Вы бы взяли на работу кандидата, который говорит, что “не верит в корпоративную культуру”?

Добрый день, уважаемые коллеги!
Если человек честно заявляет, что не “верит” в корпоративную культуру — это не всегда тревожный сигнал. Это может быть проявлением критического мышления, собственного понимания, что вряд ли в этой компании что-то окажется лучше, чем в предыдущих компаниях. При этом для кандидата ККультура – это реальная система ценностей и целей.
В такой ситуации важно не отсекать, а попытаться понять, что именно человек вкладывает в слово «не верю». Возможно, он не склонен к шаблонной адаптации, он привык оценивать компанию по движению к целям, а не по громким словам. Такой кандидат может быть честнее, прозрачнее, не станет “подстраиваться под культ” ради выгоды — иногда это гораздо ценнее, чем идеальное “вписывание”.
Однако — это повод для глубинного интервью. На собеседовании — выяснять: что для него значит “корпоративная культура”? Каким он видит своё место? Готов ли работать, если ценности компании не совпадают с личными? Если ответы осознанные — риск лучше, чем подстройка «под всех».
А когда компания сама готова быть искренней — брать такого человека можно, с условием, что культура компании — не декорации и красивый модный тренд, а реальные принципы. Тогда есть шанс, что “не верящий” превратится в преданного сотрудника, способного задавать тон, поднимать планку качества и двигать вперед инициативы Компании.

Здравствуйте, Мария. Интересный кейс. Тут нужно смотреть на какую позицию нанимаем человека и какие качества от него требуются. Но соглашусь с большинством, сильной проблемой это не станет, если человек исполнителен, четко знает свои функции при этом неконфликтен. Бывают разные люди и некоторые не хотят социализироваться, а просто делать свою работу. Если человек с уважением относится к компании и коллективу, но не хочет принимать участие в тимбилдингах, то это не страшно.

Мария, интересный вопрос, спасибо за него.
Многое зависит от контекста. Если специалист готов добросовестно взаимодействовать по задачам, соблюдать договорённости и уважать коллег — то я не вижу трагедии в его «неверии» в корпоративную культуру.
Другое дело, если за этим отказом скрывается общее отстранение, нежелание договариваться, идти на компромиссы, слышать других. Тут уже нужно смотреть, как он взаимодействует в реальных рабочих кейсах: как отвечает на кейсы на интервью, как говорит про бывшие команды, про конфликты, про участие в общих проектах.
Я бы точно не отсеивала сразу. Но посмотрела бы внимательнее: это просто интроверт с чёткой границей между «работа» и «личное» или человек, с которым коллективу действительно будет сложно.
Так что — я «за», но при определённых условиях, с внимательным входом.

Коллеги доброго времени суток,
Мария спасибо за тему, просто куча дискуссий была в моей практике на этот счет ))))
На самом деле, человек просто открыто говорит и ему это в плюс. Многие улыбаются, кивают, а когда их просят назвать миссию и ценности компании, спустя год работы в ней, впадают в ступор))
Тут конечно зависит от должности: если это технарь-айтишник - одна история, а вот для маркетолога - совсем другая.
На самом деле, во многих российских компаниях, история с корпоративной культурой - напускная. Помню я историю одной фабрики, где для сотрудников по пятницам раз в месяц ребята из пиар организовывали кинотеатр с попкорном и прочее, и даже идти никуда не надо было, прямо в административном корпусе завода, и сделали все действительно не на коленках, а на 5 +... И что вы думаете? ни на первый ни на второй показ... никто не пришел... Проект закрыли. А фабрика ( на секундочку ) больше 1 000 штата... вот так)
Но тут конечно от самой компании тоже зависит, от того, кто ее "населяет". Если корпоративная культура развита, действительно и для сотрудников это важно, то конечно такой человек не вольется в команду. Но на мой взгляд ( могу ошибаться) таких компаний единицы.

Добрый день.
У меня был такой кандидат, которого в итоге взяли на работу.
Отличный сотрудник, выполнял свою работу на 100%, в коллективе был порядок , + постоянное взаимодействие и коммуникации с сотрудниками из других отделов.
Но не любитель корпоративов, праздников , озвучил сразу.
У каждого есть выбор - идти или не идти, претензий в этом плане к нему не имели.

Коллеги, там ответ работодателя - это идеальный кандидат! Будет заниматься только работой. И я готова ему платить даже больше, чем остальным.
Такие люди точно знают что и как делать, а самое главное, что их пригласили именно для работы, а не для веселого взаимодействия с коллегами.
Задача кандидата построить работу в отделе - пусть этим и занимается. Если ваш кандидат юрист, то ему нужно знать законы, а не методы психологического воздействия на окружающих.

