Вопрос о трудоустройстве сотрудников 50+

На мой взгляд в каждом возрасте есть свои достоинства и недостатки. При подборе необходимо определиться, что для нас важно и какие критерии кандидата будут востребованы на новом месте работы.
Что касается кандидатов 50+, то здесь существует ряд условностей или комплексов.
Часто молодые руководители комплексуют, когда подчиненный старше их. Кроме того, бытует мнение, что 50+ не обучаемы. Хотя в жизни бывает все совершенно по другому.

У более молодых людей, которые сами еще не достигли того или иного возраста, как правило шкала времени смещена. Все 20-летние полагают, что 40 лет - это уже практически старость. Сорокалетние тоже самое думают о шестидесятилетних и т.д.
Большинство обычных людей, руководителей и заказчиком в том числе, не умеет адекватно оценивать состояние и возможности людей более старшего возраста. Поэтому не знают, как правильно ставить им задачи, как мотивировать, как оценивать эффективность.
По сути это проблема информированности...

Сложная тема, на самом деле... Все зависит от компании, а не от персональщика. В коллектив, где самому старшему сотруднику еще нет 40, неохотно возьмут 50+, особенно на "подчиненную" должность.
Во-первых есть убеждение, что человек такого возраста не будет так активен и прогрессивен как, скажем, 35-ти летний.
Во-втопых, этический момент. Начальнику 35, а руководить ему 55 летней дамой. Большинство это смущает.

Приветствую, Коллеги!

Для меня тема близка по практике, был опыт поиска главного бухгалтера в компанию, где самый большой возраст был 35 лет. В итоге приняли даму 52 года и потом только радовались! Еще один запоминающийся проект: подбор генерального директора - взяли нашего кандидата в 67 лет!
1.1. Смутить может:
- слабая оценка тех или иных компетенций, а такое встречается, т.к. есть кандидаты консервативного склада в подходе к работе, а работать надо, как минимум, в ногу со временем, а как максимум, на опережение;
- отсутствие понимания сферы деятельности компании, что встречается реже, но встречается. Тут уже на собеседовании видно, что деятельность компании для кандидата "темный лес".
- ну и основная причина - нежелание или неспособность кандидата быть в подчинении у молодого специалиста, хотя это тщательно пытаются скрыть или вообще находиться в молодом коллективе.
2. Смутить может здоровье кандидата, внешность - это больше к требованию "презентабельная внешность".

Желаю процветания этому направлению!

Юлия, прекрасная тема! Она никогда не устареет, в отличии от нас :)

У меня есть опыт работы с менеджерами 50+ во всех ипостасях: в подчинении, на равных, наблюдение сбоку, руководство. А также подбора персонала различных категорий.
Видимая проблема только одна - слишком завышенная самооценка и чванливость более старшего сотрудника по отношению к младшему поколению: "Сынок, да у меня дочка твоего возраста, а ты меня тут за Советскую Власть агитируешь!" Но это можно отследить и понять сразу. Бессмысленно тратить время на таких. Сразу прощаться.
Во всех остальных случаях, когда кандидаты понимают свою меньшую защищенность по отношению к молодым и готовы на уступки, они во всех отношениях лучше. У них, как правило, лучше базовое образование и кругозор. Ведь раньше учили лучше.
Были случаи, когда сотрудник 50+ не мог понять необходимость бизнес-планирования, считал его ненужным и делал отписки. Это сразу стало понятно. Беседы и увещевания не помогли. Его проступок позволил найти формальный повод для его увольнения. Вторая сотрудница 50+ хотела, но не понимала КАК сделать бизнес-план. После разъяснения всех нюансов благодарила и стала апологетом этого самого планирования.
Вот такие соображения...

