Зачем нужен мониторинг заработных плат?

Мониторинг заработных плат соединяет в себе разные инструменты расчета и анализа, а также позволяет не только определить размер зарплаты, но и способы ее начисления в различных сегментах бизнеса. Именно благодаря комплексному подходу можно создать объективную картину, на основе которой принимать решения о выплатах.
В случае неправильно выбранного метода начисления руководители рискуют иметь стабильные необоснованные траты.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Зачастую работодатели, при установлении показателей зарплат, ориентируются на запросы соискателей, придумывают цифру «из головы» по субъективным ощущениям либо смотрят «а как там у конкурентов». В первом случае пожелания соискателей могут быть необъективными и не соответствующими ни их компетенциям, ни рынку. Во втором варианте работодатель, опираясь исключительно на свои финансовые возможности, рискует или переплачивать, или недоплачивать, тем самым теряя нужных кадров. При ориентации только на конкурентов не учитываются другие факторы, такие как дефицитность определенных специалистов. Есть профессионалы, которые обладают редкими навыками. При их найме в последнюю очередь стоит брать за основу рынок.

Что дает исследование заработной платы в результате мониторинга?

1. Помогает понять, сколько стоит тот или иной специалист в разных регионах, в различных сегментах бизнеса. В Москве и Нижневартовске специфика оплаты будет разная.
2. Позволяет провести сравнительный анализ зарплаты  конкретной компании и средних значений по рынку. Благодаря этому работодатель вовремя адаптирует уровень оплаты труда под рыночную ситуацию, что предотвращает потерю ценных кадров.
3. С помощью этого исследования можно определить способы начисления зарплаты для разных должностей. Все больше компаний переходит к системе KPI, когда оплата зависит не от времени работы, а от достигнутых результатов. Оценивается ценность должности для компании,  вводятся критерии соответствия желаемому результату.

Какие инструменты используют при мониторинге рынка труда?

Выделяют следующее:

• работные сайты, каналы в ТГ, публикации в социальных сетях с объявлениями о вакансиях;
• статистика предложений от работодателей;
• интервьюирование работающих специалистов на таких же должностях;
• анализ спроса и предложения по конкретной вакансии;
• данные от соискателей;
• рассмотрение резюме кандидатов и выявление наиболее часто встречающихся паттернов;
• способы начисления зарплаты по выбранным должностям.

Какие показатели учитываются при анализе?

1. Максимальное значение есть самая высокая заработная плата по определенной позиции в выбранном регионе (регионах).
2. Минимальное значение – самый низкий показатель ЗП.
3. Среднее арифметическое – это когда все сложили и разделили на номер слагаемых. Нужно для понимания среднего уровня начислений.
4. Верхний квартиль – диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от максимального (к минимальному).
5. Нижний квартиль – диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от минимального (к максимальному)
6. Мода – наиболее часто встречающееся значение в ряду массива данных (зарплат).
7. Медиана – значение, находящееся посередине числового ряда, расположенного, например, по возрастанию.

В зависимости от чего может начисляться зарплата?

1. Оплата за выполнение личных планов. Сотрудник получает зарплату за выполнение комплекса задач.
2. Процент с продаж. Иногда может сочетаться с фиксированной частью.
3. Ставка –  оплата за компетенции. Зависит от того, сколько стоит сотрудник на рынке.
4. ЗП руководителей зависит от результатов работы отдела.

Почему многие работодатели отказываются от окладной системы оплаты?

Есть три способа оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. В первом случае устанавливается фиксированный размер, рассчитанный исходя из сложности и вида работы и интенсивности труда. Платят за время. Бестарифный способ ориентирован на конечный результат. Здесь время не играет такой роли. Смешанная система объединяет две вышеперечисленные.

Все более заметно, что работодатели постепенно отказываются от фиксированного оклада. Значимее становятся результат, ценность той или иной деятельности для компании. Поэтому выход находят в смешанной системе, когда фикс и бонусы соединяются.

С какими проблемами может столкнуться работодатель, вовремя не проводящий мониторинг?

1. Снижается конкурентоспособность бизнеса на рынке. Соискатели будут обходить стороной те компании, которые устанавливают, например, неадекватно низкие заработные платы.
2. Возникнет текучесть персонала. При отсутствии сравнительного анализа сложно оценить вклад работника и соответственно оплачивать соразмерно его труд.
3. Сотрудники перестают быть лояльными, когда их оценивают не по заслугам.
4. Работодатели могут переплачивать, когда не знают ситуации на рынке.

Мониторинг заработных плат  позволяет сохранить лояльность сотрудников и грамотно распределить бюджет компании. Негативно влияют как неоправданно высокий уровень ЗП, так и низкий. Также с помощью этого инструмента можно разработать долгосрочную стратегию удержания сотрудников, систему мотивации, создать список необходимых кадровых резервов.

Зарплата каждого работника складывается из соотношения разных параметров, влияющих на результат. Соответственно, необходимо рассчитать для каждой должности индивидуальную комбинацию этих компонентов. Более того, чтобы быть объективным, стоит сравнить это с рыночными уровнями зарплаты для каждой позиции. В этом состоит сложность мониторинга: проведения одновременной оценки разных параметров одной должности с рыночными условиями. Но так как должностей в компании может быть несколько, то подобные манипуляции время от времени стоит проводить для всех позиций.

Чем я могу быть полезна?

Я  с удовольствием помогу пройти все этапы мониторинга без лишних затрат и ошибок. Могу помочь компании оптимизировать расходы на сотрудников и увеличить эффективность работы в команде, как следствие убрать текучесть персонала и простой по причине его отсутствия.

Какие методы я использую?

1. Интервьюирование сотрудников, занимающих аналогичные позиции в компаниях.
2. Анализ заказов на подбор, вакансий и резюме, размещенных в различных источниках.
3. Интервьюирование экспертов, обладающих информацией о рынке труда по исследуемым позициям.

Если Вам необходимо быстро и качественно провести мониторинг, обращайтесь ко мне напрямую по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели