7 главных ошибок рекрутеров при собеседовании с соискателями

Нам часто приходится читать о том, какие ошибки во время собеседования допускают кандидаты на должность, проходя собеседования. И при этом почти никто не пишет о том, насколько часто ошибаются во время собеседования рекрутеры, беря на работу бесполезных, конфликтных или людей, изначально нацеленных на временную работу в предлагающей им вакансию фирме. Именно поэтому мы и решили поговорить о 7 самых главных ошибках, которые можем совершить работодатель, во время оценки профессиональных и личностных качеств своих будущих сотрудников.

1. Оценка соискателя по присланному им резюме.

Эта самая распространенная из ошибок, свойственных работодателю, когда он оценивает претендента даже не по информационному наполнению резюме, а по тому, как оно составлено, мол, якобы именно это показывает, насколько претендент знаком с современной деловой этикой и прочими «офис-инновациями»

Вторая ошибка – обращать внимание на образование и название фирм, в которых претендент работал. Конечно, эта информация бывает порой решающей, но подумайте – стоит ли обращать на нее в случае, если в вузе не было дисциплины «чем я буду полезен фирме ХХХ» где – ХХХ – название вашей компании.

2. Оценка соискателя по внешности.

Вторая ошибка – слишком пристальное внимание на внешность соискателя. А психологи говорят, что процент гениев и людей с максимально-высоким IQ (а вы, скорее всего, ищете именно таких) в 7 раз выше среди тех, кто почти не обращает внимание на свою внешность. А потому подобранный в тон пиджак, а под пиджак – галстук, может сказать только об одном – человек знает, как нужно одеваться, отправляясь на собеседование. И не более того.

3. Поправка на возраст.

Так же ошибочным является мнение, что от возраста кандидата зависит то, насколько эффективен он будет для фирмы. Мол, лучшими являются мужчины в возраст от 24 до 32 лет, и женщины от 30 до 40. А все остальные – не перспективны. А объясняется подобное заблуждение просто: кто-то когда-то сказал, что учеба сотрудников является вложением денег, которые должны возвращаться, и что вернуть их можно будет только после того, как сотрудник отработает как минимум 15-20 лет.

И поэтому многие работодатели готовы отказаться от найма людей с действительным опытом работы в пользу тех, кого им еще придется учить.

4. Отсутствие ответа на вопрос «А почему именно к нам?»

А ведь ответ на вопрос «А почему вы решили идти работать именно к нам?», заданный во время проведения собеседования, может рассказать о нем куда больше, чем все другие вопросы. И в первую очередь потому, что он окажется не готов к нему. Не верите? Тогда задайте его, и вас удивит, как много неожиданной, и уж точно идущей ему не на пользу правды расскажет соискатель, отвечая на этот вопрос.

5. Без прошлого не будет будущего.

Мы уже говорили о том, что многие работодатели готовы умилиться при виде названий фирм, о работе в которых претендент на должность написал в своем резюме. И при этом мало кто из них задается вопросом: а почему он ушел оттуда? Потому что оказался конфликтным и неисполнительным сотрудником? Потому что по каким-то причинам начальство не возлюбило его? Потому что он уйдет от вас, как только найдет где-нибудь место с более высоким окладом?

Людям почти не свойственно меняться, а потому проявив себя где-то с негативной стороны, сотрудник с гарантией в 99% проявит себя точно так же, работая и в вашей фирме.

6. А что лично он/она думает о своих перспективах?

Вы можете сколько угодно рассказывать о перспективах, ожидающих сотрудника при трудоустройстве в вашу фирму, но вам это даст лишь повторение вашего собственного виденья о том. Каким он станет, когда будет работать у вас. Вместо этого лучше спросите его, каким он свои видит перспективы работы на вас, и тогда вы узнаете все о его амбициях, о том, как он на самом деле оценивает свои профессиональные качества, и чего собирается добиться благодаря им.

7. Расстановка всех точек на «И» по итогам первого собеседования.

А самая главная ошибка – попытка расставить все точки на «И» во время первого и как правило – единственного собеседования. Вместо того чтобы взять человека на месяц испытательного срока, после которого и вы увидите, кем он является на самом деле и сам он поймет нужен он вам, а вы – ему, вы говорите: «Что ж, будем работать», чтобы ровно через 2 месяца понять, что вы снова ошиблись в выборе и оценке еще одного претендента.

А ведь для того, чтобы этого не произошло, только и нужно было, что прислушаться к нашим советам, благодаря которым в следующий раз вы больше не допустите подобных ошибок.