Управление human resources - это призвание, которым обладают не многие!

«Кадры решают все» – эта фраза знакома большинству из нас.

«Кадровик» для многих людей — это обобщенный термин, который обозначает сразу всех HR-специалистов, начиная с помощника рекрутера и заканчивая начальником отдела кадров. Но обязанности таких специалистов различаются, как и требования к ним. По словам многих людей эйчар – это «модное название кадровика» и не более. Однако это всего лишь заблуждение, и за данными терминами стоят многообразные рабочие функции.

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

8849

1

Посмотреть чек-лист

«HR – не только профессия, но и призвание. Если работать формально или ради статуса, успеха не достичь…»  

Устойчивое развитие и прибыль предприятия непосредственно зависит от эффективных действий основного ресурса компании — человеческого. 

Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Сейчас существует два направления «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» с одной стороны они похожи между собой как синонимы но все таки, есть небольшие различия между данными терминами:

• «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, 
• «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Существует определенный алгоритм управления человеческими ресурсами, состоящий из четырех основных компонентов, которые реализуются в каждой организации. Среди них: 

• аттестация — управление показателями деятельности;
• вознаграждение — система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;
• отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; 
• развитие — развитие высококачественных работников. 

Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов предприятия. Сложности, с которыми сталкивались организации стали причиной возникновения потребностей в определенной долгосрочной перспективе управления работниками, а также потребность оценивать людей с позиции потенциального актива, чем с позиции переменных затрат.

Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
• обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
• люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

В качестве основных характеристик управления человеческими ресурсами можно выделить: 

• достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;
• осуществление и выработка механизмов управления человеческими ресурсами — это задача руководителей подразделений;
• отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
• применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;
• разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с собственными;
• рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития "обучающейся организации";
• удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей.

В качестве основной цели управления человеческими ресурсами выступает обеспечение достижения успеха конкретной организации благодаря деятельности работников. Важным местом в достижении успехов организации выступает подбор ресурсов, а также их развитие. 

Идея управления человеческими ресурсами может быть рассмотрена в качестве определенной философии, которая показывает, как в интересах конкретного предприятия необходимо относиться к рабочему персоналу. Однако данная философия может быть использована различными способами, а единой модели для описания управления человеческими ресурсами не существует. 

В сравнении управления человеческими ресурсами с управлением персонала выявляется больше общего, чем различий. При этом, такие категории, как управление культурой, стратегическая интеграция, совокупное качество, приверженность, инвестиции в человеческий капитал, а также философия объединения (совпадение интересов организации и интересов работников) выступает в качестве основных составных частей модели управления человеческими ресурсами. 

Работа с персоналом всегда включает в себя стратегические вопросы. Кроме того, современные акценты на стратегических особенностях просто является еще одной переменой в окружении, к которой должен приспособиться менеджер по персоналу, увеличивая уровень собственной компетентности, который понадобится в новых ситуациях. 

Специалисты по направлению «Управление человеческими ресурсами» всегда будут востребованы! Нет ни одной компании, в которой не уделяется внимание подбору персонала. Ни один руководитель не сможет обойтись без команды профессионалов вокруг него. 

HR-менеджер, инспектор по кадрам, рекрутер, сорсер, ресерчер — очень часто эти слова используются как синонимы, обозначающие одну профессию, но это не так все это разные специальности, так называют специалистов, которые отвечают за работу с персоналом. Компании называют таких сотрудников по-разному. 

В чем разница специалистов и какие обязанности:

