Вознаграждение в условиях жестких бюджетов: как сохранить мотивацию сотрудников?

Добрый день, коллеги.
Лучшая мотивация это стабильность, мы все работаем за деньги и хочется, чтоб работодатель оценивал сотрудника по заслугам, премии, бонусы, индивидуальное поощрение.
Наличие в компании ДМС, оплаты обучения, спорта, компенсация проезда и питания будет большим плюсом.
Если всё выше перечисленное уже применяется, а также благоприятная атмосфера для работы, то лучшие кадры обязательно найдутся!

Пётр, Коллеги, доброго времени суток!
Согласен с коллегами, что нематериальные мотивация может быть сильнее, чем материальная.
Выделю ключевые моменты, что написали коллеги в разрезе моего понимания:
1) Наличие системы развития и обучения в компании, плюс возможность горизонтального и вертикального роста в компании.
2) Наличие позитивного психологического климата в компании и здоровые отношения с руководителем и коллегами.
3) Гибкий график работу (гибрид удаленки и офиса).
4) Обратная связь от руководителя. Возможность решать проблемы напрямую.
5) Наличие праздников и тимбилдингов.
6) Возможность проявить себя (банк идей).
7) Компенсации фитнеса. ДМС. Прочее.
8) Новые компетенции.

Современные тенденции и инновационные способы в управлении эффективными способами мотивации:
1. Никаких инноваций. Люди меняют свое личное время, свою жизнь на деньги работодателя. Это вековая традиция. Причем меняют их по приемлемому для себя курсу. Любые инновации в этом плане, это способ «замылить глаза, объегорить» сотрудников. И Мы все прекрасно с этим согласны. Не надо инноваций.
2. Нативность. Прошло время делать системы мотивации из 60 листов эксель и 117 kpi. Система мотивации должна быть понятна в течении 10 секунд ее изучения. Точка. Если это не так. Вы придумали манипулятивную ерунду, которая работает против Вас.
3. Ваш сотрудник должен получать за качественную работу +5-10% к рыночной ЗП такого сотрудника. Вот это «ключевейшая» инновация. Если ограничены ресурсы, увольте лишних и платите больше «рынка» нужным сотрудникам.
4. Все системы мотивации должны полностью исключать долгосрочные «перспективы». Чем больше у Вас бонусов которые якобы сотрудник получит в будущем (годовой, квартальный, за взятие пятилетки), тем сильнее ы пугаете и отворачиваете от себя сотрудника. Мотивация только в разрезе месяца. И еще в идеале 1 раз в неделю частями ее выдавать.
• Вот таки «инновации» коллеги.

Петр, коллеги, доброго дня)
Эффективными подходами и практиками в управлении вознаграждением могут быть:
1. Индивидуальная оплата труда.
2. Гибкие системы вознаграждения.
3. Прозрачность и коммуникация.
4. Использование технологий. Применение современных технологий в управлении вознаграждением, таких как автоматизация процессов расчета и анализа данных, использование онлайн-платформ для доступа к информации о вознаграждении и возможностей самооценки сотрудниками.
5. Развитие и обучение.

Конечно, эффективность конкретных подходов и практик зависит и от особенностей организации, ее целей. Поэтому важно определить наиболее эффективные для конкретного бизнеса.

В продолжение моего ответа....
раз мы говорим о удержании-мотивации ценных и уникальных специалиистах
вспомнила) ещё один действенный метод:
Сформировать некий "Департамент идей" как опция для тех, кто способен предлагать рецепты тех, или иных задач в компании.
Сформировать запрос к руководителям подразделений какие задачи они хотели бы решить путём привлечение "генератов идей".
В списке могут быть разные Задачи: празднование дня компании, как организовать зону отдыха, какие подарки покупать детям на Новый год и, конечно, бизнес-предложения по ..какие направления выгодно развивать и почему, сделать, делать тендеры на лучшие идеи.
Такой подход позволит долгосрочно, во времени удерживать.... потому что не этично недоделать те задачи, которые выбрал сознательно сам.
Психология увольнений у высококвалифицированных в том, чтобы идти туда, где к нему прислушиваются и готовы принимать его экспертизу. Давать возможность самому выбирать инструменты для решения задач.

Недавно было проведено совместное исследование HH и одной консалтинговой компании, где одним из вопросов было состояние ментального здоровья сотрудников.
Каждый третий респондент заметил негативное влияние эмоционального состояния на эффективность за последние 12 месяцев.
Было выявлено, что для соискателей и работников важными факторами являются проявление индивидуального подхода и организация мест отдыха как формы проявления заботы о ментальном здоровье со стороны работодателя.
А теперь голые цифры.

Факторы заботы о ментальном здоровье со стороны работодателя:
- Проявление индивидуального подхода (Предоставление гибкого рабочего графика, удобного формата работы, выбора рабочей нагрузки) 73%.
- Обеспечение мест для индивидуального отдыха в офисе 61%.
- Компенсация трат на полученную квалифицированную психологическую помощь 47%.
- Мониторинг эмоционального состояния работников 45%.
- Выделение бюджета на командообразующие мероприятия 41%.
- Предоставление квалифицированной психологической помощи 33%.
- Проведение тренингов и мастер-классов о поддержании ментального здоровья 24%.
- Наличие терапевта в офисе 16%.
- Проведение медитативных практик 14%.
- Наличие массажиста в офисе 11%.

