Подбор персонала #Вопросы и ответы 22 февраля 2012

Требуются агенты по недвижимости - как организовать поток кандидатов?

16558

1 минут чтения

Прошу помощи в организации постоянного потока кандидатов на должность агента по недвижимости. Требуется некий алгоритм действий, расчет бюджета, готовность поработать - как ежедневно заполучить на собеседование в агентство 10-30 человек с опытом в продажах. Готовы хорошо оплачивать работу. По условиям договоримся.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сложность заключается в том, что на сдельной работе агента по недвижимости - ротация очень высокая и нет смысла платить за кандидата, который вышел на работу - 90% из них не задерживаются. Зато некоторые остаются и работают годами. Поэтому нужен постоянный поток кандидатов. Мы в состоянии принимать на собеседовние 20-30 человек в день.

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - rielco

Мария Богатырева

ТОП-30

HR-эксперт/ Менеджер по подбору персонала

Привет! Понимаю вашу задачу — постоянный поток кандидатов действительно важен в вашей сфере. Давайте продумаем стратегию:

1. **Источники привлечения:**
* **HeadHunter** и другие джоб-сайты с таргетированной рекламой
* **Социальные сети** (особенно профессиональные группы)
* **Хедхантинг** успешных продажников из других сфер
* **Рекрутинговые агентства** со специализацией на продажах
* **Образовательные учреждения** (выпускники экономических факультетов)

2. **Бюджет:**
* Заложите минимум 30-40% от первого месяца дохода агента на привлечение
* Распределите бюджет между каналами привлечения
* Внедрите систему KPI для рекрутеров

3. **Процесс:**
* Создайте **привлекательное описание вакансии**
* Разработайте **скрининг-систему** для первичного отбора
* Внедрите **быструю обратную связь** с кандидатами
* Организуйте **групповые собеседования** для оптимизации времени

4. **Рекомендации:**
* Создайте **бренд работодателя**
* Разработайте **программу адаптации**
* Внедрите **систему наставничества**
* Предложите **прозрачный план развития**

Для поддержания потока 10-30 человек в день потребуется команда из 2-3 рекрутеров и бюджет от 150 000 рублей в месяц на размещение вакансий и рекламу.

Главное — не просто нанимать, а создавать условия для удержания талантливых агентов. Удачи в построении эффективной системы рекрутинга!

2025-10-13 12:50 0

Ольга Бондарева

Рекрутер

Интересно и полезно. Спасибо.

2019-11-01 09:49 0

Ивашов Захар

HR-эксперт

Как раз есть в работе такая вакансия. Всем спасибо.

2019-10-11 09:51 0

Юрий Шадрин

HR-клуб

311

Консультант, коуч, бизнес-тренер

Хорошие ответы, и добавить нечего

2017-10-22 21:46 1

Антон Берсерк

HR-клуб

277

Бизнес-тренер, консультант по продажам, бизнес-спикер

А что здесь сложного?

1. Печатаем 25000-30000 объявлений и расклеиваем по близлежащим районам. Объявления лучше делать "мутные". Типа...Работа в сфере недвижимости...Доход от 50000 руб/мес.... Свободная занятость...не сетевой маркетинг.... простой и запоминающийся мобильник...

2. Печатаем объявления во всех ведущих газетах по работе... в каждой газете охватываем 2-3 рубрики. Продажи, Свободная занятость, Прочее, Сетевой маркетинг и прочее. Объявления не строчные. Баннер. Смысл тот же, что и в расклейке.

Переподачу делаем 4-5 недель.

3. Собираем списки знакомых у действующих сотрудников и делаем акцию "Приведи друга". За каждого человека, пришедшего на обучение - премия.

Делаем объявления в соцсетях и просим сделать перепост всех своих коллег.

4. Дублируем все объявления в Интернет. Доски объявлений, вакансии на сайтах.

Обновляем объявления в течение 4-5 недель.

5. Ищем точки массового скопления людей.

Печатаем 25000-30000 листовок и раздаем на протяжении 4-5 недель не менее 1000 штук в день.

Сажаем на телефон оператора и приглашаем на собеседования. При это каждый звонок фиксируем и перезваниваем кандидату если он не дошел. Просто так "клиента" не теряем....

УДАЧИ!

2014-10-08 15:53 0

Валерия

HR-клуб

Руководитель группы рекрутинга

На мой взгляд можно помимо стандартных процедур привлечения (рабочие сайты, объявления в газеты и т.д.) предложить систему мотивации своиму уже работающему персоналу. Акция "Приведи друга" например.Они приводят людей, если человек подошел и проработал примерно месяц, то они получат бонус. Какой - решайте сами.

2013-06-06 14:23 0

Arina

Менеджер по персоналу

Изначально надо понимать специфику отрасли и различать менеджеров по продажам в недвижимости (агентов) от любых других продаж. Ведь есть продажи товара, а есть продажи услуг. Существенная разница, что оформление сделок и сам процесс достаточно длительный и занимает мин.2-3 мес. по каждой сделке. Если агентов на поток приглашать в качестве бесплатных расклейщиков объявлений, т.е. обеспечивать бесплатную рекламу для компании, то текучка 90% гарантирована. Так что все зависит от цели, которую ставит конкретная компания по недвижимости. Ставка на постоянных сотрудников предполагает другие цели кадровой политики и соответственно рекрутинг. Найти людей, которые готовы работать в недвижимости можно. Но надо обеспечить их работой, а в начале замотивировать на собеседовании. Ведь нагнать всех подряд не значит добиться результата, т.е. перспективных и постоянных сотрудников. Цель - образ результата. С какой целью поток нужен?

2012-03-10 18:55 0

Arina

Менеджер по персоналу

ДОбрый день!
Чтобы организовать поток соискателей в сфере недвижимости надо знать исходящие данные о компании и о вакансии(ях). Работаю 4 года в этой отрасли. Могу поделиться опытом и кандидатами, готова обсудить данную тему.

С уважением, Arina.

2012-03-10 18:38 0

Дмитрий Димитриев

ТОП-30

540

Экзекутив-коуч, бизнес-тренер, консультант

Прием именно для поиска продавцов:
1. Посадите толковую девушку за телефон.
2. Дайте объявление о желании приобрести подобную услугу с указанием только этого номера телефона.
3. Девушка выслушивает продавца и всем, кто хоть как-то нормально говорит предлагает работу.

2012-03-07 19:24 1

Наталья Миллер

Руководитель проектов в области PR и HR

Решали похожую задачу с агентами по продажам интернет-услуг. Так же "сдельщики", так же высокая ротация.
Как организовать поток
1) описываете портрет идеального агента - молодой студент, женщина-домохозяйка, которой нужна подработка, люди, нуждающиеся в жилье, но работающие где-то посменно. От портрета будет зависеть, в каких местахьмы будем "садиться на поток"
2) определили аудиторию, описываем потенциально их потребности: возможность заработка без отрыва от учебы, общение с людьми и мобильность и т.д. Все это понадобиться для того, чтобы составить объявления
3) мы поймем Кого Где и Как привлекаем ( это могут быть презентации работы в вузах, это могут быть объявления на форумах для мам, это может быть реклама в сосетях, это могут быть плакаты в общежитиях)
4) важно обязательно организовать обработку этого потока, это должен быть запоминаемый телефон, он должен быть доступным для дозвона, по нему должны четко отвечать и приглашать на собеседования. Очень важно именно тут не упускать кандидатов. Одна из ошибок - по телефону рассказывают ВСЕ. Нельзя. Цель разговора по телефону - заинтриговать, заинтересовать, пригласить на собеседование.
5) уже кода люди приходят на собеседование (лучше коллективное) там можно мотивировать на работу и отбирать тех, кто подходит по характеристикам.

Вроде все учла. Будут вопросы - задавайте. Мы в свое время в компании организовывали поток от 50 до 150 человек в зависимости от сезона.

2012-02-27 18:10 2

Елена

HR-клуб

Руководитель департамента персонала

Добрый вечер!

Для того, чтобы принять решение, взяться ли за задачу, необходимо ответить на несколько вопросов, в том числе:

1. Сколько нужно продавцов в неделю (в месяц) выводить в штат?
2. Каков предельный / допустимый бюджет на организацию потока кандидатов;
3. Качество требований на входе (что действительно важно);
4. Какова текущая пропускная способность на этапе первого интервью (качество).

Рада буду помочь!

2012-02-23 21:16 1

Olga

ТОП-30

Более тонкая содержательная работа - это понять, кто и почему остается, что за компетенции, создающие бизнес-результат и удерживающие человека в компании нужно увидеть в человеке на входе, чтобы снизить процент ошибок. Действительно ли это "продавцы"? Часто на таких массовых позициях нужны нескольо более простые вещи. Нужно проверить фильтры, презентацию, технологию отсева на всех этапах, технологию обучения людей на телефоне и критерии их отбора - здесь мелочей нет и такая работа может дать хороший системный эффект. Здесь многое зависит от того, как вы видите эту задачу и к чему готовы - к косметическим изменениям или серьезной перемене.

2012-02-22 11:38 1

Olga

ТОП-30

Добрый день! Если подходить технически - здесь самый важный вопрос - это корректно рассчитанная ваша "воронка" подбора (со всеми верными коэффициентами потерь на каждом этапе). Если вы знаете, сколько на каждом этапе теряете, то решить задачу не так уж сложно. Когда вы получите нужное вам для бизнеса количество положительных решений, состоявшихся в день интервью и приглашаемых на собеседование, дальше нужно будет работать с пропускной способностью. Мне показалось, что вы ее воспринимаете, как некое заданное ограничение - это не совсем верно. Ее можно скорректировать с помощью специально организованных групповых интервью, повзоляющих эффективно использовать имеющиеся ресурсы штатного рекрутера.

Единственным же ограничением для создания потока - является ваш бюджет. Но удаленные работники - отличный выход из положения.

2012-02-22 11:27 1

Показать все комментарии