний балл меньше 4, то ваша система оплаты неэффективна и требует изменений.

1)   Понимают ли работники, как их вклад влияет на показатели компании?

• Основные цели бизнеса поддерживаются в системе премирования? 

От глубины этой поддержки зависит то, насколько быстро и точно выполняются рабочие задачи.

• Каждый ли ваш работник может ответить на вопрос за что и главное - зачем - ему платят премию или надбавку? 

Система мотивации должна работать так, чтобы усилия работников направлялись на ключевые приоритеты. 

2)   Регламентация системы оплаты труда достаточна для понимания ее принципов и механизмов без устных пояснений работникам?

Если система не понятна на бумаге, недостаточно описана, то

• во-первых, искажается ее смысл - это демотивирует, 
• во-вторых, несет в себе риски получения штрафов, при проверках компания не защищена.

3)   Насколько фактический объем выплат отличается от планового?

Если отклонения существенны, есть перерасходы или, напротив, регулярные недоплаты, то система мотивации требует настроек.

4)   Высока ли трудоемкость администрирования расчетов по системе оплаты труда?

Если обслуживание системы мотивации забирает львиную долю рабочего времени руководителей, при этом рост эффективности не положителен, то требуют проверки процессы и подходы.

5)   Гибка ли система оплаты труда в ответ на изменения бизнес-процессов?

• Как часто проводятся изменения системы мотивации или ее элементов?
• Меняется ли вознаграждение при изменении процессов?

Тут вряд ли требуются дополнительные пояснения. Система мотивации должна соответствовать модели бизнеса, для этого необходимо использовать соответствующие подходы.

6) Позволяет ли система мотивации поощрять лучших и замечать балласт?

• Лучшие работники получают ли вознаграждение ощутимо более крупное?

Это очевидный принцип, но он часто остается лозунгом. Тогда действительно лучшие устают стараться, теряют продуктивность. И не потому что оплата не дает им удовлетворения, а потому что их сверхусердие не сильно дифференцируется от средних или даже слабых результатов других работников.

• Проводится ли мониторинг зарплат в связи с эффективностью?
• Рассчитывается ли вес зарплаты в финансовых показателях компании?

С другой стороны, слабые работники, по сути, обеспечиваются сильными. Это особенно заметно в продажах, где при оценке рентабельности выплат можно увидеть, как менеджеры приносят компании меньше, чем получают от нее в заработной плате с учетом всех расходов.

7) Достаточно ли прозрачна система мотивации для работников?

• Возможно ли представить все элементы системы оплаты труда в виде короткой схемы?

При нормально функционирующей системе оплаты труда работники должны знать и понимать, из чего складывается их вознаграждение. В идеале, каждый может посчитать свою зарплату на калькуляторе, в телефоне, хоть в уме. 

• Очевидны ли возможности системы оплаты труда для работников?

Эффективная система отвечает на вопросы "что нужно сделать, чтобы заработать больше?", предупреждает от ненужных действий, потому что они снижают вознаграждение, и это ясно каждому участнику системы.

____ 

Мы занимаемся аудитом, разработкой и пересмотром систем оплаты труда. При аудите системы мотивации мы используем свой чек-лист, проверяя систему более чем по 50 позициям. Это позволяет сделать однозначные выводы об эффективности и дать конкретные рекомендации. 

Если у вас есть сомнения в работе ваших мотивационных схем, проблемы с достижением показателей или запрос на трансформацию системы, обращайтесь в RewardsConsult. Мы проведем аудит и дадим понятный план изменений, поддержим в разработке новой системы и ее внедрении.