Попробуйте из списка то, что не требует больших бюджетов. А с инновационностью подхода тут все в порядке ))

Мы сейчас находимся в новых 90х годах. снова вокруг инфляция, раскардаш в ценах и в зарплатах. Сохранить привычную пирамиду начальникам больше, работягам меньше все труднее. Чтобы выполнить важный контракт придется наступать на горло песне и платить работягам особенно редким спецам очень много. Кому то удастся проскочить и это будет разовым явлением, но большинству придется ехать в головные компании и требовать пересмотра штатного расписания. введи я новых надбавок и выплат редким ценным спецам. Что касается удержания людей - тут главное баланс уважении и обещания в будущем решить проблему. Все люди взрослые бегать с места на место не хотят, если руководство их очевидным образом ценит и уважает. За это хороший сварщик или оператор чпустанка может потерпеть 6-9 мес. нытье жены, что у васьки зарплата в два раз больше. Но если начальник ничего не будет делать, не будет писать письма в головную компанию и акционерам, с требованием пересмотреть фот, все равно работник уйдет. Время для реакции на ситуацию ограничено. И повторюсь времени будут перекосы в штатном расписании и сетке по зарплатам. Это уже было 3 года назад когда массово подорожали айтишники, а теперь подорожали водители, врачи, операторы кранов, сварщики, монтажники и грамотные инженеры. Их просто нет, работы полно, денег полно а начальство все жаба давит. Сейчас время когда надо мочить жадных экономистов!

Я сама работаю руководителем и для меня вопрос мотивации сотрудников в условиях ограниченного бюджета очень актуален. Поэтому могу поделиться идеями гейм-мотивации для сотрудников.

1. Розыгрыш призов. Каждый сотрудник, по результатам выполненной продажи/оформленной сделки/сделанной задачи получает лотерейный билет. В зависимости от величины сделки или выполненной задачи количество лотерейных билетов может меняться. Чем больше результатов - тем больше лотерейных билетов и тем больше шанс выигрыша. По итогам запланированного периода разыгрываются призы.

2. Собери буклет. Подсмотрено у сетевых гипермаркетов))))
Каждому сотруднику выдается буклет для наклеек. Наклейки сотрудник получает за тот или иной достигнутый показатель. Собрав определенное количество наклеек, он получает приз. Чем больше наклеек, тем интереснее приз.

3. Лайки и дизлайки. Подсмотрено у социальных сетей))
На красной и желтой бумаге распечатываются и вырезаются "лайки" и "дизлайки" (палец вверх и палец вниз)))
План на месяц делится по дням на каждого сотрудника. Весь план графически наносится на большой лист ватмана формата А1. Получается, что напротив фамилии каждого сотрудника будет его месячный план, разделенный клеточками на дни.
Каждый день руководитель смены/супервайзер в клеточку с соответствующей датой прикрепляет кнопкой "лайк", если дневной план сотрудник выполнил. "Дизлайк", если план за день не выполнен. Уже к середине месяца получается очень наглядная картина череды "лайков" и "дизлайков" по каждому сотруднику. Очень мотивирует ребят и "работает" лучше доски почета))

4. Накопление баллов.
За каждый достигнутый результат сотрудник получает определенное количество баллов. Различным результатам можно обозначить различное количество баллов: сложная задача - много баллов, задача попроще - баллов меньше. Заранее формируется призовой фонд-"магазин", в котором собраны разные заманчивые призы, у которых стоимость выставлена в баллах.
Сотрудник может, уже в середине месяца, "заработанные" баллы обменять на понравившийся приз. Может копить баллы и обменять их на "дорогие" призы или сразу несколько призов.
Мотивация разрабатывалась для сотрудников отделов продаж, но ее также можно адаптировать под любой вид деятельности.
Более подробно о своем опыте использования этих видов мотивации я писала в своей статье.
https://hrtime.ru/material/4-idei-po-geym-motivatsii-dlia-sotrudnikov-otdelov-prodazh-81040/

Зравствуйте. Я согласна, что это очень актуальная тема, особенно сегодня)
Задача состоит в том, чтобы удерживать и не увеличивать ФОП.
Предлагаю творчески подойти к решению этого вопроса. И взять на вооружение вот такие действительно эффективные на практике способы:
1. Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно.
2. Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего.
3. Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение.
4. Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом.
5. Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса например турник).
6. Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.
7. Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: фрезеровщик, который столько-то деталей сделал без брака, становится старшим фрезеровщиком.
8. Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте решать вопросы для их семьи....дет.сад, школа, путёвки детям, кружки. Неформальные стимулы удерживания.
9. Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день.
10. Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает.

Пётр, Коллеги, доброго времени суток!
Первая возможность - используем ст. 10 НК РФ. Ежегодно на одного сотрудника работодатель имеет право тратить до 50 т.р. для оплаты проезда сотрудника и членов его семьи к месту проведения отпуска и обратно. Эти 50 т.р. вычитаются из налога на прибыль. Действует с января 2020 года. Но мало кто об этом знает.
Второй вопрос - правильное использование социальной политики. Когда не мы предлагаем сотрудникам то, что мы считаем нужным, а используем бюджет в соответствии с пожеланиями нашего персонала.
Третий вариант - организация внебюджетной деятельности в организации. Включение дополнительных сервисов.
Четвёртый способ - без процентная КВП (Касса взаимопомощи).
Пятый - 2-4 процента ипотеки за счёт работодателя.
Шестой - организация мероприятий выходного дня (курсы, кружки, ликбезы) для детей сотрудников.
Вариантов масса. Главное желание работодателя в удержании талантов и развитии бизнеса.
Желаю успехов!