Вовлеченность в рабочий процесс - где она выше?

Добрый день, коллеги!
Думаю, что вовлеченность связана с мотивацией и ответственностью.
Если человек ответственно подходит к выполняемой задачи и/или ему интересно заниматься этой задачей, то уровень вовлеченности будет высоким.
Из собственного опыта могу сказать, что при работе в найме моя вовлеченность была такая же кК и при работе на себя.

Добрый день, коллеги! Денис, мое наблюдение - тема вовлеченности в рабочий процесс практически всегда отрывается от контекста ситуации в компании. Собственники или директора мечтают о вовлеченности, как полной отдачи сотрудников процессу работы, при не учитывается логика возникновения той самой вовлеченности.
Логика следующая:
- первый уровень мотивации -это решение всех базовые гигиенические вопросов организации работы- уровень ЗП, понятная материальная мотивация, нормальные условия для отдыха, питания, вентиляции, спецодежда и т.п. Мне приходилось сталкиваться с требованием вовлеченности от людей при температуре в офисе +36 летом. Собственник экономил деньги на кондиционерах, но при этом хотел иметь высокомотивированную вовлеченную команду.
- второй уровень мотивации - это лояльность. Готовы люди терпеть какие-то трудности ради компании? Готовы они рекомендовать компанию своим друзьям и знакомым? Естественно, если есть проблемы на первом уровне - лояльность будет очень низкая.
- и только сейчас мы можем говорить о вовлеченности, когда решены вопросы первого и второго уровня.

Мне очень необычно слышать об измерении уровня вовлеченности в компаниях, где люди работают по 12 часов, потому что не хватает сотрудников. Мое наблюдение - в России есть очень малое количество компаний, где можно говорить о вовлеченности. Бизнесы еще не прошли стадию получения лояльности от своих сотрудников.

Вовлеченность в рабочий процесс – где она выше?
Для практика важен прикладной аспект ответа. Общее впечатление кого-то о том, что у наёмников выше или ниже вовлеченность по сравнению с собственником/частником нам, наверное, даст не слишком много для практической работы. Что нам с этим впечатлением делать потом?
Важно понимать, что вовлеченность прежде всего опирается на мотивацию. Затем вовлеченность связана с жизнью корпоративной культуры – принято или нет работать на полную катушку или «от работы кони дохнут». Вовлеченность привязана и к структуре и организации как функции в компании. Хочет, желает, но не может или не важно, как сотрудник настроен, а все равно вынужден работать с полной отдачей (пример – конвейер, где внутренняя установка не столь важна как скорость движения ленты), как реализуется функция контроля, ведь если он жесткий, то мотивация будет меньше важна для вовлеченности – на плантации рабы контролируются надсмотрщиками и вовлекают работников по полной программе.
Есть разные методики (по-моему, 6 основных), которые измеряют вовлеченность сотрудников и параллельно меряют удовлетворенность персонала. Это полезный инструмент объективизации впечатления.
Однако вторым этапом все равно должен быть анализ и разработка комплекса мероприятий по улучшению/усилению вовлеченности персонала с опорой на разные составляющие, перечисленные выше.
Такие мысли по поводу кейса, предложенного автором. Спасибо.
С уважением, Айрат Мустафин