• Ресечер (помощник рекрутера, специалист по подбору персонала) — это сотрудник, который отвечает за поиск и отбор резюме по определенному профилю и требованиям. Ресечер подробно изучает опыт работы, образование, желаемый уровень дохода, возраст, навыки и задачи, с которыми сталкивался кандидат, а затем собирает пул подходящих резюме. Другими словами, он занимается скринингом резюме для дальнейших этапов подбора. Это первоначальная ступень, с которой начинается профессиональный путь в HR. Данный специалист занимается привлечением талантов. Он ищет кандидатов на вакансии и может не только находить резюме и профили специалистов в соцсетях, но и общаться с ними, разбирать отклики на вакансии, отсеивать нерелевантные резюме.  Основная цель ресечера — собрать пул релевантных резюме. В первую очередь начинать нужно с откликов и обратить внимание на их качество. Если откликаются не те, нужно еще раз просмотреть описание вакансии и написать максимально конкретно. Для данной специальности очень важен эмоциональный интеллект — способность понять, почувствовать кандидата, найти к нему подход, установить контакт, Ресечеру необходимо удерживать в голове большой объем самой разной информации и работать в режиме многозадачности. Он должен быть открыт для новых методов поиска и развивать свои профессиональные навыки. Задача ресёрчера — сделать так, чтобы у компании была база кандидатов, к которым можно обратиться, когда появится подходящая вакансия. Получается, что ресечер работает на первоначальном этапе подбора, занимается скринингом резюме, первичным отбором и приглашениями на интервью и в дальнейшем передает эстафету Рекрутеру.
• Рекрутер (хедхантинг)  – это специалист, который занимается поиском и наймом сотрудников. Он отвечает не просто за своевременное укомплектование штата, но и за его качество. Рекрутер - лицо компании, именно он первым встречает кандидата на собеседовании. Самые важные качества рекрутера — коммуникабельность и умение работать с информацией. Также важно понимать принципы работы с разными инструментами: агрегаторами вакансий, соцсетями, технологиями X-Ray и boolean search. Главной задачей рекрутера является поиск кадров в требуемом объёме, закрывая потребности компаний. Рекрутер — это специалист, который профессионально занимается подбором персонала. В его задачи входит определение компетенций, личностных и профессиональных качеств, которые нужны для того, чтобы занять вакантную должность в компании. Рекрутер составляет заявки на подбор персонала, работает с резюме, проводит собеседования. Этот процесс называют рекрутингом. Рекрутинг в свою очередь - мир результативных переговоров, содержащий в себе взаимодействия с человеком и поиск нестандартных решений. Рекрутер работает непосредственно с кандидатами. Его цель — найти для компании нового сотрудника. Работа рекрутера завершается, когда сотрудник выходит на работу или когда его «передают» другому сотруднику HR-подразделения. Например, HR-менеджеру.
• HR-менеджер (менеджер по персоналу) - это специалист, который планирует и координирует все вопросы по обеспечению организации квалифицированными сотрудниками. Он – связующее звено между руководством компании и сотрудниками, решает все вопросы, касающиеся приема, адаптации, обучения, увольнения или перевода служащих. Его основная задача – организовать все эти процессы так, чтобы компания работала как единый слаженный механизм. Специалист по управлению персоналом занимается разработкой системы для эффективной работы сотрудников. Их прерогатива- комплексный подход. Управление взаимоотношениями команды и компании, выстраивание кадровых процессов, разработка системы мотивации и помощь в решении конфликтов. Менеджер по персоналу должен иметь опыт и образование во многих областях: психология, менеджмент, экономика, маркетинг и трудовое законодательство. Мнение о том, что эта сфера элементарна - ошибочно. Главная задача HR-специалиста - помочь руководству достигнуть поставленных целей путем подбора подходящего персонала. Чтобы все сотрудники были удовлетворены работой и вознаграждениями, применяют такие методы, как: оценка, обучение, мотивация, тимбилдинг. HR же принимает непосредственное участие в принятии решений и их реализации. При этом он участвует в создании стратегии развития компании и может напрямую влиять на неё.. Аббревиатура HR расшифровывается как «human resources», то есть человеческие ресурсы. Поэтому HR-специалист — сотрудник, ответственный за все, что связано с персоналом организации. Такой работник должен обеспечивать компанию лучшими кадрами, создавать условия для развития каждого и повышать мотивацию. Но HR - это не только про построение коллектива, но про создание условий для эффективной работы людей и взаимодействия их с бизнесом. Все что он делает, должно быть на благо компании. Молодые руководители часто не понимают зачем им нужен HR-менеджер и как с ним работать. Как правило, на первом этапе HR-менеджер выполняет функции нескольких специалистов. И его называют HR Generalist. 
• HR Generalist является, как правило, первым сотрудником HR, которого нанимает организация. Это специалист с широким спектром обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом. HR Generalist закрывает собой большинство HR функций, включая специалиста по кадровому делопроизводству,  HR-менеджера, Рекрутера. HR Generalist нужен широкий спектр навыков, чтобы хорошо выполнять свою работу: инициативность, стрессоустойчивость умение самоорганизовываться и обладать эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что это постоянная работа с людьми. HR Generalist решает большинство задач и процессов в организации, ориентированных на людей, это разнообразная работа, которая будет меняться каждый день. Эффективный HR Generalist задает позитивный тон в компании, помогает привлекать (и удерживать) лучших кандидатов и обеспечивает соблюдение законодательства. Это важнейшая роль в любой организации, пока она не разрастется до такой степени, что ей потребуются (и она сможет поддерживать) HR-специалистов. Потому что HR Generalist  работает в отделе персонала, а в отделе кадров – Кадровики.
• Инспектор отдела кадров (специалист по кадровому делопроизводству, кадровый специалист) - это специалист который  занимается оформлением кадровых документов. Он ведет трудовые книжки работников организации, оформляет договора, соглашения, формирует приказы о зачислении и увольнении сотрудников компании. Единственный, кто знает точное количество сотрудников и формирует кадровую политику предприятия, а также укомплектовывает штаб для продуктивной работы. Эта должность предполагает работу, в первую очередь, с документами, а не с людьми. В обязанности такого специалиста входит документационное обеспечение работы с персоналом: документооборот, передача данных по персоналу в государственные структуры. Для работы на этой должности нужно отличное знание законодательства и готовность следить за нововведениями в своей сфере, аккуратность, внимательность, способность подолгу концентрироваться на решении одной задачи — например, на проверке документов или составлении типового бланка трудового договора. У специалиста по кадровому делопроизводству большой объем бумажной работы. Кадровик выполняет прямые распоряжения руководства и функционирует только в рамках трудового законодательства. 
• Сорсер (от англ. source) — специалист, который занимается поиском кандидатов по определенным источникам. Понятие пришло из IT-рекрутинга. В отличие от рекрутера, сорсер углубляется в техническую сферу. Он глубже работает с информацией на рынке труда. Сорсер нужен, если рынок высококонкурентен. Ведь именно сорсер ищет более узкие и редкие вакансии и продает их нужным специалистам.  Сорсер — это специалист, который занимается технической частью поиска кандидатов. Он ищет резюме и профили специалистов, например, в социальных сетях и на агрегаторах вакансий. Сорсер не проводит собеседований. Сорсер обладает техническими навыками и аналитическим мышлением. Он анализирует эффективность каналов привлечения новых сотрудников, что позволяет ему нанимать лучших. Специалист по сорсингу занимается поиском кандидатов на таких площадках, как GitHub, Gitter, Behance, LinkedIn, используя для этого x-ray поиск и boolean-запросы. Сорсеры также ищут кандидатов на различных форумах и ивентах, с легкостью получая контакты любого специалиста через полезные расширения и инструменты. Сорсеру приходится работать с базами кандидатов, списками, источниками поиска, сайтами, соцсетями, то есть, с информацией. Профессия сорсера не так легка, как кажется на первый взгляд. Специалисты отмечают, что переквалифицироваться с рекрутера в сорсеры за несколько месяцев практически невозможно. Ведь сорсинг — это не только технологии поиска, а и развитое аналитическое мышление. Сорсеру необходимо - постоянное желание получать новые знания и навыки из-за быстрого развития технологий, высокий уровень самоорганизации для выполнения большого объема ежедневной работы, азарт к работе, который стимулирует достигать лучших результатов. Главная задача сорсера – отыскать нужных людей, способ связаться с ними и передать данные IT-рекрутеру. 

