Внутренний подбор персонала: интересные факты, правила, риски

Немного занятной статистики из практики внутреннего подбора персонала:

По нашим данным, 10% вакансий не имеют шанса быть закрытыми, 20% вакансий размещаются на сайтах не с целями найти работников, 40% работодателей ищут вовсе не тех, про кого пишут в объявлениях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями и направлены кандидатами напрасно, но зато 90% компаний жалуются на то, что найти персонал невозможно. Всегда возникает вопрос, контролируются ли эти показатели в вашей компании, есть ли понимание, что 99% любого бизнеса зависит от персонала?

Как лучше искать персонал (особенно ключевой, на задачи развития)?

Есть 5 % людей, которым по жизни больше всех надо. С ними хорошо работать, общаться и строить бизнес, потому что это «бронепоезд», который пройдет там, где остальные придумают много важных объективных препятствий. Можно конечно всматриваться в глаза, гадать по резюме, задавать сложные вопросы и устраивать испытания на интервью, ориентироваться на «пальцы» и прошлые победы, в попытках выбрать таких бойцов в свою команду. Но есть способ лучше.

HR-ы, те, что родом из подбора, знают секрет. Сделайте нормальное предложение и киньте клич, указав только почту / стандартную возможность для отклика, никаких других контактов. Лучшие кандидаты преодолеют все преграды и позвонят вам по телефону, стукнутся в скайп, в личку ФБ. Вынут из вас душу, пытаясь узнать детали. И сделают вам свое предложение, сами, в котором будет больше, чем вы ожидали получить. Решение любых задач (особенно развития) чревато препятствиями, вот почему ключевая компетенция, часто упускаемая из виду, - это умение их проходить. Поэтому всегда лучше изначально выбирать из «достигаторов», чем пытаться продать тем, кто не шевелится.

Гадание по резюме, один из распространенных грехов внутри компании

Излюбленная народная забава внутренних, да и внешних заказчиков – гадание по резюме. Он сменил больше трех работ, значит поверхностный, ему 49, значит, устал, коротко написал о задачах, значит, ничего не делал, хобби – чтение, значит «процессник». Кого вы нам подсовываете?:-))) Что с этим делать? Ведь составлять резюме и работать – разные навыки. Показывать товар лицом или отказывать достойным кандидатам?

Гадание нужно прекращать. И лучший способ это сделать - это завоевать доверие к себе, как к профессионалу, который знает, кто нужен заказчику. Лучшие отношения - это показ кандидатов, а не резюме. Общая встреча с первым фокусным кандидатом для корректировки прицела. Но для этого важно составить качественное ТЗ (заявку), которое выделит ключевые правила отбора и не зажмет рынок.

Проверять по резюме заказчик может только две вещи:

То, что он с вами обсудил в виде четких требований.
То, что он не обсуждал, в качестве ограничения, и это обсуждать бессмысленно, так как оно на уровне задачи было признано как не имеющее значение.

Признак профессионализма - возвращать заказчика в плоскость именно задания (заявки и требований), а не обсуждения конкретных частных моментов по частному резюме, которых может быть сколько угодно. Если вы видели и рекомендуете кандидата смотреть - то возражения по резюме - это вопрос в первую очередь доверия к вам.

Для разъяснений помогают аналогии с любыми работами, делающимися по ТЗ; ссылки на профессиональные правила отбора, ведущие к результату, разделение ответственности заказчика и исполнителя, важность работы над заявкой, а не гадания по резюме и, конечно, доведение до сведения, что делать резюме и работать - разные вещи.

Нам нужна звезда - стандартный гимн наших заказчиков. Как с ним работать?

Именно эта фраза возглавляет хит-парад запросов работодателей. Никто не хочет дилетанта широкого профиля с выпадающей ровно в 18-00 ручкой из рук.

А ирония в том, что звезд не бывает. И обычно за этим термином скрывается ситуация, когда мы не знаем, чего хотим, не хотим ничего, либо не верим в решение стоящих перед нами задач. Всему виной человеческая склонность к мифологизации рабочего места, работающая по принципу вытеснения проблемы, что только вредит бизнесу.

Решить это уравнение помогает возврат к тому, что звезда - это сочетание задач и человека, готового их решить. Не более того.

Также здесь хорошо помогает отделение задачи в стиле "бизнес", когда мы из подходящих для работы пяти выбираем одного, от задачи в стиле "поиска иголки в стоге сена", тупиковой, так как поиск может продолжаться на деньги компании сколь угодно долго и приносить одни убытки.

Дополнительные внутренние фильтры отбора кандидатов, или чего на самом деле хочет клиент?

Все чаще в компаниях создаются чудесные фильтры, отпугивающие не только кандидатов, но и провайдеров. Эссе, копия школьного аттестата, трехчасовые тесты на логику и конфликтность, грамоту и знание математики, географии и другие пять степеней очистки, начиная с самых простых позиций...

Клиент всегда прав, надо просто понять, чего он хочет. Нет, они не ищут космонавтов. Они просто хотят защитить свой бизнес от поколения Y. Девочек и мальчиков, идущих по жизни легко, и ищущих работу, в лучшем случае, чтобы «гармонично развиваться», в худшем – чтобы просто «потусить». Счастливцев, рожденных в эпоху смутной индивидуальности, умеющих класть ноги на стол и знающих, как произвести несколько первых ярких впечатлений.

Уберечься от них - это нормальная иммунная реакция здорового бизнеса, но как любая первая реакция, она может быть слишком прямой и спонтанной. Учимся вместе с заказчиком открыто признаваться себе в том, что мы хотим проверить на самом деле, рыдаем друг у друга на плече и «причесываем» по-человечески фильтры.

В данном случае HR-у нужны компетенции, чтобы рассказать о современных методах и правилах отбора под задачу и не дать заказчику сделать грубых ошибок.

Почему внешние подрядчики по подбору такие ненадежные?

На любых рынках профессиональных услуг аванс – нормальная практика. Именно такая форма лучше всего формирует доверие сторон и желание вкладываться в совместный проект, причем взаимное. Но на нашем рынке услуг по подбору персонала это не принято. Шесть предположений, почему это именно так, или ответы на вопрос, почему исполнители в большинстве своем такие ненадежные:

Заказчики не доверяют исполнителю и не могут (не хотят) на старте проверить его компетенции, необходимые для достижения желаемого результата.
Заказчик не понимает, что качество услуги и приоритеты в работе исполнителя могут сильно зависеть от этого доверия.
Заказчику неважно доверие исполнителя, а также долгосрочное сотрудничество с надежным партнером в будущем.
Заказчики не верят в то, что результат в принципе возможен.
Заказчики в тайне надеются закрыть вакансию сами.
Заказчику хочется работать с десятью подрядчиками одновременно и решить при этом какие-то свои личные задачи.
Заказчику результат не нужен.