Возможно ли эффективно сокращать персонал?

Эффективное сокращение персонала - возможно ли это?​​
Многие компании в наше нелегкое время стремятся как-то оптимизировать бизнес-процессы. К сожалению, в отличие от материальных ресурсов, сокращение в этой области содержит больше рисков, и неэффективные действия могут нанести значительно большой ущерб.
Как же эффективно оптимизировать персонал?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Экономический эффект от уменьшения числа сотрудников может иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

С одной стороны, сокращение числа сотрудников может привести к уменьшению затрат на оплату труда и социальные выплаты, такие как отпуска, больничные и т.д. Это может повысить прибыльность компании и улучшить ее финансовые показатели.

Также сокращение персонала может привести к повышению производительности труда за счет увеличения автоматизации и использования высокотехнологичного оборудования. Это, в свою очередь, может повысить предложение продукции и услуг и улучшить конкурентоспособность компании на рынке.

Но здесь есть ряд "подводных камней": автоматизация оборудования может не соответствовать потребностям компании и быть не эффективной. К тому же, не каждое оборудование подстроится под реалии бизнеса, а также может не сработать в перспективе. Таким образом, не факт, что автоматизация как-то сможет заменить кадровые единицы, и не исключено, что компания в результате понесёт финансовые потери.

Иногда гораздо рентабельней поработать с персоналом, повысить уровень знаний и компетенций - отправить на обучение, заняться переквалификацией, улучшить мотивацию и мотивированность людей к работе.

Также уменьшение числа сотрудников может привести к снижению качества услуг и продукции, снижению мотивации оставшихся работников, а также к уменьшению командного сотрудничества и снижению уровня клиентского сервиса. Все это может негативно отразиться на имидже компании и привести к потере клиентов.

Таким образом, экономический эффект от уменьшения числа сотрудников зависит от специфики компании, ее рыночной позиции и целей, а также от качества управления персоналом и принятых мер, чтобы минимизировать отрицательные последствия после сокращения персонала.

Но к сожалению, многие компании не видят смысла, не знают и не понимают, как принять и реализовать эти меры, попросту не в стостоянии работать с персоналом. Да и не в каждой компании, есть соответствующий отдел, или хотя бы штатная единица - менеджер по персоналу.

Нельзя упустить из виду такой факт, как влияние на производительность оставшегося персонала и на качество продукта или услуги.

Отсутствие одного или нескольких сотрудников может привести к увеличению нагрузки на оставшийся персонал, что может снизить их производительность. 

Однако, если компания имеет хорошо организованную систему замещения и перераспределения обязанностей, то это может помочь сохранить производительность и качество работы, несмотря на отсутствие персонала. Что как правило, уже из области фантастики. Т.к., все сотрудники хотят помимо работы уделить внимание семье и близким, провести время с друзьями, отдохнуть от работы.

А понятие замещения и перераспределения обязанностей в ситуации сокращения кадров, уже навевает на мысль о том, что персоналу придётся выкладываться на работе "по полной".

Здорово, когда собственник адекватно понимает и воспринимает сложившуюся картину и готов пойти на такие меры, как увеличение заработной платы оставшимся сотрудникам, повышение по карьерной лестнице, или снижение объёма производства / реализации продукции или услуг. Чтобы нагрузка на сотрудников была вменяемой и контролируемой. 

В таких кризисных условиях для бизнеса, когда приходится сокращать персонал, чтобы хоть как-то оставаться "на плаву", и случаются запросы на подбор сотрудников с крайне не интересными не рыночными условиями труда. Особо не добросовестные руководители используют запал новичков, не оформляют официально на период испытательного срока, чтобы потом в случае чего, попрощаться со специалистом, не заплатив при этом налоговых и социальных отчислений... Или предпочитают нанять человека без оформления в принципе - фрилансера или самозанятого, при этом требуют полной отдачи, не компенсировав потраченное время, как это случается при официальном оформлении занятости.

А как вы считаете? В каких случаях сокращение персонала является не вынужденной процедурой, а эффективной? И что требуется предпринять, чтобы этого избежать?