Если проанализировать все выше сказанное то можно сказать ресерчер находит кандидата изучает его резюме и собирает подходящие варианты, рекрутер проводит собеседование, а HR-менеджер принимает окончательное решение о найме кандидата. Если специалист по кадровому делопроизводству работает преимущественно с документами, то рекрутер имеет дело с людьми. Сорсеры работают с информацией, а рекрутеры с кандидатами. Сорсер занимается профессиональным поиском лучших специалистов, Рекрутер – занимается наймом и подбором персонала, HR — тот, кто занимается управлением персонала: поиском, подбором сотрудников, их адаптацией, оценкой, обучением и прочее. HR-менеджеры отвечают за все функции управления персоналом, а сорсеры и ресёрчеры — за одну функцию рекрутмент, таким образом, у HR-менеджера более широкий функционал (в том числе подбор персонала), а рекрутер отвечает прежде всего за комплектование штата качественными сотрудниками. 

Профессиональный подбор персонала — один из ключевых факторов успеха любой компании вне зависимости от ее масштаба и сферы деятельности.

Подбор персонала таит в себе множество сложностей и хочется отметить, что нарушение со стороны руководства философских постулатов управления персоналом ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, снижению эффективности работы предприятия, падению его имиджа. Поэтому все декларированные концепции управления персоналом должны соблюдаться на всех уровнях руководства.

Таким образом, именно развитие философии управления позволяет обеспечивать равноправные, справедливые отношения в организации, комфортный морально-психологический климат, социальную защищенность работников, стремление к достижению намеченной цели, участие сотрудников в принятии решений, а также сохранять нравственно-этическую основу деятельности компаний.

Она должна способствовать повышению эффективности деятельности организации, поскольку главная задача при подборе кадров состоит в выявлении трудового потенциала сотрудника, определении полноты его реализации, установлении соответствия работника вакантной должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для организации и чтобы мотивировать его эффективную трудовую деятельность. Только определив соотношение компетенций и мотиваторов каждого конкретного сотрудника, понимая, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Исходя из этого знания, руководство организации сможет сформировать новую или скорректировать существующую систему управления персоналом.