Здравствуйте, Юлия!
Присоединяюсь к мнению Марии: Вы поднимаете очень важную тему.
По моему мнению:
1.
1.1. Отказ взрослым кандидатам зачастую происходит из-за того, что управленец компании-заказчика сам молод.
1.2. Взрослые кандидаты не так импульсивны, и поэтому может сложиться впечатление, что они тугодумы: каждому руководителю хочется, чтобы его идею тут же поддержали и с горящими глазами побежали исполнять, но взрослый кандидат может найти в какой-либо идее риски, нестыковки, да и просто "ненужность, несвоевременность" самой идеи. Никто из руководителей не любит критики и не хочет допускать сомнений, тем более в собственной компетентности.
Пример из жизни: в розничной сети было принято решение создать прослойку т.н. кустовых директоров - на несколько магазинов один директор. HR-директор, будучи взрослым, опытным и осторожным специалистом, возражала. Однако, решение было принято. И началось... Передел оргструктуры, назначение кустовых директоров, сокращения, увольнения, переделка всей документации, кадровых документов и пр. Через два месяца предложенная новая схема показала свою полную нежизнеспособность. Было принято решение вернуться к "старой схеме". Сколько работы было проделано зря?
1.3. Взрослые кандидаты более грамотны в вопросах трудового законодательства, их не так легко обмануть.
2. Лично я оцениваю кандидатов не по возрасту, а по наличию необходимых для какой-либо позиции компетенций.

Справедливости ради нужно сказать, что есть кандидаты 50+, отстающие от требований рынка труда. Это и все еще недостаточное знание компьютерных программ (и нежелание их изучать), это высокомерное отношение к более молодым коллегам, это неумение/нежелание соблюдать субординацию, это отсутствие актуальных знаний (новаций) в той или иной области бизнеса...

И в заключение: самые устойчивые коллективы те, в которых присутствуют три поколения. Баланс нужен обязательно.
Жаль, что работодатели этого не понимают.

Я желаю Вам успехов в работе нового направления.

Важную тему поднимаете, Юлия!
Основная причина, по которой многие работодатели не готовы рассматривать кандидатов 50+ - невысокая управленческая компетентность руководителей и/или осознание этой невысокой компетентности. Т.е., в их понимании их управленческий авторитет достигается не за счет знаний, достижений, навыков, а просто за счет возраста.
Вторая основная причина - некомпетентность или/и лень наших коллег, менеджеров по персоналу. Это же кандидатов оценивать нужно по личностным качествам - управляемость, результативность, инициативность! И в 50+ можно быть таким человеком. Мало кто из менеджером по персоналу умеет оценивать личностные качества. А тут все просто - старше 40 - не обучаем, не управляем и т.д.! А ведь большинству бизнес-гуру сильно за 50-60, и они реальные гуру. Это особенность нашего рынка труда, сравнительно молодого по отношению к Северной Америке и Европе. Например, в Канаде человек считается молодым специалистом до 49 лет!
Есть работодатели, которые не ставят ограничения по возрасту, многие охотно берут кандидатов 40+, 50+, но на рабочие позиции, в логистику, комплектацию и т.д. В офисы - пока это исключение, а не правило. У меня был один заказ на рядовую офисную позицию, когда собственник не рассматривал кандидатов моложе 40-45 лет. Человек работает год, клиента все устраивает.
В ближайшие годы ситуация будет меняться в лучшую сторону для возрастных кандидатов, но это не произойдет быстро.

Юлия, с точки зрения Исполнителя:
1. Желание заказчика.
2. Ничем, опять-таки все зависит от заказчика и его предрассудков по части команды и т.п.

С точки зрения директора компании:
1. По тем же причинам, по которым и отказывают остальным - просто отсутствие необходимых ЗУН у данного кандидата.
2. см. п.1.

Чаще всего бравируют созданием команды, в которой якобы не может быть разницы возрастов. Лично мое мнение: все индивидуально, есть люди в 50 лет найдут общий язык и с 20, и с 30 - летними коллегами.
Есть еще один момент: говорят, что чем старше, тем сложнее что-то в себе менять и подстраиваться под правила, нормы и традиции компании. В этом тоже есть рациональное звено.