Коллеги, Мария, здравствуйте!

Специалист, которого вы описали в вопросе - это человек с высокой осознанностью и внутренней мотивацией. Его не нужно "развлекать", "пинать" и придумывать дополнительные способы мотивации, чтобы заинтересовать.

Корпоративная культура в 99% случаев, необходима для сплочения коллектива и вовлеченности.

Здесь вижу 2 возможных варианта развития событий:
1) Специалист любит свое дело, у него есть активная личная жизнь (семья, хобби, увлечения) и он имеет отличные профессиональные навыки. В этом случае, результативность его будет намного выше и полезнее для компании.
2) Специалист обладает всем выше перечисленным, но не рад коммуницировать с коллегами и сторонится их не только на корпоративах но и офисном быту. В этом случае, это может стать проблемой.

Если компетенций достаточно, чтобы определить какому описанию кандидат соответствует больше, то можно смело принимать решение.

Если я отвечу относительно своих предпочтений: на данный момент, слишком много тех, кого необходимо дополнительно стимулировать, пинать, мотивировать. Если попадется подобный специалист я сделаю ему оффер с оговоркой на то, что необходимо, чтобы коммуникация с коллегами не страдала, и шло развитие межличностных отношений в рамках корпоративной культуры, он обязан участвовать в тимбилдингах, но да, он может не участвовать в корпоративах и других увеселительных мероприятиях.

Также, имеет значение сегмент и статус компании, которого зависят формат корпоративов и тимбилдингов.
Вы нанимаете юриста и как работодатель обязаны понимать, что люди зрелые психологически, со сформировавшимися ценностями имеют право на проведение свободного от работы времени так, как они хотят. Обязать к посещению, помимо 40 рабочих часов, вы не можете сотрудников. А, если попытаетесь, то это будет нарушение ТК РФ. И те же юристы, первыми потопят именно Вас.

С уважением и наилучшими пожеланиями, Мария.

добрый день, Мария. Очень интерсный кейся
У меня было нсколько таких кандидатов, и мое мнение, что на работу мы берем не только сотрудника, который соответствует нашим проф компетенциям, но и человека - личность , у которого есть определенные ценности, мотиваторы и приоритеты.

Если рассматривать данный кейс, то на мой взгляд у человека нет компетенции "командная работа", нет ценности "команда", и самое главное (для меня), это компетенция "увлеченность свои делом", т.е. когда человек любит свою работу и "горит" делом. В данном случае я вижу исключительно исполнителя, который не будет проявлять инициативу и да - не будет включаться в коллектив. Если для вашей компании это приемлемо и не является критерием и ценностью, то можно смело брать на выполнение тружовых функций, но при этом понимать риски, что он будет выделятся в команде

Мария, добрый день!
Все зависит от корпоративной культуры компании и ценностей, которые транслирует генеральный директор и которые важны для компании.
По моим ценностям, так перед вами был классный специалист, который умеет концентрироваться на задаче, расставлять приоритеты. Ценит свою жизнь и личные границы. И, похоже, достаточно уверенный в себе, раз он вам открыто и спокойно смог об этом сказать. Но, я точно знаю, что не в каждой компании он приживется. Ведь не все приходят на работу работать).
Я бы позадавала вопросы, что конкретно он понимает под корпоративной культурой, почему он в нее не верит, что он понимает под внутренним нетворкингом, как он выстраивает рабочие взаимоотношения с коллегами из других и своего подразделения.

Добрый день, коллеги. У меня был такой IT специалист. У него был уникальный опыт, и взаимодействие с коллегами было не особенно важно. Да, он не участвовал в общих посиделках, был особо не разговорчивым. Но он действительно уникальный специалист с адекватными ожиданиями по зп. Коллектив его принял нормально, на общий фон настроения в коллективе он никак не влиял. Но если бы я брала сотрудника на должность котороя предполагает взаимодействие с командой и у кандидата его проф. компетенции были не настолько уникальны, то я бы его не взяла. Люди проводят на работе много времени и очень важно, чтобы им было комфортно, чтобы они не отделялись от команды. Общие активности это сплоченность, когда ты можешь обратиться к коллеге за помощью. Посмеяться над ситуациями, которые не касаються работы. Но корп. активности должны быть тоже в меру, у сотрудников должно быть время на личную жизнь))

Мария, здравствуйте. Кандидаты, которые не верят в корпоративную культуру не самое большое зло для компании. Ну, не хочет человек , имеет право. Просто в моей практике был опыт, когда на поддержание корпоративной культуры, сами сотрудники тратили свои средства. Может и у него был такой негативный опыт и сейчас, таким образом, кандидат, сигналит о том, что не готов скидываться на боулинг или суши по пятницам.- и, то, что он декларирует свое неверенье, не делает его плохим специалистом.

