Заказчик смотрит, но не выбирает. Что делать?

Вы взяли в работу новый заказ.. Ниша бизнеса, сама вакансия, гео - все казалось бы идеально. Приступаем к работе с максимальным погружением и самоотдачей. Все идет казалось бы идеально, кандидаты выходят на финальные этапы, вы видите потенциал и совпадение с портретом на 100%... Но звучит та самая фраза, которую боятся услышать все рекрутеры:
- «Отличный кандидат, он нам нравится, но давайте посмотрим еще!»
Перед тем как искать дополнительных кандидатов, важно определить причину запроса заказчика. Зачем ему нужно посмотреть еще несколько кандидатов, если уже есть релевантные профили? 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Когда заказчик смотрит, но не выбирает, рекрутеры оказываются в затруднительном положении. Они уже начали работу над новым заказом, все шло гладко, но внезапно появляется запрос на дополнительных кандидатов. Что делать в такой ситуации?

Возможные причины, по которым заказчик не принимает окончательное решение, могут быть самыми разнообразными. Они могут быть обусловлены как внешними факторами, так и внутренними обстоятельствами. Важно исследовать, почему заказчик не может сделать выбор, прежде чем начинать поиск новых кандидатов.

Одна из возможных причин - неуверенность в кандидате. Заказчик может видеть потенциал и качества, но остается сомнение, достаточно ли они для успешного выполнения задачи? В таком случае, рекрутеру следует внимательно проанализировать резюме, провести дополнительное интервью с кандидатом и предоставить заказчику дополнительные доказательства его квалификации.

Другая возможная причина поиск лучшего варианта. Заказчик может быть уверен в кандидате, но все же хочет исследовать другие варианты, чтобы убедиться, что не упускает лучшего кандидата. В таком случае, рекрутеру следует предоставить заказчику дополнительные резюме и провести интервью с новыми кандидатами, чтобы показать, что выбранный кандидат действительно является наилучшим вариантом.

Важно помнить, что каждый заказчик имеет свои предпочтения и требования. Рекрутеру необходимо установить четкую и открытую коммуникацию с заказчиком, чтобы понять его ожидания и удовлетворить его потребности. Только так можно найти решение в сложной ситуации, когда заказчик смотрит, но не выбирает.
Зачем ему нужно посмотреть еще несколько кандидатов, если уже есть подходящие профили? Очевидно, заказчик хочет оценить доступные на рынке таланты и убедиться, что принимает правильное решение. Возможно, предыдущие кандидаты вызвали некие сомнения, и заказчик хочет предоставить себе больше вариантов для выбора.

Однако, стоит помнить, что в процессе собеседования новых людей предыдущие кандидаты могут принять другие предложения и уйти к конкурентам. Это может негативно сказаться на сроке закрытия вакансии и потребовать дополнительной работы по поиску и отбору кандидатов.

Поэтому, если заказчик хочет просмотреть еще несколько кандидатов, стоит обсудить с ним причины, по которым предыдущие кандидаты не подошли. Возможно, имеются определенные требования или проблемы, которые можно решить совместно. Таким образом, можно избежать полной пересборки воронки и сэкономить время и ресурсы.
При поиске специалиста важно учитывать не только простые критерии, но и дополнительные факторы, которые могут влиять на выбор кандидата. Иногда возможно предложить другую стратегию поиска и подробнее узнать о критериях, по которым оценивается важность. Это может быть связано с изменениями в бизнесе заказчика, которые сильно повлияли на требования к кандидату. Существует опасность, что неправильно проведенная заявка на найм может нанести вред процессу подбора. Поэтому, если позиция очень точечная и уже были найдены подходящие кандидаты, заказчик все равно просит посмотреть еще, важно подтвердить свои рекомендации и объяснить, почему предложенные варианты наиболее подходят для данной позиции.

Начальные предложения:

Аналитика воронки подбора кандидатов является важным инструментом для оценки эффективности процесса подбора персонала. Она позволяет увидеть количество отобранных резюме, отказы от вас и от кандидатов, а также причины отказов.

Центральные предложения:

Важно обратить внимание на возможные требования, которые могут сильно сужать воронку подбора. Например, редкий обязательный инструмент или неудобный формат работы. Если такие требования присутствуют, следует их пересмотреть и, по возможности, смягчить, чтобы увеличить количество подходящих кандидатов.

Дополнительные предложения в середину:

В процессе подбора кандидатов часто возникает ситуация, когда заказчик просит предоставить несколько вариантов кандидатов. Если заказчик все еще настаивает на этом, важно не откладывать этот процесс на долгий срок, чтобы избежать негативной реакции заказчика и возможности не закрыть вакансию вообще.

Заключительные предложения:

Это позволит показать заказчику, что вы заинтересованы в качественном заполнении вакансии и сделали все возможное, не пытаясь продать ненужного кандидата. Итак, анализ воронки подбора кандидатов и активное вовлечение заказчика в процесс помогут достичь наилучших результатов и найти идеального кандидата для вакансии.
Важно поддерживать связь с ранее показанными кандидатами и сохранять положительное впечатление о компании. Также стоит поставить вакансию в приоритет и предложить заказчику просмотреть примерно трех кандидатов с разными преимуществами. Если заказчик начинает быть слишком требовательным и настаивает на просмотре слишком большого числа кандидатов, важно обсудить условия дальнейшей работы. Лучше всего сотрудничать с заказчиком и честно сообщить, что пока нет новых кандидатов, чем обещать, что найдем их в ближайшее время и потом не выполнить обещание.

Вместе с тем, необходимо активно искать новых кандидатов, чтобы иметь возможность предложить заказчику дополнительные варианты. Это поможет удовлетворить его требования и увеличить шансы на успешное завершение работы. Также стоит помнить о своих интересах и быть готовыми обсудить с заказчиком возможности и ограничения в поиске кандидатов.

Важно не только предлагать разные варианты кандидатов, но и поддерживать с заказчиком открытую и честную коммуникацию. Если возникают сложности или неясности, лучше обсудить их с заказчиком и найти вместе решение, чем терять его доверие и рисковать неудачным исходом работы.

Не стоит забывать о том, что поддерживая связь с ранее показанными кандидатами, вы можете оставить положительное впечатление о компании и создать базу потенциальных кандидатов для будущих проектов. Это поможет вам в долгосрочной перспективе и повысит вашу эффективность в поиске и подборе персонала.

Гибкость ключевой фактор в успешном закрытии вакансии. Рекрутеры и заказчики должны быть готовы адаптироваться и изменять свои требования, чтобы найти идеального кандидата. При этом, необходимо помнить, что репутация играет важную роль, и лучше прекратить поиск, чем держать потенциального сотрудника в ожидании. Коммуникация и взаимопонимание между рекрутером и заказчиком еще один не менее важный аспект. Выслушивание и понимание друг друга помогут найти общий язык и достичь поставленной цели закрыть вакансию. Однако, иногда даже самые гибкие требования и отличное взаимопонимание не могут помочь найти идеального кандидата. В таких случаях, важно оперативно анализировать, на каком этапе поиска возникают проблемы, чтобы найти и устранить их. Только так можно эффективно закрыть вакансию и найти подходящего специалиста для работы.