Чек-лист: выходное интервью (exit-interview) - вопросы, чтобы узнать настоящие причины увольнения

Выходное интервью - это не формальность, а шанс понять, что на самом деле происходит в компании. Уходящий сотрудник уже ничего не боится и может быть откровеннее, чем действующий. Главное - правильно выстроить разговор и задать нужные вопросы. Этот чек-лист поможет подготовиться к беседе и не упустить важные детали.

В нем собраны исчерпывающие вопросы, охватывающие все ключевые аспекты работы: от отношений с руководством до условий труда и перспектив развития. Вы можете использовать их как основу для устной беседы или для создания письменного опросника. При этом важно учитывать культуру вашей компании: какие-то вопросы можно убрать, какие-то - переформулировать, чтобы они звучали естественнее в вашем контексте.

Как пользоваться чек-листом:

Используйте вопросы как базу для интервью или анкеты. Не старайтесь задать все подряд - выбирайте те, которые уместны в конкретной ситуации.

По ходу разговора отмечайте, на какие темы удалось получить честные ответы, а где чувствовалась закрытость.
После интервью проанализируйте собранную информацию и передайте руководителям (обезличивая личные данные). Помните: ценность имеет только та обратная связь, за которой следуют реальные действия.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

До интервью: подготовка

• Кто проводит. Лучше, если это не прямой руководитель (HR, независимый сотрудник). Интервьюер должен уметь расположить к себе, не создавать напряжения.
• Выберите формат. Устная беседа дает глубину и эмоции, но требует навыков. Письменная анкета удобна для сбора данных и подходит тем, кому проще написать правду. Комбинированный подход (анкета + беседа) - идеальный вариант.
• Тон разговора. Дружеская беседа, а не допрос. Цель - понять, почему человек уходит, что ценил и что можно улучшить. Это снижает негатив.
• Объясните цель. Сообщите, что искренние ответы помогут сделать компанию лучше, а не ищут виноватых. Данные будут обезличены.
• Гарантируйте анонимность (если это действительно так) - ключевое условие для откровенности.
• Продумайте фиксацию. Как будете записывать: заметки, таблицы - это поможет для дальнейшего анализа.

1. Разбираем причины: что повлияло на решение

• С чего начался ваш поиск новой работы? Что стало отправной точкой?
• Был ли какой-то конкретный момент или событие, после которого вы задумались об уходе?
• Какие обстоятельства или ситуации сыграли ключевую роль в вашем решении покинуть компанию?
• Что в итоге стало решающим фактором для ухода?
• Повлияли ли какие-то изменения в вашей личной жизни на это решение?
• Если вы уже нашли новое место, что вас там особенно привлекло?
• Не расскажете немного о вашей новой компании? Нам важно понимать рынок и то, что ценят специалисты.
• Что компания могла бы сделать иначе, чтобы вы захотели остаться?
• Как долго вы вынашивали это решение - оно созревало постепенно или возникло неожиданно?
• Пытались ли вы как-то повлиять на ситуацию до того, как решили уйти?
• Обсуждали ли свои опасения с кем-то из коллег или руководства?

2. Оценка руководства и управления

• Насколько вам было комфортно взаимодействовать с вашим прямым руководителем?
• Ощущали ли вы поддержку от вашего руководителя и вышестоящего руководства?
• Давала ли компания вам конструктивную обратную связь и помогала ли в профессиональном развитии?
• Бывали ли случаи, когда вы поднимали вопросы или предлагали идеи, но они оставались без внимания?
• Могли ли вы открыто высказывать свое мнение и делиться опасениями, не боясь негативных последствий?
• Случалось ли, что вы не до конца понимали, какие задачи перед вами стоят?
• Устраивала ли вас степень самостоятельности в принятии решений в рамках вашей должности?
• Возникало ли у вас чувство, что ваш труд и результаты остаются незамеченными?

3. Команда и атмосфера

• Что вы можете рассказать о рабочей атмосфере и культуре, сложившейся в компании?
• Случались ли какие-то события или ситуации, которые особенно негативно повлияли на ваше восприятие работы здесь?
• Насколько компания совпадает с вашими личными ценностями и карьерными ожиданиями?
• Как вы оцениваете отношения в коллективе? Чувствовали ли вы поддержку от коллег?
• Были ли у вас близкие отношения с кем-то из коллег за пределами рабочих задач?
• Как бы вы охарактеризовали общий настрой и вовлеченность ваших коллег?
• Насколько, на ваш взгляд, компании удается соблюдать баланс между работой и личной жизнью сотрудников?

4. Условия работы, мотивация и развитие

• Что вам нравилось в вашей работе?
• Что вам не подходило или вызывало дискомфорт в ваших обязанностях?
• Было ли ощущение, что ваши навыки и таланты задействованы полностью?
• Сталкивались ли вы с препятствиями, которые мешали вам качественно выполнять свои задачи?
• Было ли у вас достаточно возможностей для профессионального роста?
• Предлагала ли компания обучение или другие ресурсы для развития? Пользовались ли вы этим?
• Видели ли вы для себя перспективы дальнейшего развития в компании? Если нет, то почему?
• Было ли у вас достаточно вводной информации и обучения, чтобы успешно начать работу?
• Насколько вас устраивал уровень зарплаты и система премирования? Было ли понятно, как формируются выплаты?
• Как вы считаете, предложенный компанией соцпакет и компенсации конкурентоспособны по сравнению с рынком? Закрывали ли они ваши потребности?

5. Организация процессов

• Были ли у вас в достатке необходимые инструменты, информация и полномочия для выполнения задач?
• Приходилось ли вам выполнять задачи, которые казались вам бессмысленными или лишними?
• Как бы вы в целом охарактеризовали организацию рабочих процессов в компании?
• Что в рабочих процессах раздражало или мешало больше всего?
• Были ли какие-то зоны, где, на ваш взгляд, процессы явно неэффективны или требуют улучшения?
• Как вы оцениваете эффективность внутренних коммуникаций и каналов связи в компании?
• Есть ли что-то, что можно было бы улучшить в том, как выстроено общение между сотрудниками или отделами?
• Есть ли какие-то проблемы или недочеты, о которых нам важно знать? (чем конкретнее, тем лучше - на стадии увольнения человек не боится говорить о серьёзных вещах)

6. Что можно улучшить

• Есть ли что-то, что мы могли бы изменить, чтобы вы захотели остаться?
• Какой главный совет вы бы дали нам для повышения удовлетворенности сотрудников?
• Если бы вы оказались на месте руководителя, с чего бы вы начали изменения?
• Что бы вы порекомендовали новичку, который придёт на вашу позицию?
• Что в работе здесь вам запомнится с теплотой, а что оставило неприятный осадок?

7. Завершение интервью

• Поблагодарите сотрудника за откровенность и время, которое он уделил разговору. Даже если интервью было непростым, искренняя благодарность оставляет положительное впечатление.
• Спросите разрешения связаться позже, если возникнут уточняющие вопросы. Это покажет, что вам действительно важно его мнение, а не просто формальное заполнение галочки.
• Завершите разговор на позитивной ноте, пожелав успехов в новых начинаниях. Даже если сотрудник уходит, важно оставить у него ощущение, что сюда можно будет вернуться или рекомендовать компанию друзьям.

После интервью: анализ и действия

• Запишите ключевые тезисы, пока свежо в памяти - это сохранит важные детали.
• Отделите факты от эмоций: что можно проверить, а что - субъективная оценка. Но помните: эмоции тоже указывают на проблемы.
• Проанализируйте информацию. При серьезных нарушениях (неэтичное поведение, конфликты) реагируйте сразу.
• При выявлении системных проблем (особенно с руководителями) инициируйте проверку, опросите других сотрудников.
• Соберите обезличенную статистику по нескольким увольнениям: повторяющиеся причины, проблемные отделы. Анализируйте тренды раз в квартал.
• Передайте руководителям обезличенные выводы, акцентируя системные проблемы, а не личности.
• Инициируйте изменения - без них интервью теряет смысл и подрывает доверие.
• При необходимости проведите беседу с оставшимися сотрудниками, чтобы снять напряжение и предотвратить слухи.

Важно помнить

• Главная цель - не уговорить остаться, а понять истинные причины ухода.
• Человек должен чувствовать, что его слышат, а не допрашивают.
• Обратная связь без изменений бесполезна. Если после интервью ничего не меняется, следующие сотрудники просто не захотят ничего рассказывать. Доверие работает в обе стороны.