Чек-лист проведения и подведения итогов ассессмент-центра силами компании

Чек-лист является продолжением чек-листа, посвященного подготовке к проведению ассессмент-центра (далее по тексту - АЦ) силами самой компании (ссылка https://hrtime.ru/material/chek-list-podgotovki-provedeniia-assessment-tsentra-silami-kompanii-164162/ ). Оба чек-листа являются проверкой бизнес-процесса по оценке персонала методом ассессмент-центр.  Владельцем бизнес-процесса проведения АЦ является подразделение департамента персонала по проведению оценки сотрудников. 

Предварительный этап - в день проведения АЦ

В день проведения АЦ мы должны удостовериться, что:

1. Готовы все участники мероприятия:

- Проинформированы и готовы оцениваемые сотрудники, члены оценочной комиссии (руководители), асессоры и организаторы (сотрудники учебного центра, отдела персонала, т.д.).

2. Готово помещение для проведения мероприятия:

- Забронированы отдельный кабинет, большая переговорная, конференц-зал, разложены задания для участников и для организаторов, готов пакет документов для оценочной комиссии (оценочные листы, копии оценочных заданий, профили должностей и модели компетенций, расшифровки / описания компетенций).

- В помещении есть листы бумаги, ручки, флип-чарт (или пластиковая доска), фломастеры (проверить, чтобы писали!), губка. 

3. Готова документация для проведения мероприятия:

- Организаторы АЦ имеют на руках тайминг упражнений, распределенный по количеству оцениваемых сотрудников, владеют информацией по перемещению сотрудников между точками / станциями АЦ, полностью представляют себе формат проводимого мероприятия.

Проведение АЦ

АЦ проводится в соответствии с предварительной подготовкой к нему, которую мы отследили по предыдущему чек-листу.

4. Роль сотрудников отдела оценки / организаторов АЦ:

- Объясняем участникам оценки регламент проведения мероприятия, правила оценивания оценочных заданий, роль ассессоров и оценочной комиссии.

- Распределяем участников оценки по разным оценочным точкам / станциям, отслеживаем тайминг упражнений, координируем процесс перемещений участников.

- Отвечаем на вопросы участников оценки, помогаем в организационных вопросах.

5. Постоянно проверяем, что:

- члены оценочной комиссии заполняют оценочные листы,

- асессоры фиксируют информацию в протоколах АЦ.

Подведение итогов АЦ

6. Сразу по завершении АЦ проверяем, что:

- Собраны оценочные листы от членов оценочной комиссии, протоколы от асессоров.

- Собрана документация от оцениваемых сотрудников: заполненные формы оценочных упражнений, письменные задания, заполненные тесты.

7. По истечении установленного времени на обработку документов удостоверяемся, что:

- Обработаны результаты документации от оцениваемых сотрудников, подсчитаны индивидуальные результаты по оценочным листам и протоколам.

- Составлены итоговые документы АЦ, получены подписи всех членов оценочной комиссии, асессоров.

- Оцениваемые сотрудники ознакомлены с результатами АЦ, получены их подписи на итоговых документах.

- Результаты обработки документации сведены в единый формат по каждому участнику и по всему составу оцениваемых.

8. Результатом АЦ должны стать:

1. Индивидуальные результаты каждого участника оценки (уровень развития компетенций (корпоративных и профессиональных), уровень развития hard skills и soft skills, зоны роста по навыкам и компетенциям, степень соответствия занимаемой должности - в зависимости от целей АЦ).

2. Коллективный срез по уровням развития корпоративных компетенций, срез по владению hard skills, soft skills, соответствия требованиям должностей (для представителей одного функционального направления).

3. Предоставление обратной связи каждому сотруднику, прошедшему АЦ, обсуждение с ним его индивидуальных результатов, ответы на вопросы, обсуждение индивидуальных планов развития. 

9. Организационные выводы по результатам АЦ (в зависимости от заявленных целей АЦ):

1. Повышение в должности, перевод на следующий грейд. Закрепление в организационно-распорядительных документах (приказе, трудовом договоре, т.д.) увеличения заработной платы, нового уровня компенсации, индивидуальной системы премирования, т.д.

2. Включение в кадровый резерв.

3. Разработка индивидуальных и коллективных планов обучения и развития. 

4. Информирование команды (в т.ч. сотрудников, не принимавших участие в АЦ) о проведенном мероприятии и результатах АЦ, в т.ч. о планируемом обучении. 

5. Разработка программ обучения (как индивидуальных, так и командных) по тем навыкам и компетенциям, которые получили низшие и средние баллы по шкале оценки. 

Итог 

Бизнес-процесс оценки персонала методом ассессмент-центр завершен. Начинается новый бизнес-процесс - обучение и развитие (в конструктиве проведенной оценки), для контроля которого делаем новый чек-лист.