Возможности нематериальной мотивации сотрудников, предотвращение профессионального выгорания

Когда сотрудники занимаются одним и тем же делом много времени, их деятельность не меняется, трудно найти общий язык с коллегами по работе – профессиональное выгорание не за горами.

Значит нужно срочно навести порядок внутри сотрудника, поднять его нематериальную мотивацию и решить проблему.  

На помощь приходит проверенная временем модель логических уровней. Это простой и надежный инструмент, который помогает в поиске решений многих сложных и проблемных ситуаций.

Модель применима не только к отдельно взятому сотруднику, но и к организации в целом для улучшения ее работы как общего сверхценного и нераздельного организма.

Когда сотрудники занимаются одним и тем же делом много времени, их деятельность не меняется, трудно найти общий язык с коллегами по работе – профессиональное выгорание не за горами.

Значит нужно срочно навести порядок внутри сотрудника, поднять его нематериальную мотивацию и решить проблему.

На помощь приходит проверенная временем модель логических уровней. Это простой и надежный инструмент, который помогает в поиске решений многих сложных и проблемных ситуаций.

Модель логических уровней

Модель логических уровней может описывать не только отдельно взятого человека, но и целую компанию или общество. Она состоит из шести уровней, на которые разобран наш внутренний мир или внутренний мир компании.

Рассмотрим подробнее логические уровни, какую практическую выгоду можем извлечь из каждого.

Пройдемся по ним снизу вверх (как в пирамиде, состоящей из блоков):

1. Окружение – это базовый, самый нижний уровень. Включает в себя то, что нас окружает. Людей, предметы, места, даты, сроки. Это то, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни.
2. Поведение– включает в себя то, что связано с деятельностью человека или организации. Это определенные действия человека с кем-то, чем-то, над чем-то и т.д.

   Первые два уровня тесно связаны между собой, так как на них происходит наша жизнь.

3. Способности – они обуславливают наше поведение. Это накопленный нами опыт, который стоит за нашим восприятием окружения.
4. Убеждения и ценности – весь опыт человека, который формируется под влиянием многих факторов: семья, друзья, школа, культура, среда и т.д. На этом уровне можно ответить на вопросы: «Как достичь?» и «зачем он сделал именно так?».
5. 5. Идентичность – это связь с личностной ролью или ролью организации, которую преимущественно играет человек: мать, отец, бизнесмен, муж, друг, ребенок, учитель, герой и т.д. Главный вопрос этого уровня: «кто я?». Каким человек представляет себя и мир вокруг себя. Какие убеждения, ценности, способности и поведение преобладают в каждой из этих ролей.
6. 6. И наконец, миссия – это последний уровень, который содержит в себе духовность. «Зачем?», «Ради чего?», «В чем смысл?». Он построен за пределами видимости человека самого себя. На этом уровне воплощается дух личности или организации.

Мы рассмотрели все составляющие пирамиды логических уровней, теперь пришло время узнать, какую практическую пользу они нам могут принести и как с ними работать.

Сделаем это на примере одной из возможных проблем человека: «Меня никто не воспринимает на работе, я не могу больше работать в этом направлении».

В данном случае мотивация человека на выполнение своей деятельности будет стремиться к нулю, происходит профессиональное выгорание. Тоже применимо и к организации.

1. На уровне окружения применимы вопросы: Кто? Что? Где? Когда? С кем? Как?

    «Кто должен меня воспринимать в этой работе?», «Какое это оказывает воздействие на мое окружение?», «Что и кто при этом окружает?».

– начальник, Петя, Вася, Оля, конечно заместитель начальника Валентин Александрович. Остальные коллеги тоже было бы хорошо. Должны воспринимать меня с моими достоинствами, недостатками и уважать.

2. На уровне поведения актуальны вопросы: Каковы действия? Что при этом делать?

«Какое поведение, какие действия от окружающих и от себя я хочу увидеть?».

– мне оказывают внимание, тратят на меня свое время, слушают, учитывают мнение ставят в пример, зовут с собой обедать, дают интересную работу.

3. На уровне способностей: Как? Благодаря чему?

«Какие навыки надо развивать?», «Благодаря чему я смогу работать в этом направлении?», «Какие еще способности у меня есть для работы?».

– научиться различать «хочу» и «надо», развиваться в направлении помощи новым сотрудникам, помогать с адаптацией, получать удовлетворение от деятельности, прочитать несколько книг по моей специальности, узнать другие способы действий по моей работе.

4. Убеждение и ценности: зачем это так для меня важно?

«Для чего я хочу, что бы меня воспринимали на работе?», «Зачем я хочу работать в этом направлении?», «Зачем это так важно для меня?».

– другим быть плохо. С детства говорили, что нужно заслужить уважение. Тех, кого не уважают – плохие. Плохим быть нельзя. Я очень люблю положительную оценку со стороны, мне это жизненно необходимо. Нужно добиваться результатов, идти к цели.

5. Идентичность: кто я? С какой ролью я себя ассоциирую?

«Кто я, как человек, который работает в этом направлении?», «Какова моя роль на работе?», «Кто я, как уважаемый на работе человек?».

– я человек важный и значительный.

6. Миссия: зачем? В чем смысл? Ради чего?

«Ради чего я все это делаю?», «В чем глубинный смысл этого?»

– что бы уважать самого себя.

Никакую проблему нельзя решить на том уровне, на котором она возникла. Решение проблемы надо искать на более высоком уровне, чем тот, на котором она возникла. Эффективное решение проблемы обычно находится на пару уровней выше.

В нашем случае, проблема, например, возникла на уровне убеждений и ценностей. Соответственно, что бы решить проблему нужно работать с уровнем миссии.

Мы разобрались, что главная проблема лежит на уровне убеждений, главная сложность лежит в их изменении.

Первое – это получение удовольствия от уважения со стороны и внешней оценки окружающих. Второе – это установки из прошлого, из детства, которые нам прививали. В результате главным мотивом становится то, что скажут другие люди, что они подумают. Это мы ставим во главу всей нашей деятельности.

Решением может стать пересмотр истинных ценностей. Переламывать устоявшееся восприятие нельзя и это слишком долго. Поэтому надо рассматривать альтернативные способы получения самоуважения и удовольствия от рабочего процесса. А влияние оценок со стороны контролировать.

Нужно поискать новые способы уважать себя. Новые способы действий, новые возможности при выполнении работы, например, помогать в адаптации новым сотрудникам, обучать их. Делать то, что нравится больше всего делать в работе. А самое главное начальнику дать подчиненному этим заняться. Подмечать свои успехи – будет хорошим вариантом получать удовлетворение от работы.

После того, как определимся с решением проблемы, нужно пройтись вновь по логическим уровням начиная с миссии и посмотреть, соответствуют ли это решение остальным логическим уровнем. При необходимости скорректировать или поискать другое решение.

Исходя из всего этого, можно сказать, что пирамида логических уровней – это хороший инструмент, который разбирает проблему на составные части. Помогает найти наиболее эффективное решение и проверить его на соответствие. Работает как с отдельно взятым человеком, так и с организацией в целом.