Мария! Спасибо за интересный вопрос. Работая руководителем компании, сталкивалась с таким подходом некоторых сотрудников. И - всегда - для меня, как для руководителя, который стремился создать определенную, особую рабочую атмосферу, создать то самое здоровое желание утром "хотеть на работу, а вечером - домой", было очень некомфортно взаимодействовать с людьми, которые открыто изолируют себя от этого, выставляя, как щит, исключительно свой результат. Итог предсказуем, и это - недолговечность сотрудничества.

На мой взгляд, понятие корпоративная культура - это про рассол в банке с огурцами. Нет двух одинаковых вкусов у двух разных хозяек, вкус определяет именно рассол, тот, казалось бы, неочевидный ингредиент, или то невидимое пространство, среда, в которой находятся сотрудники-огурцы)) Но попадая в которое они становятся похожими друг на друга по вкусу.
Корпоративная культура - это то невидимое, чем "просаливаются" сотрудники, какими они становятся. Это уровень ценностей, над-уровень того результата, который мы производим, то, ради чего мы тут собрались в этой банке. И это именно то, что отличает одну компанию от другой.

И, тогда, позиция - я против этого, это намерение не включаться в эту банку, оставаться за пределами этой границы. Этот огурец будет другим на вкус. Не таким. Чужим. А чужие - это либо игнор, либо вражда. Тот, кто не с нами, тот против нас. Это всегда вызов, напряжение. Ну, а итог - предсказуем.

Мария, отличный вопрос — и очень живой кейс, особенно на пересечении профессионализма и командной динамики. Отвечу с позиции человека, который регулярно подбирает специалистов в штат заказчиков и сталкивается с подобными кандидатами.

Мой подход: не отбрасывать, а глубже диагностировать.
Фраза “не верю в корпоративную культуру” — это не приговор.
Это маркер. Важно понять, что за этим стоит: – Негативный опыт "псевдокультуры", где под лозунгами скрывалась токсичность
– Интровертный темперамент
– Чёткое разделение "работа ≠ дружба"
– Или действительное нежелание встраиваться и сотрудничать

Что я делаю в таких случаях:
1. Уточняю: “Что именно вы имеете в виду под корпоративной культурой?”
Очень часто под «не верю» скрывается конкретная аллергия: на принудительные праздники, на лозунги без действия, на формальные “ценности”.

2. Смотрю, как он взаимодействует в рамках задач.
Готов ли делиться знаниями? Даёт ли обратную связь? Принимал ли участие в кросс-функциональных проектах?
Если человек просто не хочет петь песни на корпоративах, но при этом работает в команде — это не проблема.

3. Проговариваю: “У нас нет задачи превращать работу в семью. Но есть правила взаимодействия, на которых держится эффективность отдела. Вам это ок?”
Если честно отвечает: "Да, готов, если это деловое взаимодействие", — принимаю.

Когда это не срабатывает:
– Если человек действительно не настроен на взаимодействие
– Если не воспринимает других членов команды как равных участников
– Если его “отстранённость” граничит с презрением к командным договорённостям
– Если ему важно исключительно «сделал — сдал», при этом задачи подразумевают совместную работу и согласование

Из практики:
Кейс 1.
Юрист, кандидат сильнейший. Точно так же сказал: “Я не про корпоративы, я про результат”.
Взяли. Через месяц — лучший по закрытым задачам. Не тусовался, но всегда корректен, на связи, участвует в обсуждениях, делится инфой. Коллеги приняли: “Своя модель, но надёжный”.

Кейс 2.
IT-архитектор. Очень похожая формулировка. Но по факту — избегание любых встреч, холод, игнор командных запросов. В итоге проект тормозился, коммуникация шла вбок. Пришлось расставаться. Формулировка была та же — поведение другое.

Вывод:
“Не верю в корпоративную культуру” — не красный флаг, а приглашение к диалогу.
Если человек умеет работать в команде и просто хочет держать дистанцию — это нормально.
Если же он принципиально не готов к взаимодействию — риск высокий. Особенно в юридическом блоке, где работа часто проходит на стыке интересов бизнеса, рисков и команд.

Рекомендация: в таких кейсах не отсеивать по формулировке, а оценивать по реальной способности быть частью команды в профессиональном смысле.

