Сильные сотрудники почти никогда не уходят громко. Они не спорят, не жалуются и не хлопают дверью, а просто однажды приносят заявление, и руководитель искренне удивляется: еще неделю назад все было нормально. На деле нормально не было уже несколько месяцев, просто признаки были тихими. Собрала 10 сигналов, которые чаще всего появляются за два-три месяца до заявления, от самых ранних к поздним. Ни один из них по отдельности ничего не доказывает, поэтому дальше объясняю, как читать список, чего не делать, если совпало несколько пунктов, и как начать разговор, чтобы человек не закрылся.
Речь не о "тихом увольнении", когда человек делает ровно то, что написано в должностной, и ни на минуту больше. Речь о другом: сотрудник работает хорошо, ничего не нарушает, но уже смотрит наружу. С сильными это особенно заметно задним числом. Они до последнего держат качество, поэтому по результатам ничего не видно, а заявление появляется как будто из ниоткуда.
Список ниже я не стала делить на группы. Сигналы стоят примерно в том порядке, в каком обычно появляются: первые видны за несколько месяцев, последние уже за пару недель.
Сигналы
Один сигнал ничего не значит. Человек может перестать спорить, потому что устал, а брать отгулы, потому что болеет ребенок. Смотреть стоит на сочетание и на перемену. Если три-четыре пункта совпали в течение месяца, это повод для разговора.
И сравнивать нужно человека с ним самим. Тихий по характеру сотрудник, который никогда не спорил, ничего не "перестал". А вот бойкий менеджер, который вдруг замолчал на всех встречах, перестал.
Еще одна деталь. Сигналы обычно видит не руководитель, а коллеги и наставники. Если HR раз в квартал спрашивает руководителей "кого мы можем потерять", ответ часто приходит не от них, а от тех, кто сидит рядом.
Как это выглядит на практике. Ведущий логист, шесть лет в компании, лучший по срокам доставки. В сентябре он отказался вести переход на новую программу учета, сославшись на нагрузку. В октябре перестал выступать на планерках, хотя раньше именно он спорил с отделом продаж о сроках. Дважды взял отгул на полдня и спросил у бухгалтера, сколько у него накопилось дней отпуска. По отдельности все объяснимо. Вместе это четыре сигнала за полтора месяца, и руководитель, к сожалению, сложил их только тогда, когда увидел заявление.
Не спрашивать в лоб: "Ты ищешь работу?" Ответ будет "нет", и после этого разговор о настоящих причинах станет невозможным.
Не проверять, обновил ли человек резюме, и не просить коллег "присмотреть". Такое быстро становится известно и подтверждает самое плохое, что сотрудник думал о компании.
И не начинать сразу с денег. Предложение прибавки до того, как вы поняли причину, выглядит как попытка откупиться и часто только ускоряет уход.
Лучше всего работает обычная встреча один на один с честным вопросом о самом человеке, а не о задачах. Например: "Мне кажется, последние пару месяцев тебе здесь стало менее интересно. Я ошибаюсь?" Или: "Что из того, что ты делаешь сейчас, тебе нравится меньше всего?" Или: "Если бы ты мог поменять одну вещь в своей работе, что бы это было?"
С первого раза человек редко отвечает откровенно. Не нужно дожимать: достаточно показать, что вопрос задан всерьез, и вернуться к нему через неделю. Если на второй встрече он называет конкретную вещь, договоритесь, что вы с ней сделаете и к какому сроку, и обязательно вернитесь с результатом, даже если он скромный.
Если человек уже принял решение, разговор этого не изменит, зато уход будет спокойным, с нормальной передачей дел. Если еще не принял, у вас появилось несколько недель, чтобы что-то исправить. Это всегда дешевле, чем потом решать, делать ли контрпредложение на заявление, которое уже лежит на столе.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение