Перед согласованием обучения проверьте три вещи: что сотрудники должны делать иначе, где они будут это отрабатывать и кто поддержит применение после тренинга. Если ответы пока звучат как «повысят осознанность» и «разовьют навыки», стоит уточнить ожидаемый результат. Например, вместо «научить руководителей давать обратную связь» зафиксируйте: «При срыве срока руководитель обсуждает с сотрудником факты, договаривается о следующих действиях и сроке проверки». Ниже даю семь вопросов для проверки программы или КП. Как бизнес-тренер и методолог, я использую такую логику, чтобы связать содержание обучения с конкретными действиями людей в работе.
Возьмите программу или коммерческое предложение, которое сейчас рассматриваете, и проверьте его по семи вопросам.
Отмечайте: «есть конкретный ответ», «нужно уточнить», «не предусмотрено». Что сотрудники будут делать иначе после обучения?
«Узнают», «поймут» и «повысят компетенции» ещё не описывают действия в работе. Нужна конкретика: например, руководитель ставит задачу с критериями результата, сроком и точкой контроля.
Вопрос провайдеру: «Какие действия участники смогут выполнять после программы и где будут их отрабатывать?»
Какую рабочую проблему это поможет решить?
За темой тренинга должна стоять ситуация: задачи возвращаются на доработку, договорённости теряются, сложные разговоры откладываются. Важно проверить, связана ли проблема с навыками. Если сотрудникам мешают противоречивые требования или отсутствие полномочий, одного обучения будет недостаточно.
Вопрос заказчику: «В каких ситуациях сейчас возникает проблема и как сотрудники действуют?»
Как программа учитывает реальные трудности участников?
Уточните, что провайдер собирается выяснить до старта. Это могут быть короткие интервью, опрос, примеры рабочих задач или разговор с руководителем. Вопрос провайдеру: «Что вы узнаете о нашей группе заранее и как это повлияет на программу?» Что именно участники будут практиковать?
Формулировки «интерактивный формат» недостаточно. Посмотрите, есть ли задания на нужное действие, обратная связь и возможность исправить ошибку. Вопрос провайдеру: «Покажите пример упражнения: что делает участник и по каким критериям получает обратную связь?» Что участник сделает после тренинга?
Определите первое применение заранее: провести разговор, поставить задачу по новой схеме, разобрать рабочий случай. Зафиксируйте срок и способ обсуждения результата. Вопрос провайдеру: «Какое задание поможет перенести изученное в работу?» Как включён руководитель?
До обучения он помогает уточнить запрос и объясняет команде, зачем нужна программа. После обучения даёт возможность попробовать новое и обсуждает первые попытки. Вопрос заказчику: «Что руководитель готов сделать, чтобы поддержать применение?» По каким признакам мы увидим изменения?
Анкета удовлетворённости покажет впечатления участников. Дополнительно нужны признаки применения: например, в постановке задач появились критерии результата, договорённости фиксируются, стало меньше возвратов на доработку. Вопрос для совместного обсуждения: «Что проверим после обучения, когда и кто соберёт эти данные?» Как использовать ответы Пункты без конкретики превратите в список уточнений к провайдеру и внутреннему заказчику. Сначала договоритесь о нужных действиях сотрудников, затем проверьте, достаточно ли в программе практики и поддержки для их освоения. В своей работе я начинаю разработку именно с этой связи: рабочая задача, действия участника, практика и применение. Она помогает HR обсуждать с бизнесом обоснованный выбор программы и ожидаемые изменения. В приложенном гайде собрала матрицу проверки КП, 15 признаков риска и подсказки по включению руководителя. Их можно использовать при выборе провайдера и подготовке внутренних программ.
Ольга Попова, бизнес-тренер и методолог. Помогаю компаниям разрабатывать обучение под рабочие задачи и готовить внутренних тренеров.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение