Тренды подбора персонала в строительстве и инженерии в 2025 году

2025 год приносит новые вызовы и возможности для HR-специалистов, работающих в сфере строительства и инженерии. Рынок труда стремительно трансформируется под влиянием цифровизации, роста инфраструктурных проектов, изменения законодательства и увеличения спроса на квалифицированных узкопрофильных специалистов. Компании вынуждены пересматривать подходы к подбору кадров, а агентства — адаптироваться к повышенным требованиям бизнеса. В статье рассмотрены основные тенденции года: от цифровых инструментов в найме до изменений в структуре спроса и перехода к комплексным HR-услугам. Этот обзор будет полезен всем, кто задействован в подборе инженерного и строительного персонала — как работодателям, так и профессиональным рекрутерам.

В 2025 году строительная отрасль продолжает активно развиваться, несмотря на колебания в экономике. Это приводит к увеличению спроса на квалифицированный персонал, особенно в сферах инженерии, монтажа, проектирования и технического надзора. Подбор таких специалистов требует всё более глубокого понимания специфики профессий и адаптации к новым реалиям рынка. Ниже приведены основные тенденции, которые формируют кадровую повестку в этом году.

1. Рост потребности в узкопрофильных специалистах

Крупные проекты требуют от специалистов узкой специализации и подтвержденного опыта. Универсальные сотрудники отходят на второй план. В приоритете — профессионалы, обладающие не только профильным образованием, но и опытом работы на объектах определенного типа.

Наиболее востребованы:

• Инженеры ПТО с навыками работы в BIM-средах и знанием технической документации;
• Прорабы с опытом управления участками на промышленных или энергетических объектах;
• Сварщики с действующими НАКС-допусками и опытом на объектах повышенной категории сложности;
• Специалисты по вентиляции и отоплению с опытом в жилых и коммерческих проектах.

2. Цифровизация подбора

Цифровые инструменты прочно вошли в сферу HR. В 2025 году они играют ключевую роль в оптимизации процессов найма:

• Предиктивная аналитика: ИИ помогает прогнозировать успешность кандидатов на конкретных позициях.
• Сервисы оценки резюме и компетенций на основе машинного обучения.
• Онлайн-собеседования с элементами автоматизированной записи и анализа.
• Тестовые задания, которые автоматически проверяются по заранее заданным критериям.

Всё это позволяет ускорить подбор и повысить качество предварительного отбора.

3. Региональная и трансграничная мобилизация рабочей силы

Внутренний рынок всё чаще не справляется с запросами по объемам. Как следствие, активизируется подбор персонала:

• Из других регионов России, включая труднодоступные районы;
• Из стран СНГ, особенно из Беларуси, Казахстана и Узбекистана.

Особенно это касается рабочих специальностей: сварщиков, монтажников, изоляционщиков, слесарей. Кандидаты из СНГ зачастую обладают необходимым уровнем квалификации и мотивации, но требуют особого внимания к оформлению и адаптации.

4. Фокус на репутацию работодателя и условия труда

Современные специалисты внимательно относятся к выбору работодателя. Зарплата — не единственный и не всегда определяющий фактор. На решение о выходе на объект всё чаще влияет:

• Своевременность выплат и прозрачность условий;
• Качество проживания (особенно при вахтовом методе);
• Отношение к сотрудникам, наличие обратной связи, режим работы.

Работодатели, которые делают ставку на долгосрочные отношения и комфорт специалистов, выигрывают в конкурентной борьбе за кадры.

5. Комплексный подход к подбору

Рынок труда постепенно уходит от модели «нашли и забыли». Всё чаще требуется комплексное сопровождение работодателя на всех этапах:

• Анализ вакансии и корректировка требований;
• Отбор, проверка и первичное интервьюирование;
• Сопровождение на этапе выхода и контроль адаптации;
• Быстрая замена при необходимости, гарантийные обязательства.

Такой подход снижает риски для бизнеса, особенно при массовом подборе или работе с проектами, где срыв сроков критичен.

6. Конкуренция среди работодателей

Чем выше квалификация специалиста, тем больше предложений он получает. Работодатели вынуждены конкурировать не только по уровню оплаты, но и по «пакету» нематериальных условий:

• График работы, длительность вахты;
• Социальные бонусы (питание, проезд, авансы);
• Перспектива долгосрочного сотрудничества.

Это формирует новую культуру подбора: работодатели учатся «продавать» вакансию кандидату, как когда-то кандидаты «продавали» себя работодателю.

Заключение

Подбор персонала в строительстве и инженерии в 2025 году требует гибкости, точности и владения современными инструментами. Работодателям важно понимать не только свои потребности, но и текущую структуру предложения на рынке. В свою очередь, рекрутерам необходимо сочетать профессиональную экспертизу с технологическими решениями и грамотным взаимодействием как с заказчиком, так и с кандидатами. Только в этом случае подбор действительно будет эффективным и устойчивым в долгосрочной перспективе.