Зачем компании внедряют OKR, а потом сами же их игнорируют?

Ни грамма науки. Просто мнение на то, как так случилось, что из трех аббревиатур C&B, KPI и OKR, направленных на развитие бизнеса через людей, прижились полторы? Или я в чем-то не прав? 

Может пример со стратегическими планами и OKR компании Intel оказались не для российских реалий? или же интерпретация в лице экспертных экспертов показала не то направление? 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Еще несколько лет назад OKR казались чуть ли не той самой «волшебной пилюлей» для бизнеса, которую так все ждут и на которую так все надеются. А то вот только деньги подавай сотрудникам. Никакой вовлеченности. 

Но, о чудо. Стали говорить: вот он — инструмент, который сделает сотрудников вовлеченными, амбициозными и ориентированными на результат. Компании активно внедряли OKR, вдохновляясь историями крупных игроков (как правило, зарубежных).

А сегодня все чаще можно услышать другое: «OKR не работают», «сотрудники игнорируют цели», «это лишняя бюрократия». Параллельно растет спрос на специалистов по льготам и бенефитам — тех, кто отвечает за мотивацию и удержание (наличие вакансий в компаниях не позволяет с этим спорить). И вот оно — звезда OKR погасла не загоревшись.

Но если разобраться глубже — дело не в том, что инструмент OKR плохой. Дело в том, как его используют.

Главная проблема в том, что OKR в большинстве компаний внедрялись формально.

Сделали таблицу, провели встречу, поставили цели — и на этом всё.
Никто толком не объяснил:

• зачем это сотруднику,
• как это влияет на его жизнь,
• что он получит в итоге.

А мы помним принцип андрагогики "Взрослый человек должен понимать то, что он делает и для чего он это делает". Если нет выгоды — нет интереса. И это нормально.

В результате OKR превратились в очередную «обязаловку».
Сотрудники начали воспринимать их как дополнительную нагрузку, которая никак не влияет ни на зарплату, ни на карьеру.

На этом фоне KPI выглядят гораздо устойчивее.

Они понятны:

• сделал план — получил деньги,
• не сделал — не получил.

Просто, прозрачно, без лишней философии.

Именно поэтому KPI никуда не исчезают. Более того — в большинстве компаний они остаются основой системы управления.

Но у KPI есть ограничение. Они хорошо отвечают на вопрос: «что нужно делать сейчас». Но почти не отвечают на вопрос: «куда мы вообще идем дальше». А это, как показывает практика, иногда самый сложный вопрос, особенно там, где тушение пожаров и операционная работа — смысл жизни).

И тут еще всем, как на беду, сваливается C&B. Для многих вещь непонятная, но очень востребованная. Ничто так не привлекает, как неизвестное как модное. То, что рекламируют эксперты со своих площадок. То, что есть у крупных игроков.

Но важно понимать: это не замена OKR и не альтернатива KPI.

Это ответ на другой вопрос: «почему сотрудник останется в компании».

Итого мы имеем:

1. Что нужно делать сейчас?

2. Куда мы идем дальше?

3. Почему я остаюсь здесь?

И все кажется очень логичным: 3 вопроса — 3 разных уровня — 3 разных инструмента. 

Но почему-то именно OKR для нас становится бесполезной штуковиной, которая "не работает". 

И тут мы начинаем сочинять:

«Давайте напрямую привяжем OKR к зарплате».

На первый взгляд — логично.
Но на практике это ломает саму идею OKR.

Почему?

Потому что тогда сотрудники начинают:

• занижать цели,
• выбирать безопасные задачи,
• избегать риска.

А смысл OKR как раз в обратном — в амбиции и росте.

Коллеги, я считаю, что это должно работать так:

• KPI влияют на бонусы и деньги здесь и сейчас,
• OKR влияют на развитие, повышение, переход на новый уровень.

То есть не «сделал — получил», а «доказал, что вырос — получил больше».

Я могу предположить, что OKR как "долгоиграющий" инструмент менее актуален сейчас в рамках нашей турбулентности, но все же, мне кажется, что в большей степени с этим инструментом не умеют работать. 

OKR не умерли.
Они просто прошли стадию «модной игрушки» и столкнулись с реальностью.

Бизнес начал понимать, что любой инструмент работает только тогда, когда он:

• понятен,
• связан с выгодой,
• встроен в систему управления, а не существует отдельно.

OKR без реального веса превращаются в галочку.
KPI без перспективы роста — в рутину.
Отсутствие мотивации — в текучку

Рабочая система — это не выбор между инструментами.
Это их грамотное сочетание.

Нельзя строить систему управления ради галочки — строить её нужно ради результата. Люди чувствуют фальшь быстрее, чем кажется. А потерять доверие намного легче, чем его заработать. Если цели не влияют на жизнь сотрудника, они мертвы. Если показатели не дают роста — это тупик. Управление сегодня — это честный обмен: вклад за развитие и признание. Упрощай, убирай лишнее, связывай цели с реальностью. И главное — не бойся пересобирать систему, если она не работает.

Коллеги, надеюсь я не перегрузил вас лишней информацией. Никогда не считал себя мастером слова. Но пишу от души)

Поделитесь своим мнением, пожалуйста.