Добрый день Мария! Просто шикарный кейс и важный вопрос! Как человек, работавший много лет в найме и управлении командами, а сегодня — в трансформации бизнесов и команд с «неровной культурной поверхностью», скажу так: такой кандидат — не автоматическое “нет”, но и точно не “да, если профессионал”.
Что говорит в пользу:
• Он честен. Не изображает “командного игрока”, если им не является. И это лучше, чем заученные шаблоны.
• Он сфокусирован на задаче, что, особенно для юридической функции, в ряде случаев может быть плюсом.
• Он не манипулирует ожиданиями. И это честная заявка на “только результат, без корпоративной обёртки”.
Но! Есть важные “НО”, которые вы, судя по вашему тексту, уже чувствуете
Во-первых, такая формулировка — это не просто позиция, а “индульгенция”.
Заранее заданная рамка: “я тут по делу, меня не трогать, не зовите в общие процессы”
И если вы принимаете человека с таким входом, то де-факто вы одобряете его право быть вне общих ценностей — даже если они у вас не про “вечеринки”, а про взаимную поддержку, уважение, единый стиль общения.
А значит, его поведение со временем может начать перетекать в неуважение к правилам, пассивную агрессию, игнорирование договорённостей — потому что он изначально отказался быть “внутри”.
Более того, в глазах других сотрудников его появление может выглядеть как сигнал: “так можно”.
Психологически — это защитная позиция. Чаще всего — от прошлого опыта:
- либо компания разочаровала,
- либо “вовлечённость” раньше превращалась в контроль и выгорание.
Поэтому человек заранее защищает границы, не дожидаясь угрозы.
Здесь может помочь открытый разговор:
“А как вы понимаете взаимодействие в команде?”
“Что для вас неприемлемо, а что — допустимо?”
“Если кто-то попросит поддержки — как вы поступите?”
Эти вопросы покажут — просто ли он “социофоб” или носитель холодной культуры, с которой потом будет непросто.
Из моего опыта
Так я взяла сильного и молодого специалиста, которая выделялся на фоне остальных, но честно заявила, что «не верит во все эти «корпоративные игры». В результате ее появление принесло серьезный вред сложившейся команде, так как она была – вечным исключением из общих правил.
Другими словами: такой “имплант” может повредить системе.
Причём не сразу — а медленно, через изоляцию, снижение доверия и недоумение у остальных:
“Почему мы здесь стараемся, участвуем, строим культуру, а кто-то может просто ходить на работу, молчать и закрываться в кабинете?”
И наконец — то, что я всегда учитываю как консультант:
Если у вас уже возникли сомнения — это не просто тревожность. Это работает интуиция.
И чаще всего она шепчет: “не влезай — убьёт”.
Опыт HRD и HRBP — это не только аналитика, но и тонкое распознавание “что-то не так”.

Мой вывод:
Такого кандидата не стоит сразу отбрасывать, но точно нужно:
• провести честный разговор,
• не поддаваться на внешнюю “адекватность”,
• обсудить внутри с командой и руководителем, готовы ли они к такому типу человека,
• и не забывать, что даже один человек может незаметно переформатировать культуру, не участвуя в ней вовсе.

Мария, добрый день,

Элементы корпоративной культуры, которые Вы (Кандидат) перечисляете - мероприятия, праздники и т.д - это же не все инструменты\ элементы корпоративной культуры, это лишь видимая часть. И она не обязательна к выполнению всеми сотрудниками (мы же не в С Корее). И не посещения корпоративного нового года не значит саботаж всей компании.

Есть ведь и другие элементы корп. культуры, к которым Ваш Кандидат может быть вполне лоялен.

Плюс Корпоративная культура существует не сама по себе, для того, чтобы была. А для повышения эффективности компании. И этими элементами КК компания стимулирует эффективность. И если сотрудник не пришел на праздник, но эффективно работает - это вовсе не значит, что если бы он пришел на праздник, работал бы на 15% эффективнее

Другое дело, если бы речь шла о кандидате на топ позиции, где его роль предполагала бы быть драйвером корп культуры, то однозначно, такой кандидат не впишется в вашу повестку.

Здравствуйте, Мария!
На практике сталкивалась с подобными кандидатами.
Нужно внимательно поспрашивать.
+ если речь идёт только о активностях в формате каких-то корпоративов и праздников---это нормально.
Много людей, которые своё свободное время / нерабочее время хотят проводить не на работе и не с коллегами по работе, а с родными, детьми и т.д. Это их право, его надо уважать по молчанию.
+ если под внутренним нетворкингом --- понимается рабочее взаимодействие---это проблема
+ под внутренним нетворкингом --- по классике значение этого термина в том, что сотрудник знает контакты всех к кому обращаться в тех или иных вопросах и обращается по мере необходимости. Но это не значит что он с ними общается за пределами рабочего времени.