Вопрос на собеседовании: Как Вы это делали?

Вопрос на собеседовании: «Как Вы это делали?»
 
Что проверяем: Опыт, правдивость, профессионализм (степень освоения специальной терминологии), умение объяснять.
Главным ограничением использования этого вопроса является заочная форма проведения собеседования/интервью. Некоторые работники кадровых служб и/или иногда пытаются выслать кандидатам список вопросов, на которые те должны выслать ответы. Эта очень спорный вариант с точки зрения качества проведения такого заочного собеседования ( Во всяком случае, я бы не рекомендовал использовать такой вариант. В крайнем случае, лучше походит для таких целей скайп или телефон).

Кому, как и когда задаём?

Этот вопрос можно задавать кандидатам на вакантную позицию, при оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов, в рамках любых процедур оценки персонала. 

Опорой для момента, когда будет уместно задать этот вопрос, будет резюме и его разновидности («объективка», биография, биографическая справка, автобиография). Возможен вариант уместности – устный аналог обсуждения эпизодов из биографии. 

Мы можем проверить этим вопросом реальную степень опыта по описываемым действиям. То есть мы проверяем что именно и как именно человек делал(производил). Например, перед нами резюме человека, который претендует на позицию менеджера, в функционале его присутствует умение организовывать мероприятия самостоятельно. В резюме отмечено, что кандидат участвовал в проведении известного события,  крупной конференции такого-то года, симпозиума и т.д. Если не задать вопрос «Как Вы это делали?», то можно либо качнуться в интерпретации в сторону «Ого!-круто» или наоборот додумывание:«Бейджики раздавали, тоже принимали участие».

Во-первых, отвечая на этот вопрос, кандидат имеет шанс самостоятельно уточнить степень своего участия. Здесь как раз будет уместен уточняющий вопрос: «Как именно Вы это делали?»

-Я следил за сбором участников.

-Я рассылал приглашения по факсу и электронной почте.

-Я производил весь фронт работ от и до.

Как только человек произносит перечень действий в конкретном событии, то он даёт Вам возможность уточнения.

Здесь идёт проверка степени приукрашивания (правдивости/лживости) кандидата. Вы просите описать последовательность действий. Именно то, что человек делал сам, он описывает более подробно и точно. Он активно жестикулирует, как бы имитируя, сами действия. Вы можете предложить ему нарисовать схематично, как это происходит.

Не стесняйтесь включить непонятливого школьника или дилетанта. Попросите объяснить наиболее сложный кусочек описания или какой-то термин, который использует кандидат. Это позволит помимо реальности опыта оценить и профессионализм кандидата. Насколько он ориентирован в специальной терминологии. Заодно вы способны понять, как кандидат может что-либо объяснять доступным языком. 

Правильные стратегии оценки ответов:

Когда человек способен подробно описать и объяснить свою долю участия или конкретную часть в проекте, когда он говорит об этом подробно – то мы узнаем конкретную степень его участия. Мы понимаем что именно он делал и способны оценить его опыт.

Когда человек умеет объяснять, может расписать последовательность, нарисовать схему, пояснить, доходчиво донести – это говорит о его умении объяснять и ещё раз подтверждает качество приобретенного опыта.

Неправильные стратегии оценки ответов:

Когда кандидат может назвать лишь то, что описано в резюме. Никак не может расширить информацию, не способен описать и углубить какой-то эпизод, то подвергается сомнению сам факт участия и степень участия в проекте стремится к нулю.

Если Вам не понятно низкий ли это опыт или умение/неумение объяснять сглаживает и искажает наше понимание кандидата, то требуется помочь кандидату сформулировать, исходя из того, что кандидат просто плохо объясняет (как дельфин, всё понимаю, но сказать по-человечески не могу). 

Дополнительные вопросы:

Подсказки в таком случае могут звучать так:

«Например…»

«Можете описать последовательность операций»

«За сколько дней до события вы стали готовиться»

«Кто отвечал за проведение мероприятия в целом?»

«Кто проводил совещания?»

«За какой блок отвечали Вы?»

«Кто помимо Вас ещё отвечал за этот блок?»

«Кто был старшим в этом направлении работ?»

Постепенно уточняющие вопросы  позволят либо разговорить, либо сфокусируют истинную долю участия кандидата в конкретном событии и сформированный таким образом реальный опыт. 

Хорошим подспорьем в оценке ответов на вопрос будет оценка его невербальных реакций: поведенческих – психокинетических, непроизвольных глазодвигательных – НЛП. 

Но это уже совсем другая история.