Почему EVP важнее грейдов?!

Мое мнение о том, почему система разрядов и грейдов, как и "игра" зарплатами, не редко проигрывают EVP. На примерах я разбираю важность ценностей и смысла в работе каждого сотрудника и из-за чего нам иногда приходится увеличивать ФОТ, понимая, что это не соответствует той производительности труда, которую мы закладываем в этот ФОТ. В статье нет никакой эксклюзивной информации, не стоит ее здесь ожидать)

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Решил поделиться мнением о том, почему всё больше людей уходит к другому работодателю за большими деньгами, но потом понимюет — счастье не в деньгах и даже не в их количестве.

Кейс 1:

Случай из IT: топовый разработчик ушёл туда, где предложили грейд выше и зарплату на 30% больше. Казалось бы, хэппи-энд? Как бы не так! Через три месяца он написал: «Можно вернуться?»

Почему? Потому что в новой компании:

• Культура «выживания» — каждый сам за себя
• Он так и не понял, за что вообще работает, что делает и для чего (миссия? какая миссия?)
• Руководство считало, что раз платит деньги, то может требовать невозможного 24/7

А у нас… Не было ни пиццы по пятницам, ни глазированных сырков утром. У нас была ценность.

Кейс 2:

HR-руководитель (Россия, 2024–2025): Получил оффер в крупную западную компанию с серьёзным повышением зарплаты и полномочий. Через месяц попросился обратно: «Там всё про KPI и цифры, а люди — расходный материал. У вас я чувствую, что меня слышат и что я влияю на культуру компании». Вернулся и работает уже больше года, без сожалений.

Кейс 3:

Тестировщик QA из России: Ушёл в крупный банк за +45% к зп и статусом senior. Через 4 месяца вернулся: в банке жёсткий контроль, ежедневные отчёты, культура «ты должен быть на связи 24/7», миссия — «заработать больше для акционеров». В старой продуктовой компании хотя бы было ощущение, что продукт реально помогает людям, плюс нормальный баланс между работой и личной жизнью и команда, где помогали друг другу. Вернулся с повышением и теперь шутит: «Деньги — это хорошо, но когда тебя воспринимают как робота, они быстро теряют вкус».

EVP — это не про деньги. Это про «почему/для чего/зачем я здесь»

Employee Value Proposition (EVP) — то, что сотрудник реально получает от работы. И это далеко не зарплата.

Что входит в EVP?

• Культура и атмосфера — можно ли быть человеком, а не просто «ресурсом»? Поддерживает ли компания инклюзивность, психологический комфорт, отсутствие токсичности? Есть ли доверие между коллегами и руководством?
• Развитие и карьерный рост — растут ли люди? Доступны ли обучение, менторинг, внутренние переводы, конференции, сертификации, tuition reimbursement? Чёткий карьерный путь или хотя бы прозрачные критерии роста.
• Гибкость и work-life balance — можно ли уйти пораньше, если заболел ребёнок? Гибкий график, удалёнка/гибрид, дополнительные выходные, политика «no meetings after 18:00» или «mental health days».
• Признание и обратная связь — говорят ли простое «спасибо» за ежедневную работу? Есть ли программы признания (peer-to-peer bonuses, shout-outs на all-hands, награды за достижения)?
• Миссия, ценности и смысл — верит ли сотрудник в то, что его работа влияет на мир? Компания показывает, как код/продукт/услуга помогает обществу, клиентам, экологии? Чувство принадлежности к чему-то большему.
• Качество жизни на работе — зоны отдыха, эргономика, питание, спортзал/абонемент, корпоративные мероприятия (не forced fun, а то, что люди сами хотят).
• Стабильность и предсказуемость — понятные процессы, отсутствие хаоса, уважение к личным границам, защита от произвола.

Грейды — просто цифры. EVP — ощущения. Практика показывает: люди готовы терпеть меньшую зарплату, если им в целом хорошо.

Рынок труда давно видит: если сотруднику некомфортно, работодатели увеличивают ФОТ иногда на 20% и более, чтобы удержать. Но в итоге важнее именно ощущения. По опросам 2024–2025 годов в России (hh.ru, SuperJob, «Экопси консалтинг»), основные причины увольнений — не только деньги, а выгорание, токсичные руководители, переработки, отсутствие смысла и недооценённость. В 2025-м эксперты даже прогнозируют «волну увольнений из мести» — когда люди уходят не просто за деньгами, а чтобы «отомстить» за выгорание и неуважение.

Что круче — грейд или чувство принадлежности?

Жизненная правда: «Люди уходят не из компаний, а от руководителей». Можно построить идеальную систему грейдов, но если сотрудника не слушают, не развивают, заставляют жить работой и не уважают — он уйдёт. Даже с грейдом «как у Илона Маска»

А теперь вопрос — что важнее для вас: ощущения или деньги?

Так что же делать и с чего начать?)

1. Начните просто благодарить сотрудников. Не один раз в год на праздник в общей речи, которую написали специалисты PR, а просто говоря «спасибо» за проделанную ежедневную работу. Поверьте, улыбающихся сотрудников станет больше.
2. Говорите с сотрудниками. Опросы, встречи 1:1, фокус-группы и тд. Это позволит точечно «бить» в запросы сотрудников.
3. Убирайте токсичность. Это чуть ли не ключевой фактор в создании рабочей и человечной атмосферы в коллективе. Сам лично такое проходил.
4. Создавайте комфорт на рабочем месте (зоны отдыха и тд). Даже если бизнес скажет, что это тоже затраты, то это затраты, которые останутся в рамках ТМЦ.
5. Показывайте сотрудникам как их работа оказывает влияние на общество